摘要：青年人才是企业发展的关键力量，加大对青年人才的激励对推动企业高质量发展具有现实意义。当前，传统的物质激励已经不能满足青年人才多元化的、高层次的需求，非物质激励不仅可以提高员工绩效，帮助企业降低管理成本，同时还可以吸引、留住优秀青年人才。基于此，本文以A进出口公司为例，深入探讨了青年业务人员的非物质激励问题，特别是从工作成就、职业发展、企业文化及人文关怀等几个方面进行了具体分析，并提出了优化方案，以期为同类型企业的管理决策提供一定的参考。

　　关键词：进出口公司；青年业务人员；非物质激励；激励对策

　　一、非物质激励的意义和作用

　　A进出口公司主要资产是无形资产，公司往往依靠人力资源去开拓市场和发展壮大，业务人员的能力、经验、技能构成了公司资产的一部分。针对青年业务人员，不能完全依靠硬性管理，有效的激励显得尤为重要。物质激励更多偏向薪酬方面的激励，当公司的经营业绩发生波动时，这些物质激励将会出现大幅缩水，因此构建一套针对青年业务人员可持续的、操作性强的非物质激励管理制度，不仅能够降低公司管理成本，还能让青年业务人员在工作中扬长避短，体验到工作的乐趣，找到适合自身发展的职业发展道路。

　　二、非物质激励的视角和思路

　　首先，从职业发展激励角度。完善青年业务人员个人职业生涯发展规划，让他们有一个清晰的工作目标，为他们创造各种培训和学习的机会，挖掘自己的潜能，完成综合能力的提升。同时，向员工授权，对他们的工作绩效进行认可，提供清晰合理的晋升通道，提升青年业务人员的个人素质和能力，使得青年业务人员拥有获得职业发展的机会，并提升其责任感。

　　其次，从企业文化激励角度。在目前企业文化激励机制的基础上，通过无形激励的方式，营造与环境相适应的竞争氛围，提供学习和发展的机会，增添沟通反馈渠道，激发青年业务人员的主人翁精神；关心关爱员工，树立榜样文化典型，创造公司和谐向上的企业文化氛围，建立长远、稳定的业务团队，满足员工对于尊重、成就、自我实现等高层次的精神需要，提升员工对企业的认同感和忠诚度。

　　三、非物质激励的对策和建议

　　（一）构建具有挑战性的工作氛围

　　青年业务人员都很看重工作带来的成就感，A进出口公司将通过提供有挑战性的工作机会，适当放权，做到人尽其才，让青年业务人员在合适的岗位上得到成长和锻炼。

　　1.提供具有挑战性的工作机会。根据双因素理论中的激励因素，A进出口公司通过给具有一定成熟度的青年业务人员布置一些新的、有挑战性的工作，并向他们提供人员、资金、信息等方面的帮助，配合健全的奖励惩罚机制，提高工作内容的新鲜感，激励青年业务人员持续成长。对于刚进入公司不久的新青年业务人员，可以根据公司实际情况，安排其轮岗至其他业务部门。通过这种方式，不仅可以让他们对其他部门的日常工作和流程有更多的了解，为今后的相互合作提供便利，还可以让他们学习新的技能，与不同的市场客户进行交流，清楚了解各个市场的贸易规则，丰富每日的工作内容，进而找到更适合自己的工作，并在最合适自己的岗位中发光发热，获得工作的成就感，实现个人和公司目标的统一性。

　　2.进行适当的授权。要给青年业务人员适当授权，允许他们去接触并办理除了ERP系统单据以外的业务，例如让他们参与和客户的业务沟通和商业谈判等工作，发挥其主观能动性。在他们了解市场和业务的过程中，感受到被信赖，充分施展自己的能力，放手大胆地去完成目标。同时，公司管理者也要做好对他们的监管，评估和把控整个业务过程，在关键节点对青年业务人员进行及时引导，让他们能够快速找到问题的所在，协调解决问题。

　　（二）建立多渠道发展的晋升机制

　　针对青年业务人员对于职业发展的需求，A进出口公司通过建立完善的晋升机制，健全青年业务人员的职业发展渠道，开展相关培训，使青年业务人员能在工作之余提升自身素质，看清未来的职业发展方向。

