摘要：工作分析与设计作为人力资源管理领域的新兴板块，对岗位设计、职务说明等人员管理方面具有重要作用。本文运用文献研究法以工作设计、工作分析为关键词在知网进行检索和系统筛选。通过对研究方法、研究结论等关键内容进行梳理发现：工作分析和设计理论经历了古典和现代两大阶段，大量文献从员工和组织的视角展开研究；工作设计与分析的研究前沿主要倾向于工作重塑和工作再设计方向，工作设计的未来发展要求把各系统功能进行统一整合，充分发挥组织作为一个整体所具有的优势，减少各部门由于职能分工在沟通与合作上产生的能耗。关键词：工作设计；工作分析；工作重塑；人力资源管理

　　一、引言

　　人力资源管理在企业日常经营中发挥着重要作用。但在实践过程中，人员流动与分配、岗位设计等还存在一些问题，困扰着人力资源管理人员。因此，系统梳理工作分析和设计的发展理论、研究前沿以及工作分析中所面临的难点热点问题尤为必要，这可以为有效开展人力资源中的工作分析和设计提供了一定的理论与实践参考。

　　工作分析是指在一个组织中一个职务的设置目的，包括其负责的任务或者是职责、隶属关系以及其所拥有的权力，相应的工作条件与环境等相关的信息进行收集并且仔细地分析，然后对该职务的工作做出明确的规定，确保完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。同理，工作设计则是指一种以任务结构为中心的组织开发技术。为了实现员工、工作以及环境达到最佳配合的一个过程，对工作的内容、方法、环境条件等相关信息加以分析和组织。本文主要以“工作设计”“工作分析”等为关键词，以人力资源管理为搜索主题，在中国知网以及Web of Science、Wiley在线平台上进行检索，获取国内外关于工作分析与设计的相关研究。最终得到关联性较强的近60篇中英文献作为本文综述理论基础，其中关于工作分析的研究较少，工作设计的相关文献偏多，因此，本文接下来论述将主要围绕工作设计展开。

　　二、工作分析和设计的发展历程

　　古典工作设计阶段始于20世纪初的科学管理运动，泰勒流水作业式的工作设计至今仍在许多企业中实践应用。然而大量员工的工作实践表明古典工作设计思想和工作系统明显存在着许多弊端，更多的企业开始采用工作轮换、任务扩大等新的工作设计方案。随后，赫茨伯格的激励保健理论应运而生，并产生了以此为基础的工作设计相关理论。对于赫茨伯格学派缺乏技术系统思想基础的一些理论问题，特里斯特等人提出并发展了社会—经济技术系统学说。该学说指出公司的组织结构既是一种经济社会体系，也是一种技术体系。而针对赫茨伯格理论在实用方面的问题，哈克曼等提出的工作特征理论表明工作中所存在的一些可被测量的特征会促发人们生成一些有利于提高其内在工作激励、工作效率和工作满足感的心理状态。该理论提出了工作设计的五个核心特征，即技能的多样性、任务完整性、任务的重要性、自主性和反馈。

　　现代工作设计阶段在新的理论思想影响下应运而生。现代工作设计不仅保证工人较高的工作满意度，还强调对工作质量进行改进，希望实现人与工作的完善配合。首先，通过调整和改变工作的责任和要求，不断增加各层级工作人员的工作责任，最后提高工作中的自主权；其次，重新设计组合一些原本遭到人为分割与人为简化的各种零碎的工作任务，使之重新构成了一种更有价值的完整工作任务体系。现代工作设计对三种理论有了不同侧重的理解，工作特征理论和双因素理论都更关注如何去增加工作自身的正向激励作用；而社会技术系统理论作为第三种工作设计理论，它强调通过团体而非个人来作为工作设计的参考标准。

　　综上，现代工作分析和设计的内涵在原有理论和实践基础上又产生了新的拓展，其中包含工作任务、职权、职责以及所需的知识、技能、能力等各方面，补充了与胜任力有关的员工价值观、职业兴趣等内容。除此之外，还从多个不同的角度进行分析，把传统意义上的工作分析与设计的研究重心转移到工作重塑、工作再设计以及人力资源的实践等方面。

　　三、工作分析和设计的多角度分析

　　李强(2006)认为工作分析要收集5个方面的重要信息：工作任务、工作责任、工作量、工作环境、工作对个人的需求，且工作分析方法包括工作实践法、关键事件法、标准问卷法、职业分析问卷。工作设计的一个发展趋势是先从物到人的设计转变过程，再逐步发展到从硬件到软件的设计，最终变成从个人特征的设计转向团队特征以及组织气氛的设计。总之，无论是工作设计还是工作分析，都是为企业或者是人力资源等有关行业服务，意在提高员工的工作效率以实现组织目标。相关文献内容大都集中在描述工作满意度、员工绩效、薪酬设计等方面，但近些年来，研究重心则逐渐转向工作重塑、工作再设计、团队合作等更加丰富和实践性更强的方面。本文将从不同视角具体阐述工作设计和工作分析的研究重点，并梳理和总结工作设计理论研究的进展。

