编者按：单位人才梯队建设是基于科学的管理举措和约束机制，实现 人才资源的有序培养，充分彰显人才资源优势，为单位稳定发展提供凝聚 力。但当前单位人才梯队建设面临诸多的挑战，为进一步推进单位人才梯队 建设改革与创新。文章基于单位人才梯队建设背景，分析建设过程中所面临 的挑战，提出针对性应对策略，明确组织成员的成长路径，以期为单位可持 续发展提供人才保障。

　　关键词：单位;人才梯队建设;挑战;应对策略

　　人才资源是单位发展的关键要 素，分析当前发展局势，不同组织 机构间的竞争归根到底为人才的竞 争。在单位人才资源储备过程中， 考虑人才规模和储备数量的同时， 还需对健全的人才梯队建设予以完 善。单位人才梯队建设面临人才断 层、群体分化、缺少创新、人才外 溢严重以及培训效能低等挑战。针 对上述挑战，探索应对之道，进一 步完善人才队伍建设，为单位发展 厚植充分的组织资源。

　　一、单位人才梯队建设背景

　　人才梯队建设是一项动态过 程，需要和单位人才规划与发展战 略保持较高的一致性，合理有效地 建设不仅能够为单位储备并培养各 类人才，为单位发展提供人才支 持，还能够避免人才流失形成的损 失，提高单位组织效率。而分析当 前单位人才梯队建设现状，还存在 着年龄结构和文化结构不合理、思 想守旧、激励不足、单位对人才梯 队建设不够重视等问题亟须重视和

　　改进[1]。科学制定选人、用人标 准，完善人才管理政策，为单位优 秀人才提供创新发展机遇，拓展发 展空间，实现人尽其才是单位人才 梯队建设的核心要点。为达成这一 目标，在实际人才梯队建设过程 中，发挥人才梯队建设机制优势的 同时，还需深入分析建设过程中所 面临的挑战与阻碍，探索应对方 法，使人才效用得到充分发挥。

　　二、单位人才梯队建设面临的 挑战

　　(一)单位人才结构极化出现 人才断层现象

　　在单位人才组织架构中，人才 断层现象并不少见，这一问题也是 单位人才梯队建设面临阻碍、质量 下滑的关键要素。人才断层说明在 某一环节下，人才结构出现空缺， 影响到人才梯队建设的连贯性。对 人才断层现象原因予以分析，可总 结为以下几点：1.单位人才年龄存 在极化性。在人员年龄构成中高龄 化问题比较严重，年长员工占有较大比重，而新生代员工占比较小且 增长趋势不明显。受到引入方式、 引入规模的影响，年轻人才流入数 量不足，阻断人才梯队建设进程， 难以满足单位发展需求。2.学历水 平存在极化性。单位人才构成中学 历水平参差不齐，高学历的专业型 人才较少，人才培养模式陈旧，效 率低下。

　　(二)单位存在代际鸿沟出现 群体分化现象

　　随着社会的发展以及知识获 取路径的更新迭代，单位人才认知 代沟问题也愈发严峻，使得不同代 际群体之间形成严重分化现象。在 单位组织架构中，新员工和老员 工之间思维模式和认知水平均呈现 出分化性，主要在以下几方面有所 体现：1.存在较大的代际鸿沟。受 时代因素的影响，年轻员工和老员 工在自我意识、价值观念、社交理 念以及思维方式等方面均存在差异 性。创新、自由、独立为新生代员 工的主要标签，其将这些内容作为 行为准则，在工作中追求自由与独 立，向往创新。而老员工普遍有循 规蹈矩、按部就班的思想。新老员 工之间所形成的代际鸿沟，为单位 人才梯队建设带来挑战。2.人才群 体之间认同感不高。新生代单位职 工普遍具有活跃的思维，有想法敢 落实，不受传统管理模式限制，对 于老员工也不再盲目地追捧和崇 拜，甚至会否认老员工的思维模 式，群体分化现象的存在，进一步 加大了人才梯队建设难度。

