摘要：选人用人工作在企业人力资源管理中占据着重要位置，有效的选用人才不仅可以提升企业的市场竞争力，还可以助力企业创造更多的经济效益乃至推动企业实现高质量发展。本文着眼于企业选人用人领域的风险防控监督工作，首先阐述了企业选人用人工作的重要性，其次分析了企业选人用人领域存在的风险，最后提出了企业选人用人领域风险的化解方法和防控措施，以期推动企业选人用人领域风清气正、合规合法。

　　关键词：选人用人；风险；辨识；防控

　　一、企业选人用人工作的重要性及面临的风险

　　企业选到合适的人、优秀的人、认同企业文化的人不但可以为企业注入新鲜血液，还可以更好地推动企业发展、创造价值。用人就是通过企业对人才的合理利用，使他们更好地为企业发展出谋划策、为企业的生产经营拼搏奋斗。所以，坚持正确的选人用人导向，选择使用恰当的人对企业的发展意义重大。如果选人用人工作落实得不好，将面临很大的风险，不仅可能导致项目办砸、订单丢失、采购物资不能使用，甚至可能引发严重的安全事故，使企业丧失信誉。所以，我们要强化对选人用人领域的监督，有效识别选人用人领域的风险，提出针对性的意见和建议，并采取相应的防范措施，规避风险的发生和危害的扩大。

　　二、企业选人领域的风险辨识

　　（一）员工招聘过程中的风险

　　1.招聘信息发布风险

　　企业发布招聘信息时，如果含有指向性或歧视性的用人条件，将存在损害适龄人员平等就业权利的风险；面试时，告知虚高薪资数额、夸大福利待遇、工作地点不符等不实信息，存在未履行如实告知义务的风险；处理人事信息时，随意泄露应聘者的身份证号码、出售应聘者联系电话、家庭住址等基础信息，存在因未履行保密业务、个人信息资料操作不当而引发的潜在法律风险。

　　2.招聘程序执行风险

　　面试时没有查验核实基础信息，存在身份不对、学历证书造假、职业资格不符合应聘岗位要求等风险；面试时没有与应聘者见面，存在招聘到不具备正常劳动能力或外部身体条件明显不符合应聘岗位要求的员工等风险；入职前没有对应聘者进行背景调查，存在未发现虚构重要工作经历、上岗后仍处于竞业限制期或处于保密期等风险；入职通知书没有明确报到相关要求，存在入职人员未办理离职手续、身体健康状况不符合岗位要求等风险[1]。

　　3.员工录用风险

　　岗位用人需求模糊，没有制定岗位说明书，无明确录用条件、任职资格，存在录用者不符合岗位要求时不能提供有效不符合条件证据，适用不了“试用期不符合岗位要求可提前解除劳动合同”条款的风险。有时虽然收集到了有效的不符合条件的证据，但没有把握好试用期结束之前这个有效时间节点，存在因超过试用期无法解除劳动合同的风险。

　　（二）员工在岗期间的选人风险

　　1.选人的程序风险

　　企业岗位竞聘时没有岗位说明书，无法发布明确的竞聘通知，使有竞聘意向的人员无法判断自己是否符合岗位要求，存在竞聘岗位无人报名造成竞聘无效或报名人员过多增加竞聘成本的风险；报名材料没有严格的审核程序，不能有效甄别出符合条件的竞聘者，存在竞聘有失公允的风险；没有集体面试程序，存在个别人员左右竞聘结果的风险；没有竞聘结果反馈安抚程序，存在竞聘失败人员心理受挫的风险。

　　2.选人的廉洁风险

　　在选人环节，竞聘者通过疏通关系获得本不属于自己的岗位，存在其他人员因不服而检举揭发或心灰意冷而离职的风险；竞聘选拔者对选人有较大话语权时，存在被参与选拔人员围猎腐蚀的风险，也可能存在选拔者主动利用手中的权力寻租的风险。选人不廉洁行为引发的不公平、不公正，易造成选人领域政治生态被破坏的风险。

