摘要：科学合理的岗位绩效考核与工资分配是激励职工发挥主观能动性，提升企业效益效率水平的有效手段。近年来，铁路客运单位的绩效考核工作总体上正向着日益规范、科学的方向发展，但仍存在一些问题影响着绩效考核效果和工资分配格局。通过提高绩效工资在单位工资结构中的占比、将单位绩效工资项目重新优化整合等方式，能够更好适应工资分配市场化的要求，激发职工的工作积极性，切实提高铁路客运单位的效益效率和服务质量。

　　关键词：铁路客运；岗位绩效考核；工资分配

　　铁路局集团有限公司自实施公司制改革以来，在健全绩效考核和分配制度体系方面，通过开展全员绩效考核、逐步提高绩效工资占职工工资收入比重、下发规范绩效考核指导意见、加大收入分配向铁路运输一线及关键岗位倾斜力度等方式，使全局各系统、各单位的收入分配秩序日益规范，分配关系日益完善。

　　本文通过以客运系统某乘务单位一线车间和岗位为研究对象，通过分析该单位的工资结构，提出存在问题，进而对下一步工作提出了对策建议。

　　一、研究背景

　　（一）铁路快速发展亟需客运提质

　　近年来，中国铁路取得了令世人瞩目的发展成就。根据《“十四五”现代综合交通运输体系发展规划》，预计到2025年底，全国铁路营业里程可达16.5万公里左右，其中：高铁（城际）营业里程预计达到5万公里，通过“八横八纵”主干道促进人员、资金、技术流动，带动沿线经济发展。

　　乘务人员作为铁路客运运输服务中直接服务于旅客的群体，是运输任务的重要执行者，是铁路形象的重要呈现者，其专业能力直接影响着社会大众对铁路客运工作的评价，其服务水平直接影响着“高铁”“火车”这种交通工具的吸引力。因此，作为铁路企业，应重视客运乘务队伍建设，通过多种方式激发客运乘务人员努力工作，周到服务的积极性、主动性和创造性，适应现代化出行方式给客运乘务工作带来的新要求和新挑战，满足旅客运输提质的工作要求。

　　（二）客运乘务队伍的竞争力提升亟需强化岗位绩效考核

　　岗位绩效考核是指企业按照各岗位工作职责，运用定量、定性相结合的方式，对各岗位员工的实际工作效果以及其对企业的贡献进行综合考核与评价。岗位绩效考核是企业人力资源管理的重要内容之一，其重要性集中体现在：将考核结果与工资分配挂钩，激励员工高质量完成工作任务，促进企业生产经营目标的实现。

　　对于铁路客运单位来说，打造一支优秀的乘务员队伍，为铁路快速发展提供有力支撑的重要途径之一是通过建立科学的绩效考核体系，激发乘务人员的工作积极性，调动乘务人员立足岗位、创先争优的主动性，激发乘务人员的创造性，从而切实提升铁路企业的市场竞争力。

　　二、研究对象及工资结构简述

　　（一）研究对象简述

　　研究对象（某客运乘务单位生产一线岗位）主要分为高速列车车队、普速列车车队及地勤车间。其中：地勤车间及普速列车的乘务人员年龄偏大、相对缺乏工作主动性，服务旅客意识相对欠缺，满足于完成任务，对工作质量提升缺乏紧迫感和责任感。高铁列车的乘务人员由于高铁开行密度高、乘客群体对列车服务相对较高，日常工作压力较大；此外，高铁启用热备临客数量多、列车上突发情况多、值乘时间长、休息时间短等现实因素进一步提升了高铁乘务人员的工作强度。然而，从工资收入现状看，高速列车乘务人员的工资收入与普速列车乘务人员的工资收入差距并不明显，“多劳”者的工作积极性未被充分调动起来，与现代化工资分配导向存在一定差距。

　　（二）工资结构简述

　　该客运单位的工资结构主要由基本工资、津补贴、绩效工资、加班工资、一次性奖五个单元构成。其中：绩效工资由安全绩效工资、岗效奖、趟安奖、岗位绩效工资、星级奖励、动车组人员补助、客服奖等组成；津补贴由工龄津贴、房补、乘务人员生活补贴、书报费等组成；加班工资包括超劳工资、法定节假日加班工资；一次性奖励包括春暑运奖励、效益浮动奖等。