　　(三)单位思想意识保守出现 缺乏创新现象

　　因单位职工思想守旧，存在安 于现状的舒适思维，使得人才梯队建设面临缺乏创新这一挑战。1.单 位对人才梯队建设重视不足。2.经 验主义思维严峻。在对年轻员工进 行指导时，老员工普遍要求其以现 有的经验模式开展工作，并认为经 验是金科玉律，否定年轻人想要创 新，丰富工作思路的想法。3.存在 论资排辈思想。

　　(四)单位人才激励不足出现 人才外溢现象

　　人才激励是构建完善人才梯 队，避免人才外溢的关键。而当前 单位人才梯队建设，因激励措施不 足所形成的连锁反应，导致出现严 重的人才外溢现象。具体有以下几 方面原因：1.由于缺少激励，员工 的主观能动性不高。不管是工作多 年的老员工还是新入职的员工，其 在成长规划、岗位晋升、薪资待遇 等方面均具有强烈的诉求。但在实 际工作中，具有竞争力的薪酬机 制和待遇保障缺失，将严重降低员 工的工作积极性与主动性，在构建 人才梯队时也将因凝聚力不足而降 低效能。2.激励政策不足，导致优 秀人才外溢。对关键岗位、突出贡 献等领域的员工予以科学的激励 政策和良好的待遇，实现差异化管 理，是人才梯队建设过程中稳定人 才的基础保障。相反，因激励不 足，付出与回报存在较大差异， 会导致人才的大量流失、外溢， 对于单位发展来讲是巨大的损失。

　　(五)单位人才培训不精准出 现培训效能低下问题

　　培训是人才成长与发展的关键 路径，现如今为确保职工能力满足 单位发展需求，事业单位通常会定 期开展培训教育活动。但在实际工 作中仍存在诸多的问题，导致培训效能低下，影响人才梯队建设，总 结如表1所示。

　　三、单位人才梯队建设面临挑 战的应对之道

　　(一)优化人才引进机制，应 对人才断层问题

　　面对单位人才梯队建设中人才 断层问题，可将开源引流作为应对 之举，疏通人才队伍的引用机制。 通过招聘吸纳新生代年轻人才，为 单位人才队伍注入新鲜血液，提供 活力。优秀的年轻职工是当前人才 梯队建设的基础，是未来单位发展 的骨干。

　　(二)优化人才培养方略，应 对代际鸿沟问题

　　新员工和老员工的代际鸿沟 问题，可从人才培养方面入手，拉 近新老员工之间的社交距离，通过 良好的互动与沟通，逐渐消除代际 鸿沟。具体可从如下几方面开展： 1.健全完善结对指导培养机制。为 了使新生代员工与老员工高效互 动，可以成长导师的形式，为新老员工“结对”提供机会，实现员工 与员工之间的互帮互助。打造新老 人才交互的联通渠道，对老员工强 调责任意识，为其赋予培养青年人 才的使命。2.引导新老员工的默契 配合。在具体工作安排中，有意识 地安排新老员工的协作配合，如安 排老员工主要负责工作的推进，同 时以年轻员工为辅助，实现相互协 作与配合。通过新老员工之间的合 作、互助，拉近彼此间的距离，提 高人才培养成效，消除代际鸿沟， 优化人才培养方略，完善人才梯队 建设。

　　(三)重视文化导向，应对思 想保守问题

　　在单位发展历程中，组织文 化、团队信念、集体理念等均为推 进发展的软实力要素，能够使人才 梯队建设具有更强的凝聚力，使成 员之间形成高度认同感。在一些方 面，集体文化能够产生比物质激励 更强的凝聚合力。因此，在人才梯 队建设工作中应将文化导向、文化 认同作为重点。1.鼓励员工进行职业生涯规划。帮助员工根据单位发 展需求，基于自身工作能力、兴趣 和抱负制定职业发展目标，为员工 提供更多的咨询、辅导、培训机会 和可选择的发展路径，辅助员工实 现职业目标，形成员工和单位的双 赢，稳定单位人才梯队建设。2.倡 导协作共存的团队意识。为不同层 级员工提供交流、互动、协作的机 会，拉近新老员工间的距离感，消 除传统的层级壁垒，在团队协作中 下足功夫。通过“老带新”的形 式，营造互动氛围，推进单位人才 培养工作的有序进行。3.引导员工 形成主人翁意识。单位人才具有较 强的自主参与意识、上进心，是建 立高素质人才梯队的关键举措。为 实现这一目标，在工作中为员工提 供发表意见、参与管理的路径，使 员工和单位之间形成共存发展的新 局面，增强其主人翁意识，突破思 想保守壁垒，为单位人才梯队的建 设形成有效的文化引导。

