摘要：当前，经济和市场环境发生了显著变化，经济全球化与逆全球化进退交织，企业间竞争越发复杂、激烈，由此导致一些企业的市场份额减少，经济效益下降。企业要想持续经营发展，获得更多的市场份额和较高的经济效益，改善经营管理模式、优化人才结构是重要的途径之一。人才是现代企业战略资源的重要组成部分，这就要求企业人力资源管理部门应顺应新发展形势，对招聘方式做出调整。只有企业招聘到合适的人才，才有利于保障经营管理活动的有序、可持续开展，推动企业持续、健康发展。为此，本文对如何提高企业人力资源管理招聘的有效性进行了深入探讨，以供参考借鉴。

　　关键词：企业；人力资源管理，招聘；有效性

　　在社会经济发展中，企业为更好地应对市场竞争环境，开始对经营管理方式进行调整，逐步改变传统经营模式，即由以往的依靠劳动力集中的方式转变为借助少量高质量人才管理方式完成生产任务，结合机械化、信息化、智能化等管理媒介，让企业经营管理水平提升，推动企业经济效益持续增长。这种转变导致现代企业缺乏高质量人才。一旦没有高质量人才的支撑，经营活动将无法开展。因此，企业应该对招聘过程加大关注力度，从招聘渠道、人才流失原因等方面进行分析，制定出高效的人才招聘方式，从而保障企业经营活动的顺利开展。

　　一、企业人力资源管理概述

　　人力资源管理是现代企业管理中的重要内容之一，为企业经营生产活动提供了相应的人员，并且对人员的工作行为实施管理。一般情况下，企业人力资源管理所招聘的对象是该国家或者地区所具有的劳动力人口。现代企业在经济发展中，形成了不同领域、不同行业、不同经营方式的企业管理模式，对人力的需求存在多样性和复杂性[1]。有的企业对人力资源要求单一化，所需要的生产人员较多，属于劳动力密集型；有的企业对人力资源数量要求少，但是要保障人才质量高，对技术要求强，属于技术密集型。不同企业的人力资源结构存在差异，要求企业人力资源管理招聘到对应的人才，才能保障经营活动顺利进行[2]。从现代企业发展情况看，只有少部分行业对人力资源质量要求低，且需求量大；大部分企业都对人力资源有很高的要求，并且不同岗位对人力的要求都存在差异，甚至薪资待遇也具有很大不同，这直接影响到企业经营管理水平的高低[3]。但是，从企业人力资源有效性研究分析显示，受大部分企业招聘渠道单一、人员流动性非常大等因素影响，企业经营发展难度增大[4]。因此，现代企业在发展过程中，要求人力资源管理为其提供高质量人才，通过招聘有效性分析，逐步改善招聘方式，保障企业人力资源管理水平提升，推动企业实现高质量发展。

　　二、企业人力资源招聘的有效性分析

　　招聘有效性是对企业人力资源管理评价的有效方式，在现代企业中应用非常普遍。该指标包含人岗匹配度、招聘成本、离职率等多个要素。这些要素直接影响招聘有效性的高低。通过对指标进行评价，能够分析出企业是否以最低成本招聘到数量充足并且满足企业岗位需求的人才。不管是企业为应对经济环境的变化，还是要实现持续经营，都要对招聘有效性予以充分的重视，保障企业招聘目标完成，才能推动企业经营活动顺利进行[5]。在具体层面上，企业应该对人岗匹配度、招聘成本、离职率等三方面进行评价，才能从客观上反映出人力资源招聘水平、企业管理水平。

　　首先，人岗匹配度是对量化招聘进行衡量的关键指标。该指标是分析企业现有人员与岗位间的匹配程度，该系数值越高，员工的工作积极性、工作效率、工作质量就越高。这要求在企业员工在工作中，对其专业知识、技能水平、统筹能力、部门领导用人意见等方面，对每个岗位员工的综合素质进行分析，从而得出匹配程度[6]。员工匹配程度越高，会越受管理层的关注，发展机会就会更多，越能帮助其实现职业发展目标。

　　其次，招聘成本是对招聘岗位人员所付出的代价进行成本计量，其本质是企业实际的用人成本，这是分析量化和价值化的重要手段。招聘成本受到多种因素的影响，特别是市场供求、招聘途径、招聘人选等因素。可通过该岗位的薪资涨幅程度、招聘难度、招聘时间、离职率等对招聘成本进行分析。一旦招聘成本超过企业预期要求，即使候选人符合企业当前的要求，也可能造成招聘有效性降低。招聘过程属于经营管理的一部分内容，具有相应的成本支出，应该将其纳入成本核算中，才能进一步完善企业经营管理成本。