　　（三）各工资单元占比

　　该单位职工收入中，基本工资占比33%、绩效工资占比44%、津补贴占比10%、加班工资占比3%、一次性奖励占比10%。

　　三、存在问题分析

　　（一）绩效相关工资在整体工资结构中占比较少

　　通过各工资单元占比分析可以看出，绩效工资、一次性奖励仅占到整体工资结构的54%，占比相对较低。这反映出绩效考核类工资占比尚有提升空间，需要通过提升占比，进一步适应工资分配市场化、现代化的要求。

　　（二）专项考核项目较多且重复性强

　　该单位的10个专项考核项目中，基本考核内容均集中在考勤、安全、工作质量等几大方面，重复性较强。带来的问题：一是职工易对考核项目混淆，界面不够清晰；二是劳资等考核部门对同一性质事件、同一问题重复考核，使各个考核项目的针对性、精准性和导向性打了折扣。

　　（三）岗位绩效考核方式相对简单

　　1.岗位绩效考核办法以“扣罚”为主，较少体现正向激励。目前，单位对各岗位的绩效考核办法主要通过“扣罚”体现考核。例如：缺勤考核、安全问题考核、工作质量考核、其他追责考核等；而正向激励仅体现在“受到媒体、信件等表扬”一个方面。带来的主要问题是激励效果不突出，难以将职工的工作积极性、主动性、创造性充分调动起来。

　　2.岗位间绩效工资差异不明显。根据单位绩效考核管理办法，若职工在工作中未发生各类安全问题且工作质量未被考核，则岗位间绩效工资差异不明显。带来的主要问题是对于责任重、劳动强度大的工种（岗位），无法体现出与其他岗位的“价值差别”，不符合“多劳多得、干好干差不一样”的分配原则。职工的工作能力、工作态度在绩效考核结果和绩效工资分配上体现得不充分。

　　3.绩效工资与实际工作结合度不高。单位一线轮乘制职工的绩效工资应与客运乘务工作量紧密关联，考核发放。然而，以工资收入为例，按趟计算的绩效工资仅为全部绩效工资的7%，占比较低。

　　四、建议与对策

　　（一）提高绩效工资在单位工资结构中的占比

　　随着铁路企业市场化改革进程的深化，现行的工资分配办法需能够全面反映新技术、新装备、新业态下每名职工的真正价值。通过规范分配秩序、理顺分配关系，将工资分配真正与每名职工的工作数量、质量、能力、态度挂起钩来，扩大绩效工资占比，才有条件实现“多劳多得”“干多干少不一样、干好干差不一样”，从而将广大职工的工作积极性、主动性、创造性充分调动起来，提高铁路企业的活力。

　　以该客运乘务单位为例，首先，由于单位主要工种执行轮乘制，因此，只有扩大按趟计件绩效工资的占比，才能激励职工主动多担当、多跑车，以获得更多的绩效工资；其次，用好岗位星级评定、标准化规范化考核等专项考核激励机制，能够使职工个人的工作能力、工作态度通过绩效考核及工资分配结果得到进一步体现。

　　（二）将单位绩效工资项目重新优化整合

　　以该客运乘务单位为例，现行绩效考核工资的构成项目多而分散，具体考核内容存在许多重合点，影响了绩效考核实际作用的发挥。基于上述问题，建议将单位绩效工资项目进行优化整合，分为三大部分，即：固定基数绩效工资、计件绩效工资、效益浮动绩效工资。上述三部分工资占绩效工资的比重，可根据历史数据，结合实际情况，选取最科学合理的比例来确定。一是“固定基数绩效工资”。职工出全勤，未发生安全、工作质量等相关问题，该部分工资可按基数全额发放；二是“计件绩效工资”。以一线轮乘制职工为例，通过按趟计件，考核发放，充分体现多劳多得；三是“效益浮动绩效工资”。与单位、车间的效益联动，体现出集体利益与每名职工的利益密不可分、密切相关。

　　（三）单位指导车间重构绩效考核评价体系

　　车间是单位管理工作的重要组成单元。因此，单位要做好对车间的指导，要求各车间结合各自特点、实际情况等，构建符合车间实际的绩效考核评价体系，以更好体现出各岗位工作量差别、工作效率差别、能力态度差别等。

　　第一部分“固定基数绩效工资”。车间可根据不同工种（岗位）的工作环境、时间长度、工作难易程度等，先行设定2~3个等级，再根据绩效考核办法，确定每名职工的固定基数绩效工资。