　　(一)员工层面的视角

　　在对员工主动性行为的研究中，工作设计与重塑占据非常重要的地位，工作设计的本质表明这是员工自身主动进行的一种改变，所以工作重塑是一种自下而上的工作设计。从员工层面的角度出发，可以看出这是从员工主动积极的行为视角来审视个体对工作的影响和作用。不同于以往以组织利益为主的角度，从员工自身角度来看待和适应工作，体现了员工对工作的主动性调整。部分学者还从工作重塑的角度对工作投入的影响方面进行了探讨和相关研究，例如闫培林(2016)讨论了人与工作匹配的中介作用；尹奎等(2016)则是通过比较不同工作重塑量表，找到它们对于工作投入的解释力以及中国本土情境中工作重塑不同维度，研究工作重塑对于工作投入的不同影响；田喜洲等(2017)则从不同的角度提出了基于个体优势的工作重塑概念，从个体优势的角度探究工作重塑的影响因素，以及工作重塑对于个人成功、归属感和整体绩效产生的作用。说明工作重塑能够增强员工对于组织的认同感，保障员工能够实现更好的绩效，从而实现组织生产效率的增长，给组织整体带来正向的改变。

　　以员工个体为角度的分析上，Foss等(2010)和夏晶等(2008)从工作设计对知识员工绩效改进的角度出发，表明企业可以通过工作分析了解知识型员工的个性需求以及他们的绩效潜能，从而设置适合于他们的知识型岗位，以此制定全面有效的改进策略，为知识型员工量身定做一套合理的工作体系，最终达到企业知识员工创造力得到充分发挥，直接提高组织与个人绩效水平。

　　(二)组织层面的视角

　　从组织层面而言，工作设计与分析是另一套运行模式，不同于个人的微观角度，组织整体不是细小的部分，决策和分析都需要从整体的中观角度出发去思考和判断问题。那么工作设计或重塑就不再是个体自主地从下往上的改变，而更加倾向于自上而下的一体化协调和变动。

　　不少学者直接运用案例研究，以实践应用得出组织层面的工作分析结论。如Theurer等(2018)采取情境视角，探讨心理气候维度在多大程度上调节了自主性对员工创新工作行为的影响；苏彦波(2019)以学校为例研究工作分析的概念、组织流程和实施过程；刘忠华(2018)则分别从个人层面和组织层面倡导工作设计新范式；还有唐春勇等(2021)结合资源基础理论和生态系统理论，采用了扎根理论方法，探讨发展型人力资源管理实践，表明在组织—员工的协同视角下，发展型人力资源管理实践是由多元培训、发展评估、工作设计和沟通反馈这四个不同的维度构成；而康廷虎等(2012)则是从理论方面，将传统的工作分析方法进行论述，对工作分析方法的新进展以及将传统方法与新方法进行比较。这都是从组织或是结合组织与员工的视角出发来进行工作分析的。

　　四、工作分析与设计的前沿

　　(一)工作重塑

　　国外学者对工作重塑的理论研究比国内早，国内学者从国外流入的有关工作重塑理论模型的维度直接用于国内可能会有明显的差异，阻碍国内工作重塑相关理论的进一步发展。如何确定适用于国内背景下的工作重塑的研究内容，并且掌握其中的维度，是目前我国在工作重塑领域研究要前进的前提。

　　工作重塑的相关概念最初是由Dutton(2001)提出的，表现为员工结束工作后，在没有物质回报的前提下仍然会主动地对工作内容及关系做出相应的调整和必要的改变。表明相对于直接的外部刺激而言，内在的工作动机更能完美地激发员工的创造力，并且还能不断提升员工的信心与能力。王桢(2020)构建理论模型并从多个层次考察和分析领导的行为、工作特征、团队人格构成以及人力资源管理系统对团队工作重塑的影响，探究团队主动性动机状态中作用。我们发现组织工作设计与员工主动进行的工作重塑相结合能够更好地促进组织、个人在工作上的契合度，形成良性循环。组织应该在各个层次去促进员工的工作重塑，同时，考虑到员工的认知和工作状态，员工的工作重塑也能弥补组织在工作设计上产生的不足。因此，组织应鼓励并引导员工的工作重塑，使其朝着有利于个人与组织的方向发展。

　　(二)工作再设计

　　工作再设计是指对于工作内容、工作职能、工作关系的重新设计。常见的形式包括为人熟知的工作轮换制，还有应用于工作中的工作扩大化、工作丰富化、弹性工作时间等。工作再设计是在工作设计的基础上进行形式或者是工作职务方面的改进，并且围绕着工作设计所涵盖的内容进行研究。

