［摘要］新员工培养是企业人力资源管理工作的重要内容，通过有效的新员工培养工作，能够使员工快速融入企业运行管理体制中，为企业构建高质量的员工团队奠定良好基础。后续跟踪也是新员工培养的关键环节，应用后续跟踪的方式明确新员工在岗位工作的适应性，通过持续性后续跟踪人力资源管理措施，提升员工的岗位工作效能，是人力资源管理工作的有效方案。造价咨询业务对员工岗位工作综合素质的要求相对较高，本研究针对如何通过新员工培养及后续跟踪提高造价咨询业务管理的相关问题进行探讨，分析企业在新员工培养及后续跟踪方面存在的问题并提出相应的优化措施，旨在促进造价咨询业务领域人力资源管理工作水平的提高。

　　［关键词］新员工培养；后续跟踪；人员管理；人力资源；造价咨询

　　0引言

　　新员工培养是工程造价咨询企业进行人才储备，引导员工快速融入企业内部管理环境、适应企业造价咨询业务需求、快速进入岗位工作角色的重要路径。在人力资源管理工作中，相关部门以及管理负责人员，需要重视新员工培养工作的工作形式及工作内容，以确保新员工培养活动的有效性。此外还要对新员工培养工作开展针对性的后续跟踪，一方面应用后续跟踪了解新员工的岗位工作适应性、员工自身工作能力与工作岗位的匹配度；另一方面通过后续跟踪环节发现的问题，明确既往的新员工培养工作中存在的问题，为后续改进人力资源管理工作提供思路与参考。本文对如何通过新员工培养及后续跟踪提高造价咨询业务管理的相关问题进行探讨，对于促进工程造价咨询企业的发展具有现实意义。

　　1当前工程造价咨询企业新员工培养及后续跟踪方面存在的问题

　　1.1新员工培养方面存在的问题

　　1.1.1未契合企业自身需要制订新员工培养计划

　　企业进行新员工培养的本质目的，是根据企业自身发展需要进行人才队伍的扩充和完善，进行新员工培养的活动也需要契合人才队伍建设的实际需求，设定相应的培养计划，从而产生人才培养活动对于企业人才队伍建设的促进作用，将新员工培养活动真正发展成为企业人才队伍构建的基础性环节。而从目前工程造价咨询企业的人力资源管理现状来看，普遍存在未根据自身发展需要设定培养计划的实际问题［1］。未根据企业自身需要设定新员工培养计划，可能导致新员工在培训过程中无所适从，在培训活动中无法融入企业工作环境，进而影响其在工作中的归属感，严重影响新员工培养效能。

　　1.1.2新员工培养的工作内容缺乏针对性

　　由于员工之间的差异性，不同员工对于岗位工作的适应性存在差异，进行新员工培养，需要人力资源部门根据企业自身工作性质特征设定培养内容，依据人才队伍的优化需要，将新员工培养设定为系统性培养过程，分为三个阶段。其一，岗前培训阶段。此阶段培训内容主要是企业发展历程及当前经营概况、企业组织管理架构、企业管理层设定及岗位工作职责等情况、企业各部门基本情况、企业文化设定及建设情况、企业各项规章制度等，以保证新员工能够对企业情况有基本的了解。其二，岗位培训阶段。此阶段培训内容主要是岗位工作流程、岗位工作职责、岗位工作的专业知识及技能要求、岗位工作能力需求及培养方案、各部门及工作岗位的心态调整等。其三，培训后续跟踪阶段。此阶段企业需要根据岗位培训的内容，对员工的实际工作情况开展考核，进而根据新员工考核情况进行完善性培训，以便于新员工能够实现进一步的专业知识及岗位工作技能提升。而从目前新员工的岗位工作培训情况来看，很多企业过于重视第一阶段的培训工作，同时在培训过程中的第一阶段、第二阶段均设置普适性的培训内容，使得新员工培养出现同质化培养的实际问题。企业在新员工培养工作中出现缺乏针对性的问题，很容易导致新员工在接受培训后在岗位工作中依然无所适从。

　　1.2新员工培养后续跟踪方面存在的问题

　　1.2.1企业对于新员工培养工作缺乏后续跟踪意识

　　通常情况下企业针对新员工开展入职培训后，便会由员工自主开展岗位工作，而人力资源部门对于新员工培养情况缺乏跟踪，可能导致企业行政管理层无法全面了解新员工的岗位工作情况、企业在人才队伍构建方面存在的问题，人力资源管理部门无法收到对新员工培养工作的反馈，自然也无法及时调整新员工培养策略，难以实现理想的新员工培养工作效果。