　　1.完善晋升机制，打通青年业务人员双向发展通道。A进出口公司青年业务人员离职率较高的原因之一就是被提拔机会太少，这也让青年业务人员毫无方向感，失去斗志，认为自己业绩做得再好，也只是个业务员，无法实现自我价值和社会地位的提升。基于此，A进出口公司制定了对应策略。打通青年业务人员双向发展通道，将晋升岗位分为管理型和业务型两种：有的青年业务人员具有领导才能，擅长管理，可以朝着管理岗位发展，沿着部门经理助理、部门副经理、部门经理、业务部总监、业务部副总经理、业务部总经理的途径晋升；有的青年业务人员一心一意创业绩，立志成为本岗位上的“专业人才”，可以努力向业务方面发展，沿着业务助理、业务员、业务主办、业务主管、业务副经理、业务经理的途径进行晋升。通过加大双向发展通道的深度，让每位青年业务人员都有晋升的机会，打通他们的职业生涯发展通道，让青年业务人员信心满满，全身心投入工作。A进出口公司的双向晋升通道优化设计如图1所示。

　　2.扩宽员工职业发展通道，提供多种形式指导。青年业务人员在刚进入社会时，往往通过所学专业来选择就业方向，对自身的特点、喜好以及条件是否与这个岗位匹配没有过多的考虑。增加轮岗制度可以让员工尝试其他岗位，丰富青年业务人员在职业发展方面的选择。例如，热衷与客户沟通但不擅长竞争的青年业务人员或者性情恬静的员工，可以选择转行政管理岗位。让青年业务人员在更合适的岗位上，充分发挥自身潜能，使各部门更和谐地发展。青年业务人员的职业生涯规划一直是A进出口公司缺失的部分，公司人力资源应完善业务员的岗位要求、工作内容、晋升条件等相关岗位说明书，方便青年业务人员在入职后能够查阅，明确自身目前所处岗级以及今后能在公司获得的职业发展；通过一对一的观察、沟通，了解青年业务人员的真实想法和内心需求，结合青年业务人员的实际情况，制定具体的、与企业发展方向一致的职业规划路线，实现员工和企业共同发展。

　　3.设计具有针对性的培训，注重培训反馈。很多青年业务人员认为公司在培训方面的激励并没有发挥作用，缺乏针对不同时期不同水平业务人员的差异化培训，导致人员流失。因此，A进出口公司需要搭建科学的、有针对性的培训体系，让青年业务人员看到自己未来的发展，对成长空间充满希望，才能促进企业发展的良性循环。A进出口公司对培训流程进行了优化设计，如第98页图2所示。一是培训内容差异化。A进出口公司需要在对青年业务人员个人条件充分了解的基础上，针对不同时期、不同水平的青年业务人员制定不同的培训方式。针对新员工，组织入职培训、相关业务知识培训、ERP系统操作培训、商务礼仪、新老员工经验分享会等，让入职不久的青年人员快速上手工作；针对已取得一定业绩的青年业务人员，让其多参加类似国家法规、政策的培训，模拟业务场景，提高在开拓新业务时的风险把控意识。搭建内部讲师平台，资深的青年业务人员作为讲师通过开立课程的方式分享业务经验，建立标杆形象，提升演讲表达能力，树立威信与影响力。A进出口公司通过颁布聘书、评选优秀讲师的方式鼓励更多的青年业务人员参与到培训中来，分享心得体会，共同成长。二是丰富培训形式。A进出口公司应针对青年业务人员接受新鲜事物的特点，丰富培训模式，如借助互联网技术，建立交流共享平台。人力资源和青年业务人员可以将平日参加交流培训的资料、教学视频，甚至与业务相关的社交媒体资料、参加展会后的心得体会等以文字、图片、视频等形式存入网盘，形成培训资料库，将先进的理念和业务途径传授给其他业务员，随时随地进行资源共享。同时，增加户外素质拓展等形式，在活动中挖掘青年业务人员的创造潜能，做到企业资源的最大程度利用。三是注重培训反馈。A进出口公司目前只是注重培训事前准备和培训的过程，培训结束后缺乏后续的跟踪与效果评估，因而不能在后期培训中加以优化与提升。因此，培训结束后，要对培训效果进行合理的评估，并对青年业务人员在培训后的表现进行追踪和了解，从而达到培训目的。更重要的是，对评估结果进行梳理后，可以及时地对当前的培训内容与方式做出调整，从而更好地对青年业务人员进行激励，让培训变得更有针对性。

