摘要 ： 文章首先阐述了高校多元化用工模式的历史及现状，然后论述了多元化用工模式在高校辅导员 队伍管理中应用的必要性和可行性， 接着分析了多元化用工模式下高校辅导员队伍管理存在的问题， 最后提出了多元化用工模式下高校辅导员队伍管理的路径。

　　关键词 ： 辅导员队伍管理,多元化用工模式,高校

　　辅导员队伍建设是高校落实立德树人根本任务 的重要抓手，作为高校思想政治教育体系的重要支 撑，始终受到党和国家的高度重视 。习近平总书记指 出：“长期以来，高校思想政治工作队伍兢兢业业、甘 于奉献、奋发有为，为高等教育事业发展作出了重要 贡献 。要拓展选拔视野，抓好教育培训，强化实践锻 炼，健全激励机制，整体推进高校党政干部和共青团 干部、思想政治理论课教师和哲学社会科学课教师、 辅导员班主任和心理咨询教师等队伍的建设，保证这 支队伍后继有人、源源不断。”[1] 随着高等教育事业的 快速发展，高校对人力资源的需求不断增加，事业编 制数量限制对高校辅导员队伍管理和建设工作的制 约日益突出，而多元化用工模式为高校突破编制束缚 提供了新的发展路径，同时也带来了新的问题，鉴于此，需要在分析现有实践经验的基础上，探寻多元化 用工模式下高校辅导员队伍管理路径。

　　一 、 高校多元化用工模式的历史及现状

　　“ 用工模式，也称为雇佣模式，是组织重要的管理 制度，是指组织为完成一定的组织目标而进行的有计 划的用工选择和制度安排，是雇佣关系理论在微观研 究领域的重要内容之一。”[2]我国高校的用工模式受国 家经济体制、管理制度、法律法规等外部环境的制约， 同时也受到高校自身功能目标和发展阶段的影响。在 计划经济时期，高校实行严格的编制管理模式，在编 制内区分干部和工人两种身份类型，福利待遇和晋升 体系主要与职工在编制体系内的身份挂钩，总体用工 形式较为单一。

　　随着改革开放的深入推进和市场经济体制的进 一步完善，人力资源管理逐渐市场化，政策分配、顶岗招工等计划经济时代的人才分配方式已被公开招聘 等市场化方式所取代，事业单位人事管理制度逐渐由 身份管理向岗位管理转变 。为适应日益激烈的人才市 场环境，优化人力资源配置，高校开始打破单一的事 业编制用工模式，尝试在后勤保障、教学辅助等岗位 招收非事业编制职工，并取得了较好的效果 。《关于在 事业单位试行人员聘用制度的意见》《中华人民共和 国劳动合同法》《事业单位人事管理条例》等的出台， 为高校编外用工提供了有效的法律支撑 。在内部需 求和外部环境的推动下，高校通过人事制度改革，逐步 构建了以事业编制为主，以劳动合同、劳务派遣、业务 外包等为辅的多元化用工模式。

　　二 、 多元化用工模式在高校辅导员队伍管理中应 用的必要性和可行性

　　在高等教育综合改革深入推进的新形势下，高校 多元化用工模式的建立和完善，为辅导员队伍管理提 供了一条新的发展路径 。通过优化用工管理模式来加 强辅导员队伍的管理不仅是必要的，而且是可行的。

　　(一)必要性

　　1.突破编制限制，扩大队伍规模。足额配备辅导员 是高校辅导队伍建设的基本要求，根据《普通高等学 校辅导员队伍建设规定》，高等学校应当按总体上师 生比不低于 1∶200 的比例设置专职辅导员岗位，按照 专兼结合、以专为主的原则，足额配备到位[3] 。当前，高 校用工仍然受到编制总量的控制，现有的编制数基本 上是 20 世纪八九十年代核定的 ， 随着高等教育事业 的不断发展，我国高等教育已由精英教育转化为大众 教育，高校用工规模大幅度增加，大多数高校编制数 量严重不足，且主要用于高层次人才和专任教师的引进。换言之，用于辅导员这一 岗位的编制数量并不多， 以致辅导员队伍未能达到政策规定的配备要求。而在 辅导员队伍管理中寻求多元化用工模式，能够拓宽辅 导员岗位聘用的路径，增加用工的灵活性，以弥补事 业编制对辅导员岗位数量限制的不足，进而配足配齐 辅导员，故极为必要。