　　三、企业用人领域的风险辨识

　　（一）员工劳动合同及相关协议的风险

　　1.劳动合同签订存在的风险

　　劳动合同签订的开始时间不符合要求，存在需要支付双倍工资的风险；长时间未签订劳动合同，存在劳动合同期限直接认定为无固定期限的风险；劳动合同签订没有基于双方的真实意愿，存在劳动合同全部无效的风险；劳动合同文书主要内容要素不全，存在劳动合同部分内容无效的风险；劳动合同期限的种类选用不恰当，存在未按劳动法要求执行的风险；劳动合同中约定的试用期未与合同时长相匹配，存在不符合劳动合同签订规定的风险；劳动合同未采用书面形式签订，存在劳动合同无效的风险[2]。

　　2.劳动合同变更存在的风险

　　劳动合同的变更如果不是双方共同协商一致，存在劳动合同变更无效的风险；劳动合同变更只是口头商定或是口头告知，而非以书面形式对变更的内容进行约定，存在劳动合同变更无效的风险；劳动合同变更未按照劳动法的相关规定，经双方签字后各执一份，存在劳动合同变更无效的风险。

　　3.附加协议签订存在的风险

　　劳动合同的附加协议通常有保密协议和竞业限制协议等。附加协议的签订不是基于双方共同意愿，存在协议不具法律效力的风险；附加协议主要内容要素约定不全，存在附加协议起不到应有约束作用的风险；附加协议约定的范围不准确，无故将不涉及相关事项的人员扩大进来，存在协议约定无效、增加限制成本、甚至面临法律纠纷的风险；附加协议约定期限不合理，存在违反法律规定的风险；附加协议签订非书面方式，存在协议约定无效的风险。

　　（二）员工薪资福利的风险辨识

　　1.员工薪资相关的风险

　　员工的试用期工资未按照法律法规规定，低于当地月最低工资标准，或者低于转正后工资的80%，存在补发工资差额或引发劳动争议的风险；未按约定按时发放员工工资，存在员工以此为理由随时解除劳动合同而无须作出赔偿的风险；未足额发放工资，存在被员工提起劳动仲裁或劳动争议诉讼的风险；发放的员工工资低于集体合同中的工资约定，同样存在劳动争议的风险；员工代扣工资未按法律约定执行，或每月代扣代罚后工资低于当地最低工资标准时，存在员工基本生活困难进而引发劳动争议的风险。

　　2.员工福利相关的风险

　　没有依法缴纳社会保险，存在员工随时解除劳动合同、按规定为员工补交社会保险和赔付员工补偿金的风险；企业没有按时足额缴纳社会保险，存在多交滞纳金的风险；企业没有为试用期内员工缴纳社会保险，同样存在补交和赔付补偿金的风险；企业没有按员工实际薪资额作为缴费基数，存在补齐社会保险差额的风险；企业如果没有依照法律约定比例为员工缴纳社会保险或随意商定让员工个人承担更多比例，存在约定无效、补齐社会保险差额的风险；企业如果没有为非城镇职工交纳失业保险，存在足额补交失业保险费的风险；企业没有为存在事实劳动关系的人员缴纳工伤保险，存在发生工伤时承担所有费用的风险；未按规定为员工缴纳住房公积金，存在公积金补缴或引发劳动争议的风险。

　　（三）员工绩效相关风险

　　员工绩效考核的相关规定如果未被员工知悉，存在员工对因绩效原因扣除的款项有异议而提起诉讼的风险；员工绩效考核有不公平、不合理的情况，存在引发员工情绪不满、消极怠工甚至诋毁公司声誉、提出离职等风险；员工绩效管理不到位，不能起到凝聚人心、鼓舞士气的激励作用，存在公司花费时间进行考核、产生绩效工资成本却未发挥正向激励效果的风险。

　　（四）员工在职期间存在的其他风险

　　1.不按工时制度执行的风险

　　员工作息时间未按劳动法规定的工时制度执行，采用标准工时制的员工每天工作超过8小时，或每月工作超过40小时，存在违反劳动法而被诉诸法律的风险；采用综合计算工时制的员工每周不能至少享受一天休假权利，存在违反法律的风险；采用不定时工时制的员工不符合法律规定的可使用不定时工时的有关情形，存在不定时工时制度不适用风险；采用特殊工时制的企业未按要求向劳动行政部门履行审批手续，存在特殊工时制无效的风险。

　　2.加班管理方面的风险

　　采用标准工时制的员工如果每天加班时长超过3小时，或每月加班时长超过36小时，存在违反劳动法而被诉诸法律的风险；员工在工作日、公休日加班未得到休息补偿、企业又未按照约定工资的1.5倍、2倍标准支付加班费，存在补发加班费或引发劳动争议的风险；员工法定节假日加班、企业未按照约定工资的3倍标准支付加班费，同样存在补发加班费、引发劳动争议甚至被诉诸法律的风险。

