摘要：青年员工作为企业发展的持续动力和强劲活力，其培养质量关系企业能否在激烈的竞争环境中保持人才优势和创新动力。笔者研究发现，当前国企青年员工培养普遍面临着培训机制滞后、对职业生涯规划重视不够、全程跟踪机制缺失等问题。本文对上述问题进行了深入分析，并针对性地提出了升级员工培训机制、加强员工职业生涯规划、完善全程跟踪机制等措施，以期为改善国企青年员工培养机制提供有益参考。

　　关键词：国企；青年员工；问题；培养机制

　　一、新时期国企青年员工呈现的特征

　　一是青年员工知识水平和能力普遍较高。近5年来，随着青年整体受教育水平的提升和招聘条件要求的提高，大多数国有企业采用各类招聘方式方法，在国内外知名高校招纳了一大批青年员工。这些青年员工不仅受教育程度高，而且综合素质强，特别是学习能力和适应能力较为突出。二是青年员工实现自我价值需求高。现阶段的国企青年员工，大都怀抱个人理想，期望能有一个好的个人发展前景。特别是精通业务，能力强、有想法的青年员工，对自己更是有较高的要求，也有较强的专业、管理等综合能力，更希望能充分体现自我的价值。

　　二、新时期国企青年员工培养面临的问题

　　(一)培训机制滞后

　　当前，在一些国企的青年员工培养工作中，比较突出的一个问题是培训机制滞后，主要表现为以下几个方面：一是采用过时的培训方式，并且培训内容未及时更新，多为以前传统的知识体系，无法适应现实的培训需求，导致青年人才培养工作开展情况不理想。二是培训水平不足，受限于经费问题，专业导师配置较差，青年员工的参与感不强。三是整体培训强度不够，除了入职前的任务式培训，部分国企更多采用导师带徒的方式，还没有建立系统性的培训机制，青年员工在培养中无法形成系统性的学习和思维。

　　(二)对职业生涯规划不够重视

　　部分国有企业在青年员工培养方面，只是一味地强调培训、强调能力，没有对青年员工的发展形成系统性的规划，特别是在职业生涯规划方面，主要表现为几个方面：一是有的青年员工在进入企业后，往往无法真实评价自己，不清楚自己该往哪个方向发展，导致认识不清、前途迷茫，甚至自我怀疑，最后出现消极怠工，甚至离职的情况。二是有的青年员工有自己的个人目标，并且表现出强烈的成长诉求，但受限于国企人员晋升机制等综合因素影响，无法得到及时处置，造成较大的心理落差，人力资源部门也没有及时进行开导，导致青年员工对企业产生负面印象，没有获得认同感和主人翁意识，导致青年员工流失。

　　(三)全程跟踪机制缺失

　　目前，部分国企把重点都放在引进方面，缺乏对青年员工培养的全过程跟踪机制。一是培训方面，青年员工引进之后，仅在初期会组织一定的培训活动，对青年员工开展一段时间的周期性培训，但对评估培训的效果重视不够，也没有有针对性地去分析培训中存在的问题和不足。二是在青年员工成长过程中，仍缺乏长期性的跟踪反馈手段，在培养过程中放手不管，青年员工发展好坏全凭个人决定现象较为突出。

　　三、新时期加强国企青年员工培养的对策

　　(一)升级和优化培训机制

　　一是创新培训方式，除了传统的知识传授方式，应增加实践教学、参观教学、情景教学等交互式培训，也可以选择到企业项目现场观摩、跟班学习等参与式教育，同时在培训过程中，及时关注青年员工参与热度，确保培训过程青年员工的高质量参与。二是创新培训内容，除了业务培训、技能培训，同步在青年员工中征集感兴趣的培训内容，如管理思想培训、企业文化培训、专业技能培训等综合类培训内容，从而全方位、系统化提升青年员工的综合能力，也让青年员工能够全身投入、全心学习。三是为青年员工制定差异化的培养体系，针对不同阶段的青年员工制定差异化的培训方向，刚入职的青年员工，选择一些企业业务、企业文化、岗位职责、基础工作技能等相关的内容重点培训，使得青年员工可以快速融入企业，学习所在岗位的知识和技能，尽快缩短适应期。经过3~5年的锻炼，青年员工的业务水平已经比较扎实，在某些工作方面已能独当一面，这时要注重综合类培养，要培训青年员工的领导能力、管理能力，可以开展相关的管理提升训练营、成长营，以提升综合能力为导向，让青年员工可以全面发展。对于工作6年以上的青年员工，多数已步入管理岗位，要制定专属的定制化培训，针对未来的发展方向，提升全方位对内对外专题培训，对内强化管理、沟通能力，对外强化对接、推介等能力，为青年员工跨越式发展提供重要保障。四是搭建起创新化的共享平台，让青年员工拥有更大的培训平台，如内部创业平台、学术交流培训、业务专业研讨会等，让青年员工可以有机会展示自己、推介自己，与内部和外部高水平的专家交流思想，助推青年员工的高质量发展。

　　(二)加强职业生涯规划

　　一是国企应更重视青年员工培养工作，把青年员工的职业生涯规划放到战略位置来抓，写进公司章程，落实责任部门，定期进行考核评价，确保这项工作有落实、有成效。二是针对每一位入职的员工，人力资源部门要根据青年员工的特点、能力、兴趣、发展方向等综合因素，制定专属的职业生涯规划，形成人才规划档案，要为青年员工谋好出路、找到努力的方向。三是改革国企用人和晋升机制，针对表现突出的青年员工，要有一定比例的破格晋升机会，为青年员工不断努力工作、展现自己的价值提供激励保障，切实让青年员工找到奋斗的意义和价值，看到希望。四是要定期对青年员工的职业生涯规划进行评估，有的青年员工可能会随着工作年限的推移，有关自身的因素会出现变化，人力资源部门要根据青年员工出现的变化，及时评估，调整青年员工的职业生涯规划，确保青年员工可以实现人人成才、为企业发展贡献价值。

　　(三)完善全程跟踪机制

　　一是为每位青年员工从入职当前就制定定制化的成长跟踪手册，利用人才评估工具，按周期对青年员工的成长情况进行评估，及时了解青年员工成长动态；针对成长受阻的青年员工，有针对性地提供帮助。二是加强宣传教育，国企应加大对青年人才培养的宣传力度，使青年人才能够感受到企业的重视，以此提高青年人才对企业的认同感，确保青年人才能够在实际工作中高质量完成自身工作。同时加大宣传教育力度，帮助青年人才认识到加强学习的重要性，规范青年人才的行为，确保青年人才能够积极主动地配合人才培养工作的开展，进而提升人才培养工作开展水平。

　　四、结论

　　国有企业是国民经济的重要基石，要想保持发展潜力和持久动力，亟须打造一批综合素质强、成长意愿高、专业能力强的青年员工作为后备力量，以期对企业发展提供重要的人才支撑和动力保障。因此，国企应该改变以往对青年员工的培养思路，积极创新、改革，把青年员工的培养工作抓好、抓细、抓实，确保青年员工人人都能成才，实现员工与企业的共同发展。

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