　　最后，在招聘有效性指标中，离职率是非常重要的指标之一。从现代企业招聘管理分析来看，员工进入企业的六个月内离职率最高。入职后的6个月内是员工在企业环境中的适应期，需要企业管理者对其充分重视，加强对员工的职业生涯规划和心理辅导，给予更多人文关怀。人力资源行业数据分析显示，大部分员工会在入职后3~6个月内离职，存在这种现象的主要原因是对企业文化的不认同，本人难以融入企业的经营管理环境中，认为自己的专业能力无法或不能较好地发挥，难以获得较好的职业发展机会。如果新员工在进入企业后的较短时期内离职，说明招聘是非常失败的，会给企业带来一定的直接和间接经济损失；反之，如果新员工能够适应企业经营发展需求，可以在相对较长的一个周期内稳定工作，能够有效减少人员招聘工作量，节约招聘成本，从而保障企业拥有持续发展的动力。

　　三、企业人力资源招聘存在的主要问题

　　(一)招聘途径单一化，影响招聘效果

　　通过对现阶段企业人力资源招聘途径进行分析，大多数企业常用的各种招聘渠道有网络招聘、校园招聘、员工推荐等。应用最广泛的是网络招聘和校园招聘。在网络招聘中，很多企业更倾向于选择一种网络招聘渠道，没有全面涉及当前所有的主流招聘网站，导致招聘效果不佳，无法及时为企业招聘到所需求的人员。也有很多企业倾向选择校园招聘，但校招人员因工作经验欠缺，需要较长的培养周期，这在一定程度上制约了企业经营活动的顺利进行。有部分企业会选择或倾向于员工推荐途径，通过同行或者朋友推荐等途径招聘人才，在一定程度上能够节约招聘成本。企业招聘途径相对单一，会在一定程度上影响简历接收量和合格候选人数量，从而影响招聘效果。

　　(二)招聘周期长，制约经营战略部署

　　通过对现代企业招聘环节进行探究，笔者发现，大部分企业招募到基础性岗位合适候选人的时间一般在7~15天；而对于一些综合要求高、技术性较强的岗位，甚至半年内都很难招聘到合适的人选，这直接制约着企业的经营战略部署。企业任何经营决策都需要相应人员去执行，一旦没有人去落实各项工作，再好的战略都无法推进，也不能确保企业获利，甚至错失良机。现代企业招聘人员环节非常多，完成招聘流程所需的时间较长。每个岗位候选人一般需要经过两至三轮面试，每个岗位一般需从三位以上合适候选人中，选择最优候选人，通知人选入职后，还要考察候选人是否可以在企业稳定持续工作，该阶段所持续时间非常长。在部分候选人等待面试结论的过程内，有可能已经被其他用人企业录用。如果最终确定的拟录用人员已经找到工作，导致原招聘计划落空，招聘工作周而复始会增加招聘效率，影响企业经营战略的实施。

　　(三)离职率高，人员流动性大

　　在市场经济环境下，员工并不会局限于在某个企业永久工作，很多人会在一家企业工作一段时间后，综合考虑市场竞争、企业薪资激励、晋升机制、行业发展等各方面的因素，而对个人职业发展进行重新规划，这就导致企业员工的离职率一直偏高。相较于老员工而言，新员工离职率会更高。每个人价值观不同，对企业文化或者工作环境的认同度不同。在入职后六个月内，一旦新员工对企业有任何不满或者企业的不良现象对新员工产生消极影响，绝大部分新员工会选择立即辞职。

　　四、企业提升人力资源招聘有效性的措施

　　(一)拓宽招聘渠道，提升招聘效率

　　企业在经营发展中，既对中高层管理人员有需求，也对基层岗位人员有需求。为提升招聘有效性，企业应该结合企业对不同岗位的需求制定完善的招聘方案，对招聘途径进行扩展。例如，在开展校园招聘时，既可以在高校中进行现场招聘，也可以通过各种主流媒体网络开展线上招聘，还可以借助微信公众号等各种方式开展招聘；对一般管理人员和中层技术人员，可以选择在智联、前程无忧、BOSS直聘、微信公众号等各种网络平台上进行招聘；对于高层管理或高层技术人员，在开展网络招聘的同时，还应该选择与具有行业资源优势的猎头公司合作。对于中高层人才的需求，在开展各种线上线下公开招聘的基础上，还应该充分利用老员工或管理层的各种人脉资源，充分发挥员工推荐的作用。通过对招聘岗位进行分类，对不同层次的岗位选择不同的招聘方式，可以有效提升招聘效率。同时，企业还应加强对招聘途径的优化管理，制定简历筛选规则。如果有大量应聘者通过多种途径投递简历，在满足岗位需求的基础上，应该优先选择企业官方门户网站上的投递者。在企业门户网站上投递简历的应聘者一般对企业有足够的了解，也对企业文化和经营方式也有了一定的认同度，符合企业人才发展战略。另外，在整个招聘过程中，人力资源管理部门会收到很多简历，但是，最终只有极少部分人员会被录用，企业应该对未被录用的人选简历进行储存，作为企业人才储备资源库，为后续招聘奠定良好的基础。