　　2.优化用工方式，激发队伍活力。事业编制用工模 式的最大问题在于缺乏灵活性和流动性，容易形成事 实上的岗位终身制。随着工作年限的增加和岗位晋升 空间的减少，编制内的辅导员在工作中往往容易产生 职业倦怠，这将严重影响大学生思想政治教育和日常 管理工作的效率。高校现行的岗位聘用和聘期考核等 制度的初衷在于通过引入激励淘汰机制，激发人才队 伍活力，但由于岗位职责不清晰、任务目标不明确、考 核机制不健全，加之编制身份、档案关系等各种因素 的影响，难以形成有效的人员退出机制，而以劳动合 同制为主体的多元化聘用方式为解决岗位人员固化 这一人事管理难题提供了有效的路径 。首先，劳动合 同制聘用建立的是劳动关系 ， 不存在编制身份的固 化，难以形成人身依附关系;其次，人事档案一般托管 在当地政府指定的劳动人才服务中心，不存在档案接 收转移等制度限制;再次，劳动合同制聘用的辅导员 合同期限明确，岗位任务清晰，聘期考核机制健全，形 成了有效的退出机制;最后，有《中华人民共和国劳动 合同法》等法律法规作为政策依据，用工形式规范，劳 动争议处理机制健全 。鉴于上述情况，采取多元化的 用工方式， 成为高等学校有效增加辅导员用工灵活 性，激发队伍活力，提高大学生思想政治教育工作质 量的必然选择。

　　3.优化资源配置，提高人力资源效率。“教育是国 之大计、党之大计”[4]，为更好地发挥教育对全面建设 社会主义现代化国家的基础性 、战略性支撑作用，国 家不断加大对教育领域的经费投入，但人均资源依然 有限 。高校的主要经费来源是生均拨款和学费收入， 主要开支则是教职工工资，在总体收入无法增加的情 况下，怎样降低人员经费开支，优化资源配置，增强人 力资源利用效率已成为高校重点关注的问题。就立德 树人根本任务而言 ， 高校全体教职员工皆为全员育 人、全程育人、全方位育人的直接参与者，岗位性质和 重要程度并无差别。但从人力资本的价值和独特性的 维持进行分析 ， 高校教职工则可以有核心人力资本、通用人力资本、一般独特性人力资本和低价值辅助性 人力资本之分。“各类人员资本的价值有高有低，为最 有效地开发和利用人力资本，合理化编制、经费等资 源配置，有效进行人力资源管理，在高校内部试行多 元化的用工机制十分必要。”[5]而在高校辅导员队伍管 理中寻求多元化用工模式，能丰富并优化辅导员的人 员结构，进而有利于分层、分类地进行考勤、考核及绩 效管理，以便有针对性地配置岗位薪酬、福利等，如此 便能优化整体资源配置 。同时，在多元化用工模式下， 高校辅导员在具体工作过程中也会发挥自身优势，进 而就能提高人力资源效率。

　　(二)可行性

　　1.思想观念基础 。人事管理向人力资源管理转变 是高校优化管理模式，推进治理体系和治理能力现代 化的必然要求。事业单位全员聘用制改革等政策的实 施，促使高校人事管理工作打破了原有身份管理的束 缚，追求人力资源效用的最大化成为推动高校进行人 事管理制度改革的强大内生动力。探索符合人才市场 规律和学校发展实际的人力资源优化配置机制，已成 为高校领导和人事管理工作者的共识 。日益完善的社 会主义市场经济制度为劳动者就业观念的改变创造 了良好的外部环境。人们在选择就业岗位时不再仅仅 执着于“铁饭碗”“终身制”等传统的聘用方式，兴趣爱 好、工作环境、薪酬待遇、职业发展等因素都将对劳动 者择业产生重要的影响，柔性化、市场化的用工方式 逐渐得到认可。高校用工理念与劳动者就业观念的转 变在市场经济深入发展的大背景下找到了契合点，这 为高校辅导员队伍实行多元化用工模式提供了良好 的思想观念基础。

　　2.政策法规基础 。为适应人力资源市场环境变化 的要求，解决人事管理方式行政化、用人机制不灵活 等问题，从 20 世纪 90 年代起，国家就陆续出台了一 系列政策，推动事业单位人事制度改革 。其中，《关于 当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》 《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》《关于 在事业单位试行人员聘用制度的意见》等政策，明确 指出要通过改革人事分配制度和理顺管理体制，强化 岗位聘任，打破“ 铁饭碗”和平均主义“ 大锅饭”，破除 职务“终身制”和人才“单位所有制”，形成“ 能进能出 、 能上能下、能高能低”的激励竞争机制 。2015 年 1 月 ， 《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》正式发布，明确了事业单位及其编制内的 工作人员依法纳入机关事业单位养老保险缴费体系， 打破了事业单位编制内外职工在薪酬待遇方面的又 一条制度鸿沟 。而《中华人民共和国劳动合同法》《中 华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等法律法规的颁 布 ， 则直接为高校采取社会化用工提供了操作规范， 同时也为劳动者维护薪酬待遇、社会保险、劳动保护、 退休福利等权益提供了法律保障 。日渐完善的法律制 度为高校用工制度的改革提供了良好的政策法规基 础，也使得高校辅导员队伍实行多元化用工模式成为可能。