　　(四)完善单位激励政策，应 对人才外溢问题

　　从人才角度对单位经济需求、 发展需求进行分析，以足够的激励 政策，使人才队伍具有充足的活 力，以多维度具有竞争力的激励政 策，维持优质人才资源，是应对人 才外溢，完善人才梯队建设的关键 举措。

　　1.需进一步完善激励保障措 施。为单位员工在岗位晋升、薪资 福利、工作环境等方面提供政策保 障，优化员工薪酬待遇体系，根据 员工的专业性质、性格特点等为其 制定个性化成长发展渠道，始终以 员工的需求为入手点。同时激励工作的开展还可通过表彰、评优、颁 发荣誉等形式开展，在物质和精 神方面双向落实激励措施，使人 才资源得到巩固。2.制定公平公正 的激励政策。普惠性公平，即平均 化分配激励效益是单位人才激励政 策的一项思想误区。在具体激励政 策中，应做到按劳分配、 多劳多 得、公平公正，将公正的激励政策 作为凝聚人才向心力的准则。

　　(五)细化人才培训内容，应 对培训效能低问题

　　单位人才成长的主要方式是 持续性的培训教育，进一步完善人 才梯队建设，需细化人才培训内 容，做到精准培训，使不同层级人 才得到成长与发展。首先，培训工 作的开展需以提高整体思想觉悟为 基础。单位人才培训工作应以习近 平新时代中国特色社会主义思想和 中国特色社会主义核心价值观为引 导，使单位员工具有较高的思想意 识，以党的理念武装思想，使员工 对国家事业和单位的发展形成高度 认同。对此，单位可借助“三会一 课”、主题党建活动等形式，向人 才渗透先进思想，提高思想认知。 其次，业务培训工作采取分级分类 模式开展。依照人才梯队层级制 订人才培养计划，明确人才在岗 位中的成长目标及职业规划。将 专项素质培训融入梯队层级培训 中，如话语沟通技巧、文书写作 技巧、项目申请培训等。与此同 时，所采取的培训方式要做到更新 迭代，做到互动化培训、可视化 培训，为不同层级人才提供快速 成长渠道。最后，采取轮岗锻炼 培训。在单位内部建立岗位轮换机制，在不影响整体运行的 基础 上，使优秀人才能够在多个岗位 中得到锻炼，熟悉不同岗位间的 业务流程，消除部门间的业务壁 垒，促进各部门协同配合，提高 内部凝聚力。此外，人才梯队中 不同层级的人才对培训的需求并 不一致，所制定的培训内容应符 合人才的发展需求，进一步完善人 才梯队培训体系，使不同梯队人 才在培训 中能够有所收获，以稳 定的人才梯队保障事业单位可持续 发展。

　　四、结语

　　综上所述，优秀人才的储备 和稳定的人才梯队建设是单位稳健 发展的综合竞争力。随着事业单位 改革的深入推进，需重视并夯实人 才梯队建设基础，优化人才引进机 制，以新生力量应对人才断层问 题;需优化人才培养方略，引导新 老员工的交流与互动应对代际鸿沟 问题;需重视文化导向，应对思想 保守问题，为人才创新提供保障; 需完善激励政策，提高人才梯队凝 聚力应对人才外溢问题;需细化 培训 内容，实现精准培训，使人 才梯队不同层级员工均可获得成长 与发展。

　参考文献

　　[1]祝伟. 任期制下单位人 才梯队建设的一把手困境与破解 之道[J].领导科学，2022(12)： 13-16.