摘要：文章首先阐述了东北高校发展的内生性动力内涵，然后说明了东北高校发展的内生性动力影响要素， 接着分析了东北高校发展的内生性动力不足的原因，最后论述了东北高校发展的内生性动力强化策略。

　　关键词：东北高校,内生性动力,学科建设

　　自党的十八大以来，习近平总书记对东北发展高 度重视，指出要推动东北全面振兴 。2022 年 10 月，党 的二十大召开，会议强调教育、科技、人才是全面建设 社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑，要加快 建设高质量的高等教育体系 。 由此可见，东北高校建 设在东北振兴战略中的作用举足轻重，高校是东北振 兴的科技引擎。为了发挥东北高校在东北经济振兴中 的作用，推动东北高校的发展迫在眉睫，也逐渐受到 了学术界的广泛关注。高等教育竞争力与区域经济特 点具有较强的依附性，区域经济逐渐成为影响高等教 育发展的主要因素，而东北经济发展动力不足，其缘 由可以从经济学的研究结论中加以分析，其中经济增 长不仅与要素、技术和制度紧密相关，文化也会影响 经济增长绩效[1]，即经济、文化和教育三者相互影响。 基于此，如何在无法快速改善的外在经济条件的制约 下，激发东北高校的内部创新动力，成为促进东北高 校发展必须解决的问题。

　　一、东北高校发展的内生性动力内涵

　　当经济支持较少和政策帮扶较多，且难以在短时 内进行改变时，高校的发展就需要从外部供能转变为 寻求自身产能 。东北高校现如今面临的就是这般处 境 。随着“十四五”规划等的实施，东北经济复苏受到 国家重视，但与东南沿海地区相比还差距甚远，同时 相关政策多次强调发挥高校的作用， 强调科教兴国。 因而东北高校在外部动力短时内难以提升的境遇下， 就要从内部寻求动力来实现振兴。

　　从相关资料来看，内生性动力一词最早应用在教 育管理中，2001 年有学者探讨了教育制度的内生性动 力 。但其实这个词最早来源于心理学，是内驱力一词 的演变。后来，由于经济社会的发展，人们过多关注外 部力量的决定作用， 忽视了内部力量的中坚作用，导 致了一系列问题，为解决这些问题，内生性动力一词就被广泛运用到管理学领域 。 国外研究者关于内生 性发展的核心观点可总结为“发展只能从一个社会或 组织的内部进行推进，发展方式应从依靠外部帮扶的 依附式发展向培育内部机能的内生性发展转变”[2]。 国内学者杨瑞勋等[3] 也有相同的看法，认为所谓的内 生性动力主要指其动力来自个体自身，而不是外界的 作用。徐洁[4]给出了主体意识的限定，认为内生性动力 指因发展主体自身具有成长愿望而产生的内部发展 动力 ， 并从工作方式角度定义了高校内生性动力，认 为其指发展主体内部动力之间相互作用而形成的工 作方式 。另外，有学者从文化观念角度指出，内生性动 力要注重观念的转变 。本文在前人研究的基础上，结 合当下对高校高质量内涵式发展提出新要求的背景， 认为高校的内生性动力是指高校为了更好地实现自 身高质量发展(主动性)，由内部自发产生动力(内产 性)， 对高校运行机制进行改进后(来源于管理的改 进)而产生的发展动力，这种动力的产生需要实现观 念和文化的转变(动力的根本所在)。 同时，高校内生 性动力的定义落脚点不能用“ 简单的工作方式”来概 括，用“ 内部管理的创新”更为合理，因为没有创新和 改变是难以产生新的动力的 。因而高校内生性动力产 生的落脚点应该是管理上的创新，要聚焦到内部运行 管理上 。本文主要探讨东北高校内生性动力的影响要 素有哪些，并寻找各部分要素现存的问题，以探寻改 进策略，从而激发东北高校的内生性活力。

　　二、东北高校发展的内生性动力影响要素

　　我国高校一般是以党委为领导核心，对学校重大 问题作出决定，再由校长负责组织执行管理，管理主 体具有政校合一的特点，这就是内生性动力产生的决 策来源 。高校管理可以分为对人的管理和对事物的管 理两类，本文将对人的管理重点集中在激发教师活力 上，将对事物的管理集中在学科建设的管理上。

