摘要：建筑施工企业是国民经济的重要组成部分，也是国家重点支持和鼓励发展的行业之一。人才是“兴企的基石，强企的本源”。随着社会经济的发展和建筑业的快速成长，建筑施工企业对人才的需求愈加迫切。然而，在诸多因素的影响下，目前建筑施工企业人才评价体系亟待完善，导致企业在招聘、选拔和使用人才方面存在一定的问题。因此，结合建设施工企业实际运行情况，顺应建筑施工企业将人才优势转化为生产力的客观发展需求，建立一套科学、合理、有效的人才评价体系尤为重要。鉴于此，本研究旨在探讨建筑施工企业人才评价体系的架构和优化，以提高企业对人才的识别、选拔和使用能力，提高企业的绩效和竞争力，进而以人才发展促进建设施工企业的长期、健康发展。

　　关键词：建设施工企业；人才评价；人才强企

　　一、人才评价体系概述

　　人才评价体系作为企业人力资源开发的重要组成部分，构建人才评价体系的核心要义在于通过创新人才评价指标与方法，改变以静态评价结果给人才贴上“永久牌”标签的做法，将范围涵盖至企业人才的选育用留，进而实现人才标准化的精细化管理，营造更有利于激发企业创新活力的生态系统[1]。具体而言，人才评价工作机制的构筑应不唯地域、不唯论文、不唯职称、不唯学历与破除时限。应按照行业、岗位、贡献、能力、质量等维度，运用科学、有效的方法与工具，对人才的发展能力与发展潜质进行综合评价，以此将评价值作为人才认定与企业人力资源管理的标准依据，从人才招聘、工作能力、素质培育等多个环节实现人才的长效评价、动态管理，进而为企业的高质量发展提供强有力的人才支撑。

　　二、建设施工企业人才资源的特征

　　建设施工企业相较于其他常规企业而言，其人才资源具有明显特性。一是具有复杂性。基于建筑行业工程量大与工作量大的特殊性，因此，在相应的人力资源配置方面数量庞大且复杂[2]。该类型企业所需人才包括学历不高，但实操经验丰富或管理经验丰富的一线工人以及学历较高，但实践经验较为匮乏的毕业生。此外，还包括专家型技术人才以及管理型复合人才。专业素养不同、经验值不同、技术层次不同以及个人能力的不同，且存在一人多职、一人多岗且本职工作断断续续的现象，这决定了建设施工企业人才资源的复杂性，给人才评价体系的构建提出了更高的要求。二是具有流动性。建设施工企业所开展的建设工程项目一般情况下，周期性较长，职工高度分散，前一项目完工后即进入下一项目，施工项目与施工团队不固定，工作时间与工作内容不同，且施工人员的人才流失率较高。因此，建设施工企业需要因地制宜，构建符合建设施工项目自身实际情况的人才评价体系。三是具有分散性。建设施工企业所开展的项目数量大，且较为分散，部分建设工程项目甚至遍布全国各地。随着新冠病毒疫情防控政策的放开，为建设施工企业走出国门，加强国际建设施工项目合作提供了契机，这一分散与拓展趋势为建设施工企业开展人才评价与管理增加了难度。

　　三、建筑企业建立人才评价体系的重要意义

　　科学有效、客观公正、系统全面的人才评价体系作为人才兴企、人才强企的重要一环，对于建设施工企业的高质量发展具有关键性作用[3]。

　　1.对于企业的发展而言，随着外部市场环境的变化与转变，目前建设施工行业发展速度趋于放缓，行业竞争激烈且内卷现象严重，大多中小型建设施工企业不可避免地面临停业、破产倒闭的风险。究其原因，主要在于该类型企业存在人才队伍建设不足，难以为继的现象。大多数建设施工企业将人才队伍建设置于企业发展规划的末端，未结合企业自身发展情况，针对企业内部人才队伍，建立科学有效、客观全面的人才评价体系，致使人才资源配置合理性与可行性不高，未能实现人才资源配置最优化，不可避免地成为影响建设施工企业高质量发展的制约因素。因此，建立科学有效、客观公正、系统全面的人才评价体系对于建设施工企业的长期发展具有重要的现实意义。

　　2.确保人才价值有效发挥，保障人才队伍的稳定性。建设施工企业所需人才的涉及范围较广，在企业管理层面注重员工的学历与工作能力；在企业施工层面注重员工的技能技术与经验。而企业员工注重自身职业的发展情况，希望通过岗位工作发挥自身能力与实现自身价值，进而获得企业与同事的认可与尊重。若员工的基本职业诉求无法实现，那么员工工作的积极性与自信心会有所下降，基于连锁效应，最终会影响企业的发展。因此，建设施工企业应将建立客观合理的人才评价体系作为企业发展的重中之重，通过科学合理的人才评价机制，以评估员工的能力和潜力，确保人才价值的有效发挥，增强人才对建设施工企业的认同感、忠诚度与归属感，进而为企业的发展提供有力的人才支持。