　　3.休假方面的风险

　　员工发生工伤、未能按规定带薪休假，存在引发劳动争议的风险；员工生病时，公司未按制度约定或国家规定给予病假并发放病假工资，存在补发病假工资、引起员工不满的风险；员工年休假非因个人原因未能休完，亦未对未休天数按日工资标准300%予以补偿的，存在引发劳动争议的风险；另外员工婚假、产假、护理假等假期不按规定执行，或不按要求发放相应工资，同样存在补发工资、造成员工不满、引发劳动争议等风险。

　　4.雇佣特殊群体员工存在的风险

　　安排未满18周岁的未成年人参与倒班工作，存在违反未成年人用工相关规定的风险；安排怀孕七个月以上女员工从事夜班或加班，存在违反女职工使用相关规定的风险；安排劳务派遣用工人员从事主营业务，存在违反劳务派遣用工规定的风险；企业选择不正规劳务派遣企业，存在劳务派遣单位对员工造成损害时企业承担连带赔偿责任的风险。

　　5.员工违纪行为管理存在的风险

　　公司对员工的违纪行为如果不及时采取应对措施，存在违纪行为越来越重甚至违法的风险；劳动合同或公司规章制度中未对员工违纪行为规定相应的处罚条款，存在员工即使出现违纪行为却无法对其有效处置的风险；涉及员工切身利益的相关违纪规定没有按程序要求予以公示或通过一定的方式告知员工，存在不能以该违纪规定对员工进行处罚的风险；员工的违纪行为应给予解除劳动合同处理，但未履行事前征求工会意见的程序，存在处置结果无效的风险。

　　四、企业选人用人风险的化解方法及防控措施

　　（一）强化法律意识，增强法制观念

　　选人用人工作涉及的法律法规众多，如《劳动法》《劳动合同法》《女职工保护法》《未成年人保护法》等等。为了在企业的选人用人工作中能够用好法律，需要涉及人力资源管理工作的人员认真学习法律、理解法律、运用法律，强化法律意识，增强选人用人的法制思维，有效规避因对法律的无知或理解不深而造成的风险[3]。

　　（二）制定规章制度，规范操作程序

　　规章制度可以帮助企业更好地经营，强化企业竞争力。通过规章制度的合法、合理、规范制定，明确企业选人用人导向、规范员工行为。同时，规章制度还必须经过民主程序，特别是涉及员工切身利益的制度，需要通过一定形式让员工知悉，让规范的规章制度在发生劳动争议时成为保护企业的有力依据。

　　（三）用好集体合同，提供执行保障

　　集体合同是通过企业代表与员工代表平等友好协商签订的，具有较强约束力。集体合同要经过集体决策程序，并提交劳动行政部门备案，15日未收到行政部门提出的异议即视为合同生效。集体合同的法律效力高于劳动合同，特别是涉及员工工资报酬和劳动保护条件方面的条款。企业应切实用好集体合同，使其成为企业日常有关操作的执行保障以及发生劳动争议时的有效举证证据。

　　（四）加强教育培训，指导员工行为

　　选人用人工作需加强规章制度的宣传，强化选人用人的政策指导。企业通过构建尊重人才、爱惜人才、善待人才的选人用人机制，营造人适其才、人尽其才、才尽其用的良好选人用人氛围。加大对人才的思想教育、政治教育、廉洁教育、技能培训、业务指导，帮助广大员工思想成才、政治成才、业务成才。

　　（五）利用监督合力，共同防范风险

　　企业选人用人工作不仅需要履行职责的主责部门或人员尽心尽责，还需要接受来自外界的监督，如干部岗位监督、纪检人员监督、其他职能部门人员监督、上级领导监督、下级人员监督以及广大职工群众的监督。我们需要利用好企业监督合力，凝心聚力，共同防范化解选人用人风险。

　　参考文献

　　[1]陈晓春.企业人力资源管理面临的风险及防范措施[J].今日财富，2022（21）：142-144.

　　[2]王艳辉.浅析当前企业人力资源管理的风险与防范[J].现代商业，2022（25）：131-133.

　　[3]金京华.中小企业招聘过程中人力资源法律风险及对策研究[J].财经界，2021（16）：196-198.