　　(一)政校合一的管理主体是内生性动力的决策导向

　　改革开放以来，受宏观政治体制的影响，政府在 高等教育行政管理决策中往往具有决定性作用 。东 北高校的管理主体呈现出以政府为核心的管理模 式，形成了以政府为主导的决策模式，一般是由中央 教育行政部门和政党精英主导 。从决策过程来看，它 遵循“ 命令— 服从 ”逻辑，具有典型的“ 单中心内输 入”政策垄断特征[5] 。这样的管理弱化了高校不同于 政府机关的特点，高校是学术与教学的机构，并且要 承担社会服务的职能，而决策由政府完全主导，削弱 了学校和教师的主体地位 。虽然后续施行了一系列 举措放权给高校，如 1985 年发布的《中共中央关于 教育体制改革的决定》提出“ 政府有关部门对学校主 要是高等学校统得过死，使学校缺乏应有的活力”的 指导建议，1993 年发布的《中国教育改革和发展纲要》和 2010 年发布的《国家中长期教育改革和发展规划纲 要(2010—2020 年)》也在不断强调政府、地方和高校 的管理地位，“推进政校分开、管办分离”等 。但是中 央政府在相关政策文本中并没有明确政府与高校、 中央政府与地方政府权力关系调整的政策目标优先 序，因此在政策落实上，高校仍旧是作为政府目标的 伴随者 。概言之，目前高校管理主体仍旧以政校合一 为特点，这也是内生性动力的决策来源。

　　(二)教师活力是高校内生性动力的关键力量

　　教师是学校发展目标落实的直接作用点，是学校 政策与学生链接的杠杆，是科研成果和人才培养的直 接影响和促成者。教师在高校内生性动力产生中具有 非常重要的作用，对于东北高校发展的内生性动力来 说是关键所在 。但如今东北地区的教师活力不足，人 才流失严重 。因而需要充分考虑教师的学术利益与薪 酬利益，发挥教师的主体作用，提高教师活力。随着新 管理主义和新公共管理的兴起，绩效管理的模式被广 泛应用到高等教育管理领域。这样的管理模式将管理 的战略目标划分到下一层级中的各位教师身上，旨在 实现目标的细化，高校教师绩效包含论文数量、科研 项目数、授课学时、服务项目数等显性指标[6]，但是教 师工作是一个复杂的过程，对学生的课后答疑、对科 研项目的付出及教师的教学质量这些背后的内容难 以进行有效的绩效管理，并且有些内容难以进行量化 考核 。现如今绩效考核的维度划分以科研和奖项为主，间接导致五“ 唯”现象的严重化 。因此，在这样的评 价管理重压下， 大部分高校教师存在动力不足的现 象，这种现象对于高校内生性动力的产生造成了负面 影响。概言之，东北高校要充分激发教师活力，这是高 校内生性动力的关键力量。

　　(三)学科建设是高校内生性动力的重要实现路径

　　杨振宁曾说 ， 判断世界一流大学的标准是看大 学是否有若干学科达到世界一流学科水平 。学科建 设是囊括诸多要素和环节的系统工程[7] 。2015 年，国 务院印发《统筹推进世界 一 流大学和 一 流学科建设 总体方案的通知》，至此，“ 双 一流”建设进入大众的 视野，这是继“985 工程”和“211 工程”以来的又一重 大国家战略 。由此，进行一流学科建设，逐渐成为高校 发展的重中之重 。学科是一所高校的骨架，是高校的 立校之本，也是高校实现科学研究、人才培养和社会 服务功能的桥梁与重要媒介。一所高校设立什么样的 学科及如何规划学科发展，会极大地影响一个高校的 发展方向。

　　随着信息时代的来临 ， 以及人工智能的发展，原 始的学科设置在应对现如今学生的需求时难免存在 不足 。现在的重大科研成果都依赖交叉学科、跨学科 研究，但能让交叉学科充分发挥作用的“土壤”并未真 正完善，即学科治理仍存在问题 。目前，高校的学科管 理还是较为统一的三级管理，另外，学术权力和行政 权力应当相互制衡， 因为当一方权力僭越或过大时， 决策研究就会产生偏差。尤其是一些具有学科领导权 的学者，会利用学科内部生活的学术性和专业性过度 干涉和安排学科事务，故意排除其他学科利益者(非 学术人)的共同参与[8]，这严重影响了学科治理的多元 主体共同参与， 导致学科建设思维维护既得利益者， 难以获得良性的发展。

