摘要：目的探讨在临床护理管理中应用基于岗位管理的绩效考核方案的成效。方法选取2022年1月—2023年12月本院90名护理工作者，按照护理管理手段将其分为实验组和控制组，每组45名。控制组执行传统的护理管理方法，而实验组执行基于岗位管理的绩效考核方案。对比两组的实施效果。结果实验组的护理工作者护理表现评估分数明显优于控制组（P<0.05）；实验组的护理出错率及投诉率低于控制组（P<0.05）。结论采纳岗位绩效考核方法进行护理管理，不仅能在总体上优化护理工作者的全面职业能力，降低护理过失率与投诉率，还能提升临床护理工作水准，因此具有广泛的推广和应用价值。

　　关键词：岗位管理；绩效考核；临床护理管理；效果分析

　　0引言

　　护理工作者在医疗队伍中占据重要地位，同时也是塑造医院品牌形象的重要因素，其专业态度及服务品质，在一定程度上决定了医疗机构的服务标准。为提升护理管理品质，增进护理人员工作效率及患者满意度，众多医疗单位引入了护理职位绩效评价机制，以此对护理人员的职业行为进行规范，使期收入与服务品质和职业状态相关联[1]。通过在护理管理中融入绩效评估策略，也有助于激励护理工作者持续优化其职业技能和效能，进而提高服务水平[2]。本文对于护理职位绩效评估在护理管理方面的价值作了深入探讨，具体内容如下。

　　1资料与方法

       1.1一般资料

　　选取2022年1月—2023年12月本院90名护理工作者，按照护理管理手段将其分为实验组和控制组，每组45名。控制组：护士年龄为25~40岁，平均（29.45±3.17）岁；工作时间为1~8年，平均（4.85±3.32）年。实验组：护士年龄为24~42岁，平均（28.65±3.52）岁；工作时间为2~9年，平均（5.42±3.61）年。两组患者一般资料对比，差异无统计学意义（P>0.05），具有可比性。所研究的样本全部为女性，且每位护士都已持有护理职业资格凭证，且实践经验至少1年。

　　1.2方法

　　控制组运用传统的医护管理方式。实验组则执行基于岗位管理的绩效考核方案：①护士长基于护理工作者的教育背景、职务称号、实际经历以及医护品质等详细资料，为其职责定位进行逻辑性地配置。②成立绩效评估团队，其中护士长与团队其他人员，都需参照科室的现实工作环境及需求作为测评基准，确立明确的绩效评价标识，对医护人员进行有规律的评价。依据医护人员的绩效评分去决定其薪酬奖赏，进一步驱使他们更为主动地投入工作。

　　1.3观察指标

　　探讨两组护理表现评估分数（包含科研教学、科室管理、护理服务、护理质量、职业素养），分析两组护理出错率及投诉率。

　　1.4统计学方法

　　采用SPSS 22.0软件进行统计分析。计量资料采用t检验，以（x—±s）表示；计数资料采用χ2检验，以[n（%）]表示。以P<0.05为差异有统计学意义。

　　2结果

　　2.1两组护理表现评估分数比较

　　实验组中的护理工作人员在护理表现评估分数中都明显超过了对比组，组间差异有统计学意义（P<0.01）。详见表1。

　　2.2两组护理出错率及投诉率的比较

　　实验组中的护理出错率及投诉率少于对比组，组间差异有统计学意义（P<0.05）。详见表2。

　　3讨论

　　面向临床护理活动执行的管理机制及策略，亦为确保护理团队服务品质的关键途径[3]。当科学护理管理机制施行于临床护理，它不只能对护理团队进行细致的监控，还有助于精简重复且错综复杂的护理流程，推动其系统性地展开，进而增加护理团队的效能。传统的护理管理机制能够到某种程度上规避护理团队的懈怠态度，但未能实际上激发他们的工作热情，提升职责感及服务观念[4]。为此，临床领域持续探讨运用更为有序、综合且高效的护理管理策略，旨在纠正护理团队中的不利因素和临床护理中的瑕疵，以增强总体的护理品质。护理职位的绩效评估机制围绕护理团队，对其劳动状况、服务标准、护理成果以及专业技术水平等方面进行深入的检视和评定，并将绩效得分作为他们工资分配的重要依据[5]。在临床护理领域中执行护理职位的绩效考核策略，由于这关联到他们的薪资结构和福利，所以护理团队非常重视它，这可以最大化地唤起他们的工作激情，鼓励他们主动掌握各种护理理论，持续进行技能革新，以适应各种患者的需求[6]。此外，这也加强了护理团队的职责觉悟，使他们在日常工作中变得更为认真和有耐心，这不仅成功减少护理失误的概率，还增加了病患对于护理服务的满意度，显著地降低了病患的抱怨次数[7-8]。