　　3.实践经验基础 。事业单位尝试编制外用工并非 新鲜事物，早期各单位自行聘用的“ 临时工”(即编制 外用工)与单位的“正式工”无论是在身份上还是在待 遇上都有着不可逾越的鸿沟，由于整体规模较小，且 管理方式比较随意，其在高校人事管理工作中并未受 到过多的关注。随着高校人事管理制度的改革优化及 《中华人民共和国劳动合同法》等市场化用工规章制 度的不断完善，高校在用工模式方面的改革成效显 著 。一方面，劳动合同等编制外用工已成为高校普遍 的用工方式，通过对中部某高校的调研发现，在教学 管理、实验辅助、图书医疗等岗位上已聘用了大量的 编制外人员，人员占比达到了学校职工总量的 35%; 另一方面，很多高校专门设立了校内人才交流服务中 心或专职管理岗位来负责编制外用工管理工作，并制 定了相应的内部管理制度 ， 基本建立起了事业编制、 人事代理制、劳动合同制、劳务派遣制等多元化的用 工体系。这些用工实践为高校辅导员队伍实行多元化 用工模式提供了良好的实践操作基础。

　　三 、多元化用工模式下高校辅导员队伍管理存在的问题

　　多元化用工模式为高校加强辅导员队伍管理提供了新契机，同时也带来了管理制度适用性缺失、激 励机制不健全、队伍流动性增加、优秀人才流失、用工 风险增加等一系列问题，需要高校从辅导员队伍管理 工作实际问题出发，探寻多元化用工模式下优化辅导 员队伍管理路径的具体举措。

　　(一)管理制度适用性缺失

　　在多元化用工模式下，针对编制内辅导员实行岗 位聘用制，以聘用合同的方式进行管理，其政策依据 既有上位法的《事业单位人事管理条例》等法律法规，又有校内的各项管理规章制度，由此构建起了完整的 人事管理制度体系。针对编制外辅导员实行劳动合同 制，按劳动合同进行管理，以《中华人民共和国劳动合 同法》作为管理依据。政策依据和管理方式的不同，导 致原有人事管理制度对现有编制外辅导员队伍适用 性的缺失 ， 随着劳动合同制辅导员规模的逐年扩大， 政策适用性缺失导致的问题将日益突出。“现阶段高 校劳动合同制人员的管理往往是校内制度化与劳动 合同的‘ 双轨制管理 ’，然而上位法的不同难免会出现 制度上的衔接不当或制度冲突，此类人员的管理往往 成为校内规章制度设计的薄弱环节，也因此导致了近 年来事业单位中的劳动仲裁案例逐年上升。”[6]管理制 度的不适用增加了编制外用工风险，制约了辅导员队伍的发展。

　　(二)薪酬激励机制不健全

　　薪酬激励机制是人才队伍建设的基本保障，高校 现行的薪酬激励机制已无法满足辅导员队伍用工多 元化发展的要求。首先，薪酬待遇水平偏低。大多数高 校在确定编制外辅导员工资水平时，往往将其与后勤 保障等服务性岗位同等对待，确定的薪酬水平与岗位 职责不符 。其次，公平性欠缺。“无编制人员与有编制 人员除了在用工形式上不同， 最大的不同之处在于 ‘ 同工不同酬 ’，即无编制人员的收支比例与有编制人 员的收支比例不相等， 无编制人员的待遇明显偏低， 这必然导致无编制人员产生不公平感，进而产生职业 倦怠。”[7]高校大多数编外辅导员的岗位职责与编内辅 导员并无区别，工资待遇却有着很大的差距，“工作投 入强度的相似性与工作回报的差异性对比所形成的 心理落差很容易削弱辅导员对其工作身份的认同并 降低其工作投入热情”[8]，从而严重影响工作效率 。最 后，薪酬待遇种类单一 。福利待遇是高校职工收入的 重要组成部分，节假日慰问、住房补贴、子女入托入学 等福利对于青年辅导员来说正是急需的，而高校现行 的工资性福利待遇基本上与事业编制挂钩，编制外辅 导员只能小部分享受，甚至完全无法享受 。工资性福 利待遇的缺失 ， 不仅减少了编制外辅导员的实际收 入，而且也降低了其对学校的归属感。