　　1.2.2企业未设定新员工培养后续跟踪计划

　　企业人力资源部门应当针对人才队伍建设工作的实际需要，建立新员工培养的后续跟踪计划及方案，应用时间节点控制的管理方案，设定周期性的后续跟踪计划，在后续跟踪计划中设定工作总结、工作报告等多种考核方式，明确新员工在岗位工作中学习和表现情况。同时根据新员工的考核结果，了解员工与工作岗位的适配度，以便于人力资源管理部门能够开展相应的管理决策，提升员工工作效能的同时，减少企业人力资源管理成本［2］。企业自身对于新员工培养缺乏后续跟踪意识，也未制订相应的后续跟踪计划，使得新员工培养仅停留在入职培训阶段，不利于企业人才队伍建设。

　　2工程造价咨询企业新员工培养及后续跟踪工作的优化措施

　　2.1新员工培养方面的优化措施

　　2.1.1制订新员工培养计划

　　工程造价咨询企业需要针对人才队伍的实际建设与发展需求，设定全面的新员工培养计划，包括培养对象、培养路径以及培养内容等方面，指导企业的新员工培养工作可以有序推进。契合工程造价咨询企业的工作特征，应当将新员工培养对象划定为入职一年以内的新员工［3］。培养方式应当包括三方面内容：其一，教育培训，针对不同部门以及不同工作岗位的新员工，开展岗前培训以及岗位培训活动，由行政部门或者人力资源部门组织开展新员工培训活动，保证新员工能够快速融入企业组织以及运营管理工作氛围，适应岗位工作节奏；其二，设定新员工职业发展计划，结合不同新员工的岗位工作内容、员工个人工作能力，开展具有差异性的职业发展规划；其三，有计划开展新员工培养考核，根据不同阶段的新员工培养内容，设定相应的培养考核工作，考察一段时期内新员工的学习及发展情况。通过设定系统性新员工培养计划，保证企业的新员工培养工作有据可依，为高质量完成新员工培养工作、优化和完善符合企业发展需求的人才队伍奠定良好基础。

　　2.1.2根据企业工作内容对新员工培养工作实行精细化管理

　　2.1.2.1实行造价咨询业务职业引入制度

　　由于新员工可能对于工程造价咨询的工作流程、工作内容缺乏全面了解，为提升企业新员工培养工作的有效性，可以基于当前人才结构，设计职业引入制度，由一名经验丰富的造价咨询业务人员作为新员工的职业引入人，将新员工分成多个学习小组，在岗前培训以及岗位培训结束之后，由职业引入人针对新员工进行定向帮扶，以保证新员工能够全面符合企业自身的发展需求塑造职业能力。其一，职业引入人根据新员工自身的工作能力水平、员工个性特征、未来职业发展方向等因素，设定相应的职业指导内容；其二，在新员工的试用期内，针对新员工进行专业知识以及具体性业务内容的指导与传授，保证新员工对岗位工作形式及工作内容有全面了解；其三，通常企业设定的岗位试用期为三个月或者六个月，在新员工试用期结束之后，职业引入人继续对新员工进行岗位帮扶，对新员工在岗位工作中的具体工作表现进行观察，当新员工出现工作失误或者需要帮助时，职业引入人需要进行及时的指正与帮扶，从而逐步提升新员工的岗位胜任力；其四，行政部或者人力资源管理部门对职业引入人的职业引入工作开展绩效考核，根据新员工的岗位工作能力提升情况对职业引入人设定奖惩内容，调动职业引入人的主观能动意识。

　　2.1.2.2细化岗位培训内容

　　用人企业针对新员工开展岗位培训，需要对岗位培训内容进行细化，契合造价咨询业务的实际需求，从工作心态、工作流程、工作职责、工作要求以及工作技巧等方面，设定相应的培训内容，保证新员工能够通过培训活动了解岗位工作要求［4］，结合自身的专业知识基础，强化自身岗位工作技能。其中造价咨询领域的专业知识需要具有实用性，重视《建设工程工程量清单计价规范》《注册造价工程师管理办法》等专业知识的整合，保证培训内容的实操性，强化培训内容与岗位工作内容的匹配度，使培训环节能够为实际岗位工作服务。