　　根据前文阐述，东北高等教育发展的内生性动力 的产生应当是在政校合一决策主导下，将一线高校教 师作为政策执行的关键，将学科建设作为内生性动力 产生的现实路径 ，三个主导要素产生良性的互动，进 而为内生性动力灌注源源不断的活力和生机 ， 如图 1 所示 。因而找到三者现在动力不足的原因，并提出提 升策略，是东北高校依靠内生性动力实现振兴的关键 所在。

　　三、东北高校发展的内生性动力不足的原因

　　东北高校发展的内生性动力不足是由于东北地区的外部大环境及东北高校内部管理机制存在问题。 东北高校内部的管理机制也是本文探讨的内生性动 力所在。政校合一的特点导致高校管理存在政府干预 过度留下的问题，并且决策的主体多半不是教育一线 教师，因此落实到一线教师时，会产生“ 水土不服”和 运作困难等问题 。另外，对于教师的管理运用量化的 绩效考核方式，缺乏人文精神，导致教师主体地位受 到影响，学科建设存在思维定式。

　　(一)管理主体思维刻板，阻碍内生性动力产生

　　管理主体政校合一的特点，导致高校管理的核心 仍然是政府权力，形式主义、本本主义较为明显 。 比 如，负责教学科研的骨干教授很少有机会享受由学校 出资的出国进修、深造等，而部分行政人员则有较多 机会进行出国“考察”、学习深造[9] 。 同时，高校内部管 理刻板僵化和绩效化也是高层次人才流失的主要因 素之一，而教师是高校发展的主要动力，至关重要。戴 孝悌[10] 曾从公平理论的视角进行分析，认为不公正的 待遇和教师的话语权不被尊重，会造成高校人才的流 失。梁莉[11]提出高校人才绩效管理片面追求硬指标(硬 性指标包含学历、职称、人才称号、研究水平和教学经 历等，软性指标包含品德修养、科学精神、团队意识和 创新能力等)，按照人才的硬指标进行待遇分配，相较 之下，对师德、学科建设贡献度等方面的软性指标参 考甚少，这挫伤了教师的积极性。另外，基于绩效考核 的教师管理方式存在多方面的弊病，影响了高校的发 展。首先，教师绩效管理体制是单向联结，即管理层对 教师进行单向管理， 且只涉及对教师的监控和考核， 教师仅作为“联结工具”，存在发展内在动力不足的状 况 。绩效评价的单向指向性如图 2 所示，教师是被动 接受考核评价的对象[12]，这会影响高校教师的积极性。

　　其次，行政权力干预学术权力，高校不乏管理职位与 教学职位兼任的情况，难免会造成冲突。最后，绩效考 核中高校对教师使用统一的评估标准，没有按照教师 的类型、学科和职业生涯阶段对教师进行分类管理和 评估。

　　(二)激励不当，导致内生性动力产出的关键力量不足

　　高校管理者将教师的绩效管理建立在“ 量化”和 “ 打分”的基础上，以此评估教师的工作业绩，但对教 师评价结果缺乏回应，挫伤了教师的积极性，在刻板 的绩效考核面前，教师只能顺从或另谋出路 。教师绩 效考核更多的是反馈给上级领导部门 ， 而教师本人 只知道简单的评定结果 ， 即针对教师的评价结果没 有进行针对性的反馈，以提升他们的职业能力，对于 教师关于绩效评价的疑问，也没有做到主动沟通，进 而造成回应上的激励缺失 。同时，教师主体具有复杂 性的特点，但高校为了方便，将从业态度、职业道德 等许多难以量化的因素排除在外 ， 单纯地用量化指 标考量教师绩效 ， 这种量化指标模式只看到人的共 性，忽视了人的个体特性[13]，进而导致教师缺乏对评 价指标的认同感 。绩效评价强调高校对教师一定时 期内工作结果的“ 监督”，却没有给予教师相应的反 馈和工作提升的建议 ， 并且晋升较慢或晋升必须通 过增加论文数量等单一科研导向的途径 ， 导致教师 忽视教学 。在绩效管理激励问题上，除了存在激励缺 失的现象，同时也存在激励过度的情况，如把基础性 工资压低 ， 提高绩效工资特别是奖励性绩效工资比 重，从而达到让教师努力做科研的目的，进而引发教 师重研究轻教学、科研及重量轻质的工作倾向，导致 学术浮躁心态的生成[14]。