　　(三)人员流动性增加，人才流失严重

　　编制外用工方式的最大优点在于其灵活性，高校 之所以选择编制外用工，一方面是要突破事业编制的 限制，另一方面则是想激活现有人员队伍，通过市场化的机制，建立起能进能出、能上能下的用工机制 。由 于与多元化用工模式相匹配的人事管理体系并没有 完全建立，薪酬激励机制、职业发展通道等基础保障 力度不足，导致编制外人员流动性大大增加，部分岗 位人才流失严重 。高校辅导员是大学思想政治教育和 日常管理的直接参与者，岗位性质极其重要，其队伍建 设直接关系到高校立德树人根本任务的实现程度。“辅 导员队伍职业化发展，需要辅导员长期在其岗位上锻 炼和培养，需要辅导员队伍稳定”[9]，过快的人员流动会 严重冲击队伍的稳定性，优秀人才的流失则会大大降 低队伍的业务水平，这与高校采取多元化用工模式的 初衷相悖，这一状况如果不能得到有效的改善，必将 阻碍高校辅导员队伍用工多元化的改革进程。

　　四、 多元化用工模式下高校辅导员队伍管理的路径

　　(一)确立多元化用工管理理念

　　人事管理向人力资源管理转变是高校深化人事 制度改革 ， 适应人才市场化发展趋势的必然选择，建 立多元化的用工体系则是高校实现人力资源优化配 置的重要途径。高校人事工作者应当充分认识到高校 建立多元化用工机制的必要性和可行性，理解和明晰 多元化用工模式对于人事管理制度的影响。多元化用 工会引发一定程度的管理制度适用性缺失和人员流 动性增加等问题，但造成这些问题的根本原因不是用 工多元化，而是原有人事管理体制机制无法匹配新时 代高校战略性人力资源管理与开发的要求 。对此，必 须建立起多元化的用工思维，践行以人为本的管理理 念，深刻理解并由衷认同劳动合同制等编制外用工与 事业编制内用工仅仅是用工模式的不同，而非身份地 位的差别;必须将“人人生而平等”的管理理念落实到 人员管理的工作实践中，坚持以岗位职责和业绩贡献 作为评价职工的基本准则;坚持人性化管理，充分认 识到编制外辅导员同样是学校核心的人力资源，在日 常管理中不仅要注重对编制外人力资源的开发与运用，还要关注其意愿和诉求，注重物质和精神层面的 激励，从而实现学校和员工的共同发展。

　　(二)健全人事管理制度体系

　　科学系统的人事管理制度体系是多元化用工得 以实现的基础和保障。高校原有的人事管理制度主要 是针对事业编制用工模式而设计的，用来管理非事业 编制用工则显示出诸多的不适应，导致编制外用工管 理制度缺失，这不仅增加了学校用工风险，而且也大大降低了人力资源的使用效率 。在多元化用工模式 下，高校应当从完善制度体系入手，加强制度分类化 和管理精细化建设，形成多元化的制度体系。首先，构 建制度体系必须遵循规范性，即制定程序和内容应当 合法合规 。劳动合同的签订注重的是契约精神，核心 要义在于公平、公正和协商一致 。高校在制定涉及辅 导员切身利益的校内规章制度时必须公开透明，广泛 征求意见，履行告知义务，协商解决问题分歧。同时，规 章制度的内容也必须具有合法性，不得与法律法规相 抵触。校内人事管理制度一旦出现规范性、合法性漏 洞，必然会使学校在劳动纠纷中处于极为不利的地位， 最终会严重降低人事管理工作的效率。其次，构建制度 体系应当注重科学性和系统性。劳动合同制等非事业 编制用工方式的引入，使得高校用工模式变得多元化， 彻底改变了过去所有岗位均为事业编制职工的状况， 这要求学校针对所有用工类别，建立起完整的、包容 的、系统化的人事管理规章制度。建设过程中尤其要注 重对非事业编制辅导员规章制度进行补充与完善，将 非事业编制辅导员的招聘、合同管理、岗位设置、薪酬 待遇、保险福利、绩效考核、职业发展等全过程管理纳 入学校人事管理整体规划中，形成完整、科学、系统的 管理制度体系。再次，构建制度体系应当注意分类化和 精细化。用工方式的多元化要求学校从整体和宏观层 面构建人事管理制度体系，但同时也不能忽略不同用 工类别人员的管理差异，尤其是非事业编制辅导员。这 要求人事管理工作还必须要坚持分类施策，进行精细 化管理，与之相匹配的制度体系则既要有宏观管理办 法，也要有与不同用工模式相适应的工作纪律和具体要求。

