摘要：当前，我国正在深入实施制造强国战略，而建设制造强国的核心要素是人才，特别是科技人才。科技人才主要集中在大中型国有企业、科研院所，也包括高等院校中的科技人才，本文主要选取中国电子科技集团重庆声光电有限公司和中国科学院过程工程研究所分别作为大中型国有企业和科研院所的代表，对其在科技人才培养方面的经验做法进行了深入分析。综合分析情况，本文提出要深入践行人才是第一资源的理念，加大科技人才培养和引进的力度，完善科技人才的晋升通道以及建立健全科技人才激励机制等优化大中型国有企业科技人才培养模式的建议。

　　关键词：大中型国有企业；科技人才；人才培养；模式

　　根据国家“十四五”规划纲要，我国将继续深入实施制造强国战略，坚持自主可控、安全高效，推进产业基础高级化、产业链现代化，保持制造业比重基本稳定，增强制造业竞争优势，推动制造业高质量发展。党的二十大报告明确指出，要建设现代化产业体系，坚持把发展经济的着力点放在实体经济上，推进新型工业化，加快建设制造强国。建设制造强国的核心在于人才，特别是科技人才，为了更好地发挥人才作为第一资源的作用，本文通过分析部分大中型国有企业、科研院所科技人才培养情况，提出优化大中型国有企业科技人才培养模式的建议。

　　一、大中型国有企业科技人才培养模式

　　企业是科技和经济紧密结合的重要力量，是实体经济的支撑，是技术创新决策、研发投入、科研组织、成果转化的主体。国家“十四五”规划纲要明确提出，要完善技术创新市场导向机制，强化企业创新主体地位，促进各类创新要素向企业集聚，形成以企业为主体、市场为导向、产学研用深度融合的技术创新体系。企业作为科技创新主体地位越来越受到重视，而大中型国有企业在科技创新方面更是企业中的中流砥柱。大中型国有企业科技人才培养不同于科研院所，培养的重点不在于专业技术职务的晋升和获得人才项目的多寡，更多的是结合企业经营领域，以岗位职级体系为重点，贴近产业一线，聚焦主责主业，培养掌握企业各类关键技术的科技人才。

　　近年来，大中型国有企业在科技人才培养上不断创新培养模式，科技实力不断增强。以中国电子科技集团所属公司重庆声光电有限公司为例，该公司作为老牌军工企业，在科技人才培养方面，分类分层，实现了有重点、精细化培养。一方面，在岗位设置方面分类分层，设置了“技术骨干—专家—高级专家—集团首席—省部级专家—国家级专家”等六个岗位，同时又将六个岗位分成三个梯队，其中把集团首席及以上人才划分到科技领军人才梯队，高级专家、专家划分到高层次专家梯队，技术骨干划分到储备人才梯队。另一方面，针对专业领域做了区分，根据专业领域重要性，分别划分为领军型、优先型、竞争型和培育型等四类，领军型是指最核心最重要的专业领域，该技术需要保持国内国际领先地位；优先型是指企业优势专业，科技水平需保持在国内先进水平地位；竞争型是指企业的一般专业，虽然无明显技术优势，但要占有一定市场份额，目前仍需要投入资源发展；而培育型专业则指企业最近投入研发的专业，技术虽暂未成熟，但有很好前景，未来需要大力发展。根据不同类型专业的定位，确定该专业科技人才的需求数量和未来规划。

　　二、科研院所科技人才培养模式

　　科研院所是目前科技人才聚集的重要阵地，也是实现科技自立自强的主力军或重要生力军。科研院所科技人才培养主要通过两种途径。

　　一是专业技术职务晋升，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。一般情况实行逐级晋升，每个级别均有相应的晋级条件，如任职上一级年限的要求、发表论文情况、承担的国家或是地方的研究课题项目情况等。为了提高专业技术职务晋升的科学性和公正性，很多科研院所都积极创新改革，如中国科学院过程工程研究所根据实际工作业绩进行分类评价，将传统上的“研究、工程、管理支撑”发展为“基础、应用、管理支撑”三类。基础类重点考察基础科学研究，应用类侧重考察工程应用、知识产权转移转化方面工作，管理支撑类主要考察管理工作及技术支撑工作的实效与成果。在评价程序上，大胆改革，依托研究部为单元进行初评，在此基础上，研究所层面统一组织以所学术委员会委员为主要成员的所内外专家进行会议评审，保障对全所人员业绩、贡献、能力的评价更为全面客观。