　　3.科学合理的人才评价体系贯穿于企业人力资源管理的始终，是实现人力资源优化配置的重要载体[4]。企业通过人才评价体系可以从人才招聘、培训、绩效考核等多个维度，全方位的感知员工的工作能力与潜力。于人才招聘角度而言，企业可以通过人才评价的指标与方法，考察应聘人员的能力与潜力，提高应聘人员与内部工作岗位的适配性，为企业的人才队伍建设奠定基础。于人才培训角度而言，企业基于人才评价机制的相应评价标准，可从人才培训的工作内容形式、流程环节等方面进行系统全面的评价，若依据评价结果发现培训程序中存在的不足与缺陷，可及时给予正确处理，进而提高人才培训工作的科学性与可操作性，避免因其他因素影响人才培训工作的质量与效果，使其培训工作流于表面、虚置化[5]。同时，亦有可能造成企业的资源配置不合理，间接影响企业的良性发展。于绩效考核的角度而言，人才评价机制的运用可反映企业人才的工作能力与工作业绩，间接地把握企业人才的工作态度与积极性，继而结合评价结果予以适当奖励，进一步增强企业人才的工作主动性与积极性。

　　4.人才评价体系将员工的整体素质进行客观量化形成数据库，不仅能为科学合理分析与盘活人力资源结构提供重要参考依据[6]，而且有利于推动形成先进员工-优秀员工-后备人才的梯队建设，促进人员有序流动，合理配置人才资源，增强组织凝聚力，进而形成改革创新、增质提效的良好企业氛围，为企业发展提供强有力的人才支撑。

　　四、建筑企业人才评价体系存在的问题

　　（一）人才评价传统模式单一，缺乏系统联动作用

　　当前，对于大多数建设施工企业而已，所建立的人才评价工作仍主要采用传统的单一型人才评价模式，即将学历、职称、工作经验作为评价因素的重中之重，很少会依据人才工作能力与相应的专业与岗位制定二者相衔接的人才评价计划，使人才评价与其工作岗位分析处于脱节的状态，缺乏针对性与协调性，未能体现员工的综合能力与未来发展潜力。此外，人才评价小组结构缺乏合理性，人才评价小组作为人才评价体系的重要组成部分，小组的客观评价直接影响到人才评价体系实践的科学性与有效性。建设施工企业的人才评价小组成员多来自企业高管与中层管理者，缺乏人才评价相关素养与经验，且主观性较强，在仅考察员工在特定情形下的临场表现的情况下，加之部分评价程序中存在不公开、不透明的现象，难以形成公平公正、客观全面的人才评价结果。未能形成数字量化、系统完整的人才评价体系将会直接影响企业人才评价程序功能的发挥。

　　（二）人才评价方法与工具不够完善

　　当前，建设施工企业的人才评价方法仍不够完善，人才量化评价以学历、职位高低、绩效考核为主，忽略了员工的长期发展潜力，对员工的综合素质评价缺乏客观公正、明确具体、可量化的方法，一定程度上阻碍了员工胜任岗位的综合素质的呈现。况且，部分建设施工企业的绩效管理在实际情况中，不乏存在考核不及时、流于表面、虚置化的倾向，严重影响了绩效考核功能的发挥，进而影响了人才评价体系落实的有效性。较多企业管理者依赖管理经验进行人员去留决策，主观性较强，难以为企业发展留住可靠性人才。再者，人才评价的工具不足使发展导向不足，不利于实现人才资源配置的最优化效果。建设施工企业现有的人才评价体系对员工职业发展规划与激励机制不足，尤其是青年员工的成长与发展路径不清晰，不乏存在员工能力与工作岗位不相适应的现象，在造成人才资源的浪费与损失、降低人才资源配置效率的同时，阻碍了企业人才的自我认知与后续职业发展。

　　（三）评价指标与要素不够全面

　　首先，就人才甄选标准而言，建设施工企业所需人才主要分为三大类，即管理型人才、技术性人才、技能型人才。相当一部分建设施工企业在甄选人才时，不注重制定科学规范的人才甄选标准，致使企业内部在出现职位空缺的情况时，难以及时对专业人才进行选任或调岗，甚至于出现岗位长期闲置的现象。其次，部分建设施工企业未能针对企业人才的能力水平与发展潜力现状，建立科学合理的岗位胜任力模型，多依据业绩、职称等因素作为人才考评、晋升的重要指标，不利于高潜质人才的开发与培养。最后，建设施工企业在建构人才评价体系的程序中，虽然对人才的品德、勤奋、能力与业绩做出了相应的定量指标，但上述定量指标存在主观性强、评价要素不一等问题，使评价程序难以操作以符合要求，难以作为直观衡量人才全面性的指标。且部分建设施工企业注重学历、专业水平，结合定量指标进行人才评价与划分，此种人才评价方式较为简单，定性指标刚性不足，定量指标缺乏弹性，二者难以探寻有机平衡点。