　　针对多元化用工模式下的非事业编制辅导员的 管理，必须以《中华人民共和国劳动合同法》为基本政 策依据，在合法合规的前提下，通过制定非事业编制 辅导员岗位设置和人员聘用的管理办法，将非事业编 制辅导员的建设纳入学校整体发展规划，使其队伍管 理建设工作与学校的各项规章制度相协调 。 同时，应 当明确学校人事部门、学工部门、学院在用工管理过 程中的权利和责任，确保非事业编制辅导员在岗位设 置、人员招聘、合同管理、薪酬待遇、考核奖惩、续聘解 聘等用工全过程有法可依、有章可循。

　　(三)强化薪酬激励保障作用

　　“ 事业单位激励机制中最为直接且有效的激励形式就是薪酬制度，薪酬水平高低也代表了单位对员工 工作成绩和表现的认可程度。” [10] 多元化用工模式是 高校在事业编制有限的情况下，优化辅导员队伍管理 工作的创新性探索，建立起与辅导员岗位职责和业绩 贡献相匹配的薪酬激励体系，可以提升高校辅导员管 理效果。亚当斯的公平理论认为：“人们不仅关心自己 的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作报酬上的相 对关系;员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他 人产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。” [11]可 见，薪酬制度的公平性对员工的激励发挥着重要的作 用，故多元化用工模式下高校辅导员队伍管理过程 中，应该以“ 同工同酬”为基本发展方向，以岗位绩效 工资、二级单位考核奖励、职工福利等为具体模式，通 过强化薪酬激励来推动辅导员岗位职责的落实。在这 一过程中，除了要立足辅导员的岗位职责，建立起科 学的薪酬结构 ，还要将绩效薪酬与业绩考核挂钩，并 根据辅导员工作绩效的高低动态调整薪酬 。 同时，要 实施多样化的薪酬激励形式，包括工资、岗位津贴、科 研经费、课时费等。另外，还要对单项工作或总体工作 表现突出的辅导员进行专项 、期末和年终的奖金奖 励，以提高辅导员队伍的管理效率。此外，福利性待遇 对非事业编制辅导员的激励作用不应该被忽视 。福利 待遇是职工薪酬待遇的重要组成部分，高校现行的福 利待遇多以工会节假日慰问物资的形式体现，其在职 工总体收入中的占比虽然不高，但直接关系到职工的 幸福感及对学校的归属感。高校在对非事业编制辅导 员队伍管理过程中，应当充分发挥职工福利待遇的强 化激励作用，打破编制身份的限制，坚决鼓励非事业编 制辅导员积极加入学校工会，并以工会会员的身份享 受相应的福利待遇，维护自身的合法权益，从而增强其 对自身岗位的认同感及对学校的归属感。

　　(四)构建职业发展与晋升机制

　　构建畅通的职业发展与晋升通道是多元化用工 模式下优化辅导员队伍管理的重要举措。心理学家赫 茨伯格的双因素理论认为，组织政策、人际关系、工作 环境和工资待遇等属于保健因素，具备这些因素只能 使员工不产生不满情绪，但不能起到激励的作用 。要 想激励员工，就必须重视员工的成就感、责任感，以及 个人成长等激励因素。要想激发编制外辅导员的工作 热情 ， 就必须构建起相应的职业发展和岗位晋升机 制，为其个人成长提供畅通的发展渠道。第一，打通事业编制壁垒，在严把入口标准的前提下，通过公开考 核竞聘的方式让一部分优秀的非事业编制辅导员进 入事业编制内，从而减少优秀辅导员的流失。第二，优 化岗位聘用管理模式， 打破事业编制身份条件的限 制，给予非事业编制辅导员同等参与职称评聘和职务 晋升的权利，将其纳入编制内辅导员的“双线”晋升发 展机制 。第三，并鼓励非事业编制辅导员参加各类职 业素质能力提升培训，激发其职业发展潜力，不断增 强其对学校的认同感和归属感，使之真正融入高校立 德树人工作的全过程。

　　总之，辅导员队伍的管理和建设是高校人事管理 和队伍建设的重要内容，采用多元化用工模式是高校 适应时代发展趋势，突破编制限制，推进辅导员队伍 用工管理模式改革的有效路径，是新时代加强辅导员 队伍建设、落实立德树人根本任务的重要抓手 。高校 应当切实转变管理理念，深化制度分类改革，践行精 细化管理，为高校辅导员队伍建设探索出一条多元化 的高质量发展路径。

　　参考文献

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