　　2.2新员工培养后续跟踪方面的优化措施

　　2.2.1制订新员工培养后续跟踪计划

　　后续跟踪工作是保证新员工培养方案能够发挥实际作用的关键环节，由于既往企业忽视后续跟踪工作的重要性，在新员工培养工作领域也未进行详尽的工作安排，影响人力资源管理工作效能。针对此种情况，企业需要针对新员工培养工作，建立相对完善的后续跟踪计划，对新员工培养工作进行全流程把控，应用系统性的培养方案，使新员工的专业技能水平，符合企业自身对于专业人才的实际需求，构建高质量的人才队伍。人力资源管理部门可以应用时间节点的管控方式，在新员工培训活动结束后的一个月、三个月、半年等不同时间节点，设定不同的考核方式，应用不同的考核内容明确新员工对于岗位工作的适应性、阶段性工作内容，一方面可以帮助新员工开展自我总结，回顾一段时间内的工作及学习状况，另一方面人力资源相关负责人，也可以明确新员工培养工作方案的实际应用作用［5］。

　　2.2.2切实落实新员工培养后续跟踪计划

　　2.2.2.1设定周期性面试与笔试相结合的考核方案

　　企业依照新员工培养后续跟踪计划，指导后续工作逐步推进，设定周期性面试与笔试相结合的考核方案，通过考核工作了解新员工的专业知识、专业技能进展情况。所谓面试，人力资源管理相关负责人可以设定关于专业知识的问题、具体造价咨询业务的案例分析等方面内容，应用简单沟通的方式，对新员工培养情况有基本的了解；所谓笔试，人力资源管理相关负责人，可根据考核工作需要，自行组织设计笔试考核内容，保证考核内容的专业性、实操性，同时也要保证考核内容有所侧重，在不同时间节点考核不同范畴的专业技能水平，一方面对新员工的职业素养、岗位工作适配度进行全面衡量；另一方面也能够通过笔试环节，了解新员工在专业培训与学习方面的实际进展，为后续新员工的人才培养提供指导方向。

　　2.2.2.2设定多样性后续跟踪方案

　　人力资源管理部门为达到新员工培养目标，可以设定多样性后续跟踪方案，保证相关管理负责人能够全面了解新员工的实际工作状态，评价新员工培养方案的实际效能。其一，要求新员工每半个月撰写一次工作感想，新员工在岗位工作中会产生诸多随感，人力资源管理部门可要求新员工每半个月进行一次工作感想的反馈，将半个月内工作中遇到的实际状况，自身在岗位工作中的实际感受，撰写成工作感想，与人力资源管理部门进行沟通与反馈；其二，人力资源管理部门制订并完善每月后续跟踪计划，人资相关管理负责人可以根据后续跟踪计划执行情况，对人力资源管理工作提出有价值的优化意见与方案，在相关负责人完成后续跟踪计划的过程中，可以及时洞察企业在后续跟踪方面存在哪些不足，并提出有针对性的改进方案，提升后续跟踪工作的有效性。

　　3结束语

　　企业在新员工培养及后续跟踪工作中，普遍存在新员工培养未契合企业自身需要设定培养计划、新员工培养的工作内容缺乏针对性、企业对于新员工培养工作缺乏后续跟踪意识、企业未设定新员工培养后续跟踪计划等方面问题。为提升员工的造价咨询业务水平，可以通过设定新员工培养计划、根据企业工作内容对新员工培养工作实行精细化管理、设定新员工培养的后续跟踪计划、切实落实新员工培养后续跟踪计划等措施，提升新员工培养工作的有效性，打造一支高水平工程造价咨询业务团队。

　　主要参考文献

　　［1］杨沛元.工程造价咨询企业参与全过程造价管理的探讨［J］.中国招标，2023（7）：116-117.

　　［2］张策，李继光，周越，等.我国工程造价咨询行业发展问题研究［J］.工程技术研究，2023，8（7）：136-138.

　　［3］余萍.浅谈工程造价咨询企业的转型升级［J］.建设监理，2023（3）：40-41，48.

　　［4］晋利萍，黄敏.新时代工程造价咨询企业高质量发展策略探讨［J］.建筑经济，2021，42（增刊1）：17-20.

　　［5］王一然，李蓉.需求层次理论与优化员工激励［J］.人力资源，2021（14）：124-125.