　　二是依托人才项目培养人才。一方面通过积极争取国家层面的人才项目，如“千人计划”“万人计划”等，另一方面也积极部署单位内部的人才项目，改革开放以来各类人才项目如雨后春笋般的涌现，有的人才项目已经取得了非常大的成就，如我国第一个面向海外引进高层次人才的项目—中国科学院“百人计划”，就是众多人才项目的标杆。以“百人计划”为依托，中国科学院引进了众多海外优秀科技人才回国发展。这些人在我国科技创新进步中发挥了举足轻重的作用，让我国一些非常重要的学科领域快速跻身世界前列，突破了一批“卡脖子”技术，培育出众多重要的新兴交叉前沿研究方向。这些人中涌现出了大量相关学科领域的领军人才或学术带头人。针对那些未获得引进人才计划支持而具有突出业绩、贡献和能力的青年人才，中国科学院过程工程研究所通过设立“过程优青”人才计划，在研究所范围内形成鼓励创新、激励进取的人才发展氛围，培养造就一批优秀青年学术带头人，努力打造成为高层次领军人才的重要后备力量。

　　二、优化大中型国有企业科技人才培养模式的建议

　　由于大中型国有企业和科研院所的定位不一样，因此在科技人才培养的模式和侧重点也不尽相同。随着国企改革三年行动的深入推进，大中型国有企业面临为科技自立自强、攻克“卡脖子”技术做出更大贡献的重要课题。科技人才作为科技创新中最核心最具有能动力的要素，如何优化科技人才培养模式，不断激发科技人才的创新积极性，变得尤为重要。

　　一要深入践行人才是第一资源的理念，重视科技人才队伍建设。围绕创新链，全面布局人才链，深入贯彻实施人才优先发展的战略方针，大力破除制约人才快速发展的体制机制阻碍。大中型国有企业要进一步聚焦主业技术，聚焦前沿性、基础性、紧迫性、颠覆性关键核心技术攻关，打造出一支强大的国家战略科技力量。努力培养造就更多大师、战略科学家、一流科技领军人才和创新团队、青年科技人才、卓越工程师队伍。

　　二要加大科技人才培养与引进的力度。大中型国有企业要与科研院所深度合作，优势互补，如结合大中型国有企业贴近产业一线的优势和科研院所的硕士博士学位点优势，共同设立工程硕士博士学位点和博士后工作站，大力支持和培育中青年骨干，实现双赢。另外，要进一步加大对科技人才的引进力度，特别是大中型国有企业在人才引进方面一直以来存在短板，需要有重点有计划地引进国内外高层次科技人才和创新团队，提升科技人才学历水平。不断改善高层次科技人才及创新团队的各方面条件，在工作生活待遇等方面给予资金的补助，让高层次人才留得下、留得住。

　　三要进一步完善科技人才的晋升通道，搭建起多元化晋升体系。一方面，要通过设置总工程师、首席科学家、技术负责人、科技骨干、课题组长等岗位，拓宽晋升天花板，打通各类科技人才专业晋升通道，突出他们在企业技术创新体系的重要作用；进一步完善专业技术职务晋升体系，探索实行代表作模式，破除唯论文、唯奖项等倾向。另一方面，要提拔具管理能力强的卓越科技人才担任各级部门负责人、企业负责人，让他们在科技创新管理方面取得更大的成就，充分发挥这类人才的特长，进一步促进企业的科技创新工作。

　　四是要高度重视产、抓紧建立健全科技人才激励机制。充分利用好国家对科技人才的优惠政策，充分利用好员工持股的激励机制，发挥好期权、项目分红等中长期激励手段。要高度重视知识产权管理工作，建立完善的知识产权管理体系和管理制度，培育和保护公司的核心竞争力，并将专利获得情况与奖励相挂钩。要进一步完善考核机制，建立健全平时考核、季度考核、年度考核、项目考核和任务考核等多元化人才考核评价体系，完善以考核为基础的岗位绩效工资制，实现多劳多得、人尽其才的生动局面。

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