　　该考核方案严格遵循任务量的衡量标准，通过核算各职务的实际劳动时长来进行评估，而不涉及对护理人员日常所执行护理手段数量的具体计算。此方案反映了护士的职位、等级及护理水平等元素，满足了三级综合性医疗机构评定准则中基于任务量、质量、护理难度塑造护士业绩评定方案的准则，展现了劳多得多、劳优得优、偏向关键职务的赋值理念[9-10]。在核算流程内，依照班次表输入各时段劳动时长即能产生整体业绩，具备相对优越的操作性。在《全国护理事业发展规划(2016—2020年)》以及其他国策的指引之下，护理职能的价值受到了重视，从管理架构中提升了护理部门的命令效益和业绩权重。但是，护士业绩的再分配策略的真实执行并不是短时间可以完成的，变革中必然涉及到各领域的利益[11-12]。因此，作为护理领导者，在变革阶段应主动获取医疗机构管理者及多个部门的肯定并增强与护理人员的交流。在护理策略会议中提出护理业绩再分配的关键点和需求，探究已有业绩分配策略的不足及其对医疗机构持续性成长的作用，让每一位基础护理领导者都能深度理解再分配策略，并向病房护士传达。

　　另外，人员班次、级别系数和业绩核算公式都要做到公正透明，推进业绩变革的流畅实施[13-14]。在护理部的垂直管理结构中，二次分配策略确保了护士团队的稳定性。本研究表明，施行了护理绩效的二次分配策略后，整体的人员配置表现出积极的趋势，顺序性地增加，离职的比例下降到了0.30%，整体护理团队显示出稳定性。这与陈巧玲等[15]的观测结果是相似的。广泛的研究[16-18]指出，报酬是影响护士流动的关键因素之一。目前，我国的注册护士数量呈现每年增长25~26万人，而25~34岁这一年龄段的护士，从2013年的44.9%上升到了2017年的48.0%，这意味着初级护士的比例正在上涨[19]。尽管初级护士在临床任务中承担着繁重的实际工作职责，然而，鉴于其相对有限的工作经验，他们通常获得的报酬会低于那些具备丰富经验的护士。再者，基于结构性因素，很多初级护士是基于合同工作的，这样的护士在工作量上与正式编制的护士无异，但在薪资和福利上却不能享受到平等的待遇。这导致护士更倾向于选择待遇更优、工作环境更佳的医疗机构，有些甚至选择转行。综合以上因素，调整和完善护理绩效分配体制是减少护士离职，增强护理团队稳定性的关键途径。效益再次分配策略增强了护理人员的职业满足感及病人的满意程度。采用定量与定性结合的方式进行业绩评估后，奖励金依据实际出勤天数进行支付。

　　此外，针对身体状况不佳、怀孕等特定情境的护士，可依照实际情况调配合适的护理职责，确保工作与家庭的均衡。由于任务负载、护理品质、风险管理等多种因素，效益薪资存在较大的区别，此种方法能公正地评估护理人员的业绩表现，并与利益分配相联系。因此，形成了尊重每个员工的积极工作环境，护士的职业归属感和工作激情得以显著增强，从而使护理服务更加专业。为了实现改善护士的工作行为、优化工作品质的目标，需按照职位特性强调相关的绩效。通过微调职位系数，在医院原有的夜间班次补贴基础上，对夜班的职位系数也有所增加，相同的工时，夜班的报酬为日班的1.5倍甚至更高。因此，某些资历深、经验丰富的护士对夜班更为积极，护士长的班次安排难题在某种程度上得到了缓解，同时在高风险时期，增派了优秀的护理专家和骨干，增强了对护理风险的预防。此外，由于效益再次分配策略与护理品质分数直接关联，这增强了护士对风险的警觉性，他们会更主动地遵循护理品质标准，高效率和高品质地完成各项护理任务。护理业绩二次配置计划应依据医疗机构的历史文化与现实状况，深入呈现医院的策略方针，推动医护技艺的进步，达到战略盈值的最大化。

　　本研究结果显示，对比实行常规护理管理与使用基于岗位管理的绩效考核方案的医护团队，实验组护理表现评估分数均超越了对照组（P<0.01）；而其护理出错率达4.44%，投诉率为2.22%，这些数据均显著低于对照组的13.33%和11.11%（P<0.05）。

　　综上所述，在临床护理管理中实施基于岗位管理的绩效考核方案的效果较好，可有效加强对护理工作的监管，不仅能够促进护理人员更加主动工作，提高其服务热忱和责任感，还有助于减少护理失误，避免不良护理事件，减少患者的投诉，具备很高的实践意义和推广价值。

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