　　五、建设施工企业构建人才评价体系的具体路径

　　（一）基本原则

　　首先，专注发展原则。建设施工企业在构建与完善人才评价体系的过程中，要秉持专注发展原则，将专注发展原则贯穿始终，将人才评价体系的建设上升至企业发展战略的高度。人才评价的应用要深入到建设施工企业的实际工作中，对现有人力资源进行客观评价，确保人才评价体系为企业发展提供实质性依据。其次，系统性原则。在探索人才评价体系的综合指标的过程中，可秉持系统性原则，将评价体系视为母系统，以此为基准的综合评价指标即是评价人才能力与潜力的考核标准。其中各个指标之间需要有逻辑关系，在不同层次，不同维度反映评价体系的综合性的同时，也要体现指标之间的内在联系，从而形成有机联系的评价体系。再次，评价方式的多维度原则。建设施工企业在应用人才评价的过程中，评价方式的选择应遵循从单维度到多维度深入推进的评价规律，运用评价的员工、指标、内容、情景等多种方式对其进行多维度的准确客观评价。在此过程中，各个评价的指标与评价方式的配套运用应以企业发展需求为导向。最后，评价结果的实用性原则。评价体系运用的最终目标是获得科学客观的人才素质与能力评价，这就要求在评价过程中要将评价指标设计合理、评价方式合理、评价数据便于分析、评价过程客观公正作为确保评价结果具备实用性的重要依据，保证评价最终结果为企业决策与发展予以实质性的指导作用。

　　（二）建立建设施工企业人才评价体系具体对策

　　1.设置科学、合理的评价内容。一般而言，人才评价体系所规划的内容并不固定，不同企业主要经营范围不同，人才评价体系的内容也不同。在构建人才评价体系之初，应根据企业的业务范围与经营管理情况进行合理设计。首先，要做好人才评价的基础准备工作，即明确评价主体、评价对象、评价目标、评价标准、评价方法与工具等内容，制定好配套的评价量化表与数据库。其次，要选择具备一定评价经验与能力素养的参评者，确保人才评价结果的公正性，发挥人才评价实效。再次，需要选择适当的评价时期。因为人才评价所涉及的心理测验结果容易受到周围客观环境与员工自身主观情绪的影响。一般情况下，企业发展平缓期比较适合进行人才评价工作，此时员工的工作重心可以放在人才评价认定工作中。此外，可以根据员工岗位的相关情况，设置合理的评价周期。假若工作内容较为繁杂、负担较重，评价指标较为复杂，短时间内难以进行全面客观的了解员工的能力素质，可以据此延长评价周期。最后，需要被评价人员进行工作述职，以便参评者从工作角度了解被评价人员的工作能力。参评者再根据心理测验、述职情况等客观指标做出评价，将评价结果录入数据库后，也要及时分析考评数据，将分析结果反馈至被评价人员处，便于被评价人有针对性地解决自身短板与不足。

　　2.选择符合企业发展实际的评价方法与工具。首先，在明确评价内容与程序的同时，应择以符合企业实际情况的评价方法与工具，通过考试、面试、评审、心理测验等方法，进行静态与动态相融合、客观与主观相统一的考评。例如，对于工作绩效、成果贡献方面的考评可以采用定量考核的方式。其次，应根据企业经营业务与被评价人员的岗位实际情况，确定科学合理的评价事项与周期，可灵活增设专项事项与重点、突出事件的评价。此外，要寻求定量与定性分析的平衡点。一般情况下，工作复杂程度越高，所创造的价值越大。于普通岗位而言，可采用定量为主，定性为辅的评价方式。于管理岗位而言，由于其岗位的绩效考核指标较多，可采用定性为主，定量为辅的评价方法，从而确保人才评价客观合理公正。

　　3.规范人才评价组织管理。建设施工企业开展人才评价工作应加强评价组织的有序管理。在企业内部用人部门相协调配合的基础上，组建形成专门的评价小组，以确保人才评价工作程序规范，结果客观公正。人力资源管理部门应牵头开展，其他用人部门应选任或推荐观察能力强、作风正派、原则性强的人员组成评价小组。此外，评价小组成立后，要建立起相应的评价小组工作制度，以制度规章为导向，切实规范评价工作，确保人才评价结果规范公正，切实发挥人才评价的功能。

　　六、结语

　　人才资源是企业生存发展战略的重要组成部分，构建人才评价体系是新时期建设施工企业提升企业竞争力的内在要求。建设施工企业要结合企业人才资源现状与系统发展方略，使人才资源开发和规划与市场需求、企业发展相适应，使人才资源步入高效的现代化发展轨道，从而保证企业赢得未来发展取之不尽，用之不竭的源动力。

参考文献

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　　[6]程永胜，徐骁琪，陈国强，杨芳.以企业需求为导向的设计人才评价体系研究[J].现代管理科学，2021（06）：89-99.