　　(三)学科建设存在思维定式，制约内生性动力产生进程

　　学科是高校发展重中之重，学科建设是高校内生 性动力发挥作用的重要路径 。现如今，高校学科建设主要是以“双一流”建设为标杆，这是高校竞争力的一 种体现 。当前，学科建设发展存在三方面的问题 。首 先，我国高校的学科管理是三级式管理，一般来说，学 科级别越高，资源也越多，学科发展的机会也会更多 。 这种管理方式造成地区间相同学科之间竞争，以及具 有较好研究基础的二级学科不能获得独立的发展，进 而影响教师创新的积极性 、阻碍优质科研成果的呈 现，也影响了高校整体学科的发展和竞争力的提升 。 其次，由于“双一流”建设遴选有两个依据，两种遴选 方式结果具有差异，导致一些高校出现学科制度建设 和管理上的矛盾，无法准确定位自身发展的方向和努 力的目标 。 国家“双一流”建设实施以来，各省属高校 也开启了“双一流”建设的行动，在省属高校“双一流 ” 建设中，有些地方高校“双一流”建设不尽如人意，究 其原因，在于其“双一流”建设的举措与办学定位相分 离 。最后，学科教学与科学研究相统一，难以实现两 全。2001 年之前，教学单位与研究机构并存，双方各司 其职、互通有无。随着高校内部机构建制的改革，高校 内部研究机构或撤销，或合并到教学单位，实现了教 学与科学研究的统一 。但合并之后，教学没有得到应 有的重视，成为可有可无的工作，尤其是科研导向的 评价机制导致众多教师不重视教学，进而影响了高校 学生的培养质量。而 2019 年《教育部关于深化本科教 育教学改革全面提高人才培养质量的意见》的出台 ， 要求高校内部所有教学单位与科研机构全面参与本 科教学、提升本科教学质量，开启了一流本科专业建 设和一流本科课程建设的新计划。“双万计划”实施背 景下，如何实现教学与科研的“双丰收”成为所有高校 需要落实的办学目标，其中的关键就在于教师 。但高 校教师普遍面临两项重要的工作任务 ， 即教学和科 研，至于其如何分配精力，与薪酬的评价机制有很大 的关系，进而导致“ 唯论文、唯奖项”现象频发。

　　四、东北高校发展的内生性动力强化策略

　　无论是东北经济振兴，还是东北高校发展，都应 注重文化的创新与思维的转变，这也是经济学家一致 探寻的经济发展内生性动力所在。近年来国家提出了 振兴东北的号召，但是长久以来，运行机制带来的管 理思维、教师评价和学科建设上的不足，阻碍了东北 高校发展的步伐，因而要想提升东北高校发展的内生 性动力，需要观念的转型与创新，即转变东北高校过 度行政化的运行机制，走向共同发展的领导之路，进而为教师和学科发展提供更合适的平台。

　　(一)转变刻板管理思维，灵活运用领导理念

　　目前，我国高等教育发展进入新旧政策交织的阶 段 ， 旧的教育政策和制度仍在发挥重要的惯性作用， 新的教育政策和制度也不断推出，但传统的管理方式 与管理手段依旧起到主导作用。面对外部政策环境的 新需求及高校中人才需求的变化，东北高校的运行须 从管理走向领导，实现对传统管理的超越，具体需要 通过管理方式和管理观念的转变为内生性动力提升 提供思维上的动力。

　　管理方式要从刻板的绩效管理走向共同体领导， 将管理理念中通过对人或物的控制来实现目标的理 念，转变为引领人，把人当作主体，而不是把人工具 化，损害人的主观能动性，即从关注效率转向关注个 人。一个好的领导者要能充分调动每一个员工的积极 性， 让每个人都能深刻理解和认同学校的总体目标。 领导的精华在于对前景的不断关注， 强调未来的发 展，其价值观可以这样描述：通过社会经济的持续增 长，更好地满足人的需求，完善人格，提升人性，实现 人生的价值[15]。这要求领导者要关注到人的变化，而不 是只关注各种评价指标的构建与完善 。落到实处，需 要领导班子存在一位长期处于一线的教师，知道一线 教师心中所想及困惑 ， 这一位中间人教师可以轮岗， 从而对每个人的心中所想做到上通下达。领导者需要 经营人心， 尤其高校现如今的教师新生力量颇多，其 要创造一个能让年轻教师安心发展和良性竞争的平 台，给予一线教学的教师更多的话语权，而不是只注 重高产科研成果或行政人员的话语权，这样才能充分 发挥每一位教师的创造性 。因此，实现高校内部运行 机制从管理走向领导，是提升东北高校竞争力的关键所在。