　　第二部分“计件绩效工资”。以一线轮乘制职工为例，单位确定不同时长、不同公里车次的计件绩效工资标准，由车间按趟计件，根据工作量确定职工月度的计件绩效工资。以充分体现“干多干少不一样、干好干坏不一样”，提高一线职工的工作积极性、主动性，促进单位劳动生产率提升。

　　第三部分“效益浮动绩效工资”。通过浮动工资，体现职工工资收入与单位、车间效益的关系。单位根据上级下达的月度绩效考核工资，结合各车间绩效考核指标完成情况，动态计算车间“效益浮动绩效工资”；车间根据单位对车间清算的“效益浮动绩效工资”总额，根据各岗位绩效系数、个人履职履责（工作能力、态度）得分等，最终确定每名职工的月度绩效工资收入。

　　以上三大部分形成的绩效考核工资体系，一是体现了“纵向到底”（从车间到岗位），二是体现了“横向到边”（从工作数量、工作质量，到工作能力、工作态度），通过丰富和细化评分项目与评分标准，并将项目分值量化，科学确定职工的绩效工资收入。

　　（四）绩效考核指标应量化结合涵盖全面

　　绩效考核体系中各项岗位绩效考核指标的制定应在继承、创新的基础上，简洁实用，便于操作，以工作数量、质量、能力、态度为核心，结合考勤、安全、质量、作业、两纪、学习等制定详细的评价标准，用来综合评价每个人的工作绩效，其中：可量化的数量、质量指标应占到绝对比重（例如：不低于70%），以有效传递经营压力、激发工作动力。

　　（五）规范单位各层级绩效考核管理

　　由单位总体设计，做好三大绩效工资组成模块测算，指导各车间确定固定、计件、效益浮动绩效工资所占比重；车间结合各自实际，制定具体的绩效考核文件，履行民主程序并上报单位审核通过后实施。具体执行时，车间按照绩效考核文件规定，将每月考核结果按照厂务公开的原则进行公示，接受职工群众监督；单位劳资、纪委等部门发挥监督职能，对绩效考核做好监督、抽查与检查。通过计件积分、以量计酬、以质考核，体现激励的客观性；通过严肃考核纪律，严格执行考核规定，体现激励的公正性。总之，通过多措并举，确保绩效考核平稳有序、取得实效。

　　（六）增强绩效考核结果的透明性

　　借助信息系统、手机APP等工具，将职工的月度绩效考核得分、原因分析、奖罚额度向职工本人公布，提升工资分配信息化水平，增强绩效考核结果的透明性，形成考核闭环。职工通过了解与自身相关的绩效考核项点，有助于从思想上实现从“被考核”到“主动提升绩效”的转变，提升高质量完成工作的主动性与创造性。

　　五、引申思考

　　（一）通过强化宣传厚植市场化分配理念

　　绩效考核是建立市场化经营管理体系，提升企业管理水平的有效手段。需通过强化宣传，引导铁路职工打破传统思维模式，了解市场化改革的要求，树立工资收入与自身岗位价值和实际贡献密切挂钩的理念，厚植“多劳多得”“干多干少、干好干差不一样”思想；同时，引导广大职工树立“效益增则工资增、效益降则工资减”的分配理念，实现工资收入与企业经济效益、劳产率同步增长。

　　（二）对一线客运乘务队伍进行长效激励

　　本文的主要研究对象是一线客运乘务岗位，其工作特性决定了乘务人员的工作状态、工作质量直接影响着广大旅客对铁路客运工作的满意度。因此，在一套科学的绩效考核与工资分配体系下，对其进行长效激励至关重要。从打造公开、公正、公平的竞争环境开始，出好薪酬激励+星级评定+提拔组合拳，助力职工成长成才，有利于持续调动乘务人员不断提升自我的积极性；可试行加大“年功薪酬”，分档对在本单位任职时间长、资历深的乘务人员给予更多年功工资，充分认可职工的积累贡献，将长效激励落到实处。

　　六、结束语

　　目前，铁路企业三项制度改革的进程正在稳步推进，绩效考核作为推动分配制度改革的重要“开关”，必须在铁路各系统日益走深、走实。相信通过在铁路客运单位建立务实、科学的绩效考核体系，能够进一步提升客运乘务职工对其工作重要性的认识，激励他们以更加积极、饱满的精神状态，高质量地开展工作，更好地守护万千乘客的旅途。

　参考文献：

　　[1]王芳.关于高铁客运乘务员队伍现状分析与思考.减速顶与调速技术,2018(04)