　　（三）营造“家庭式”的企业文化氛围

　　1.将企业文化与企业管理有机结合。企业文化是指企业的核心价值观念，是企业竞争发展的基石。在问卷调查中发现，青年业务人员认为A进出口公司只是在做表面文章，并没有将员工价值观与公司的企业文化有机融合。A进出口公司可以通过企业文化的引领作用，改善员工行为，渗透企业文化对青年业务人员的激励。一是打造高质量发展团队。A进出口公司立足“客户满意、股东认可、员工幸福”的经营理念，践行高质量发展新要求，以具体业务为出发点，将公司的愿景、使命、核心价值观与员工个人的目标联系起来，协同内部资源，开展“青年引航员”项目。由公司董事长、总经理亲自挂帅，选拔优秀青年业务人员成为“青年引航员”，提供培养历练平台，将公司的核心价值观融入亲身经验指导中，传授业务领域专业知识、产品知识、协调管理经验，并定期跟踪项目进展，对目标完成情况进行考核。通过练战结合的方式，用领导风格和魅力感染青年业务人员，打造一批想干事、能干事、会干事的青年引航员，通过榜样的力量带动公司正能量文化的传播，打造真正能推动主业发展的高质量发展团队，持续为客户提供更优质的服务。二是营造“家庭式”的和谐文化氛围。目前，A进出口公司主要通过定期举办年会、生日会、“我的活动，我做主”月度分工会活动、集团艺术节、运动会等形式传递对员工的关怀、提升团队凝聚力。“家庭式”文化建设则是向公司员工传播“家人”文化，让青年业务人员感受到组织家庭般的关心，灌输一种“同事就是亲人”的观念。工作氛围和谐、同事之间关系融洽，美好和谐的文化氛围会给员工带来提供源源不断的动力。例如，为员工提供节日前下午茶，组建登山、书法、绘画、舞蹈等各类兴趣小组，鼓励员工积极报名参与，增强员工的团队归属感；实行灵活的弹性工作制，每天1小时的弹性上班时间选择也给员工带来了人文关怀；通过“讲述员工身边故事”活动，挖掘青年业务人员身边感人的故事，利用企业内部的公众号平台进行传播，不断拉近员工之间的距离；同时，公司也要多渠道、多层面、多角度倾听青年业务人员的诉求，将员工的核心需求放到重要位置，增强青年业务人员的归属感和存在感。

　　2.打造上下级及时沟通渠道，经常开展谈心谈话活动。公司领导可以通过定期或者不定期的形式了解基层工作内容，与青年业务人员进行面对面交流，了解员工思想状况；通过与员工代表的座谈会形式，听取员工对于公司各项改革的意见与建议，更加清楚地了解员工的呼声与意愿。部门经理通过经常性的正式与非正式沟通，了解每位员工尤其是青年业务人员的工作情况、生活状态和个人需求，及时为他们提供所需，增进相互的了解与支持，朝着共同的方向与目标前进。

　　3.搭建企业员工关怀平台。青年业务人员渴望被认同。首先，A进出口公司可以用授予光荣称号、企业OA平台及公众号宣传传播、口头表扬和鼓励等形式来激发青年业务人员的工作积极性。其次，让青年业务人员融入企业的管理过程，参与企业各项制度的制定与执行，激发青年业务人员的主人翁精神，提高其工作积极性与企业忠诚度。最后，搭建心理健康关怀平台。由于青年业务人员常常要面对各式各样的顾客和业绩的压力，遇到心理压力过大无法自我调整时，公司可以安排专业人士帮助青年业务人员舒缓压力，调整心态，提高青年业务人员的心理承受能力。

　　四、结语

　　青年业务人员激励是一个不断深入与完善的过程，一成不变的管理方案是不存在的。企业管理者应结合企业发展的具体情况，结合激励理论，认真分析现状和问题，特别是要进行有效性分析，并据此制订优化方案。在实施优化方案的过程中，要多听取员工的意见，贴近员工真实需求，调动员工的工作积极性，激发员工潜能，这样才能把激励变为实实在在的效益。

　　参考文献

　　[1]伏星.B公司外贸业务员激励问题研究[D].石河子：石河子大学，2018.

　　[2]吕娅芳.H公司外贸业务人员激励问题研究[D].杭州：浙江工业大学，2021.

　　[3]何方.A银行青年员工激励机制研究[D].昆明：云南师范大学，2015.