　　(二)合理激励，为教师提供更好的发展平台

　　要实现对高校教师的合理激励，高校领导者就必 须具有大局观 ， 而不是仅依据规章条例进行管理，无 论是在目标、实施手段，还是最后结果上，都要充分发 挥每个教师的主观能动性。激励也不是要求管理者过 度运用金钱和绩效的力量来激励教师，而是要真实地 站在一线教师需求的角度，尊重教师的教学和科研发 展，倾听教师的声音，针对评价结果与教师进行沟通。 首先，领导者要主动沟通，尊重一线教师话语权，当教 师对绩效评价缺乏认同感时，领导者要与一线教师进行沟通研讨，使一线教师的主观能动性得以发挥 。换 言之，要尊重教师的主体地位，使教师具有话语权和 献策权，进而使教师由被动服从命令的“机器”转变为 高校教育创新的核心力量。其次，要重视回应，形成良 好的沟通循环 。领导者在鼓励教师献策并主动聆听 后，应注重回应，从而保证沟通是有效的 。 同时，领导 者要秉持尊重与平等的观念 ， 从评价者转变为服务 者 。高校教师在自由的学术氛围和民主的领导下，会 有更好的职业发展前景，人才流失的问题也能得到解 决 。最后，除了心理上的重视，在落实上，要实现多元 评价与过程性评价，从而提升教师的积极性，增强教 师的参与感。具体而言，不能过于注重学术考核，教学 导向的教师可以通过评课等途径实现晋升和自我价 值的实现。长此以往，高校学术和教学风气转变，可以 激发不同教师的创新性，进而促进高校发展。

　　(三)创新学科建设思维，提高办学活力

　　随着“双一流”建设的实施，学科发展成为各个高 校发展的重要目标及竞争力的体现，对高校的办学导 向有着极为强烈的助推效应 。为此，东北高校应转变 学科建设理念，创新学科发展思维，从以下三个方面 创新学科发展的路径、实现学科建设的突破。首先，转 变学科建设的学校归属性，强化学科建设的区域性和 省域性。这一路径的含义就是根据区域或省域学科分 布情况，创设省域一级学科概念，而非学校一级学科 概念，由省内进行学科管理，减少重复和同类竞争，以 此达到减少学科资源浪费的问题。省域内各高校在省 域一级学科管理下，可根据自身的传统和资源拥有情 况选择不同的二级学科研究取向，省域内二级学科研 究方向尽量不要重复，由省内统一分配资源，进而实 现每一所高校的差异化发展，全面提升省内高校的科 研水平和学科建设发展的竞争力 。其次，依据学校办 学定位确立学科发展战略，提高学校办学质量，这主 要是针对地方高校而言，而不是综合性大学 。比如，师 范院校在“双一流”建设中不应该选取某一学科进行 所谓的“双一流”建设，而应该定位为“ 一流师范教育 建设”，这样就会全面提升学校的办学水平，实现学校 的高质量发展 。也就是说，要运用“学科集群”的概念 来明确高校的定位。最后，创新学科建设机制，实现教 学单位和研究机构的相对分离。为了保证教学与科研 的双提升，建议教学与科研分离，同时又互相协同合 作。科研为主的教师可以依据自身特长参与相关教学活动，教学为主的教师则依据自身所教专业课程开展 科研工作，实现各司其职、互通有无。否则就会使众多 高校教师尤其是地方高校教师无所适从，只能疲劳应 对，教学与科研均无法做到完全投入和有效。

　　五、结语

　　东北高校的发展需要实现从问责经济落后到自 身自救的转变，发挥自身“造血”功能，为学校发展提 供源源不断的内生性动力。高校在管理主体上的决策 及对教师活力的提升还有改进和尝试的空间。具体而 言，可将行政权力与学术权力分开，教学与学术研究 分离，同时科学规划学科的建设发展路径，改进教师 绩效化管理模式，让教师从被管理者安排，走向共同 领导，即把人当作有主体思想的人，而不是把人当作 手段，从而发挥教师的主观能动性，增强教师的使命 感和创造力，为东北经济和文化振兴发挥高校的应有之力。

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