　　从实践方面而言，姚丽亚等(2019)基于职务特征模型的视角，分析编辑岗位的特征并进行相关的工作再设计，最终得到编辑岗位的工作再设计，包括丰富化设计、关系化设计、扩大化设计、自主性设计、反馈性设计。这样针对某一固定的职业进行工作再设计的模式就为其他工作岗位的再设计提供了可参考的模板；崔然红(2020)则是从STEAM的教学理念和内容契合、教学设计契合等不同的角度提出了具有一定学科特色的多维教学模式构建，探究现实中人力资源管理部分方法及理论实践性差、创新应用能力不足等问题。相关文献大都围绕着工作设计这一基础理论展开，只是从不同的角度，或运用不同的方法、模型来进行创新和再设计。

　　五、结语

　　国内的文献大都倾向于定性研究与理论研究，特别是工作重塑部分。并且对于工作分析的相关文献数量较少，相比之下，工作设计的研究则更加丰富。而国外工作分析和设计的研究侧重于实践得出结论，更加贴近生活，因此，应用性和实践意义更强。关于工作分析和设计，或是更深层次的工作重塑和再设计的研究，无论在古典还是现代的工作设计阶段，指导理论大都围绕着双因素理论、工作特征理论和社会技术系统理论来展开，只是理论的补充和实践运用有所侧重和不同。研究角度从以往的组织或是企业的层面出发逐渐转变为从员工个体层面、部门层面等微观主体为出发点，表明随着社会的进步和人们个体意识和知识水平的增强，管理学中以人为本的思想理念更加深入人心。同时，知识型员工的发展和激励也逐渐得到管理人员和研究者们的重视。工作设计和分析作为人力资源研究中的新兴板块，文献研究的数量和质量还远不如绩效薪酬设计、人员选拔与测评板块，说明这一方向更加具有活力，工作设计与分析理论正朝向工作重塑和工作再设计方向发展。工作设计的理论和实践表现出了四个方面的发展趋势，即由“聚焦工作本身”向“工作适应人”转化；由“工作优化”向“基于胜任力研究”转化；由“局部促进”向“职业生涯整体促进”转化；从“相对孤立的研究”向“人力资源管理系统应用”转化。只有把握好变化趋势，才能够更好地促进企业人才的开发工作。

参考文献

　　[1]李强.人力资源工作分析研究[J].科学管理研究，2006(1)：103-106.

　　[2]闫培林.工作重塑对工作投入的影响：人-工作匹配与工作意义的作用[J].中国人力资源开发，2016(19)：6-13.

　　[3]尹奎，孙健敏，徐贯英.工作重塑对工作投入的影响：基于优势比较分析方法[J].商业经济与管理，2016(8)：24-33，44.

　　[4]田喜洲，刘美玲.基于个体优势的工作重塑[J].心理科学进展，2017，25(9)：1579-1596.

　　[5]FossNJ，MinbaevaDB，PedersenT，etal.Encouragingknowledgesharingamongemployees：Howjobdesignmatters[J].HumanResourceManagement，2010，48(6)：871-893.

　　[6]夏晶，毛燕.基于工作设计的知识型员工绩效改进分析[J].中国集体经济，2008(21)：135-136.

　　[7]TheurerCP，TumasjanA，WelpeIM，etal.Contextualworkdesignandemployeeinnovativeworkbehavior：Whendoesautonomymatter?[J].PLoSONE，2018，13(10).

　　[8]苏彦波.人力资源管理中的工作分析及其组织与实施[J].企业改革与管理，2019(8)：67，92.

　　[9]刘忠华.绩效工作设计与人性化工作设计的比较分析[J].管理观察，2018(31)：92-93.

　　[10]唐春勇，李亚莉，赵曙明.发展型人力资源管理实践研究：概念内涵、量表开发及检验[J].南开管理评论，2021，24(4)：85-97.

　　[11]康廷虎，王耀.工作分析方法的进展分析及启示[J].中国人力资源开发，2012(12)：57-61，65.

　　[12]DuttonWJE.CraftingaJob：RevisioningEmployeesasActiveCraftersofTheirWork[J].AcademyofManagementReview，2001，26(2)：179-201.

　　[13]王桢.团队工作重塑的形成与影响机制[J].心理科学进展，2020，28(3)：390-404.

　　[14]姚丽亚，陈少志.编辑岗位特征及工作再设计——基于职务特征模型的视角[J].现代出版，2019(1)：58-60.

　　[15]崔然红.基于STEAM教育理念的人力资源管理专业创新实践教学模式构建——以“组织设计与工作分析”课程为例[J].牡丹江大学学报，2020，29(3)：105-109.