　　总之，在现代企业人力资源管理招聘中，企业要重视时代发展趋势，充分借助信息技术的力量，重视应聘者的求职习惯。通过招聘途径多样化，在多个平台发布招聘岗位，有针对性地、详细地发布招聘条件和要求，让更多的应聘者能够充分了解到用人单位的招聘需求，为企业提供足够的面试人选，从而保障企业招聘效果的提升。

　　(二)优化招聘流程，提升招聘效果

　　招聘和应聘是双向的，企业在选择员工的同时，应聘者也在挑选企业。企业在招聘过程中给求职者留下的第一印象会影响到求职者的应聘意愿。每个企业都有相对固定的招聘流程，但是，不同的招聘流程会对应聘者产生不同的影响。过于简单的流程会让面试者认为企业管理存在问题，而过于繁琐的流程会让面试者失去耐心，这要求企业人力资源管理部门要对招聘流程进行合理设计。其中，最重要的是企业应该对面试流程进行合理设置。

　　首先，企业需要对参与面试的人员进行合理安排。对不同部门、不同岗位人员的面试，应该让该岗位相应部门负责人和相应层级的企业员工参与。其次，在面试过程中，企业人力资源部门人员应该向面试者介绍企业的发展过程、岗位规划、薪资待遇等，面试组成员应该结合应聘者的工作经历、工作经验、专业技能、理论知识、综合素养等对应聘者进行综合评价，得出最终的面试成绩。一般情况下，整个面试流程应一次完成，从而提高面试效率。如果设置多次面试环节，应聘者反复参加面试，会增加应聘者时间成本，产生负面影响。企业应该意识到，现代社会市场竞争激烈导致人才竞争也呈现出激烈局面。这要求企业进一步优化面试流程，给应聘人员带来良好的第一印象，从而提升人力资源招聘有效性。最后，对求职者反馈要及时，第一时间通知简历筛选出来的初步合适人选来面试，提高电话通知面试到访率。另外，通过面试结果反馈各招聘网站的招聘效果，以此修正招聘网站布局和费用预算，提升招聘效果。

　　综上，人力资源管理部门应该对企业现阶段实施的招聘过程进行分析，提前对参加面试的候选人进行了解，通过招聘流程的调整和优化，在满足企业人力资源管理要求的基础上，尽量使其符合应聘者的习惯，确保可以在最短时间内为企业招聘到符合岗位要求的人员，推动企业经营活动顺利开展。

　　(三)建立高效的沟通机制，降低离职率

　　人力资源管理部门应该意识到，新员工入职后会需要一定的适应期，并不是说企业仅在试用期对其进行关注，而是要求企业保持和员工的长期沟通交流机制。只要员工在企业工作，企业就应该对其工作状态、心理情绪等进行观察，及时给予问候和帮助，加强人文关怀力度。用人部门和人力资源部门都应持续保持对员工的进一步沟通和了解，为其制定中长期职业发展规划。在对员工进行管理时，需确保分配体系的公平公正，实时福利细分策略，规范新员工入职辅导程序，建立合理、可执行的绩效管理机制，建立开放的企业文化，为员工提供成长机会，切忌以画饼作为留存手段，这往往只能起到反作用。企业一旦在规定期限内不能实现承诺，会降低员工信任感，从而导致员工提出离职。

　　因此，企业应该对不同岗位员工进行合理的职业规划，制定明确的岗位发展目标，安排相应的培训内容，让员工在工作和培训中得到充足的培养，逐步增强员工对企业的认同感。尤其是在试用期阶段，招聘部门、用人部门要与新员工进行密切交流，对其工作、学习、生活等情况进行了解，分析其对企业的认同感、工作适应度等。如果发现员工存在不良的心理情绪，应该及时给予引导。帮助员工解决工作、生活中的困难，有助于让员工在企业长期稳定的工作。

　　总之，人力资源管理部门要充分意识到沟通和交流的重要性。与员工建立长期、有效的交流沟通机制，及时了解员工的心理动态和工作情况，有利于保持员工工作稳定性，同时让员工得到相应的发展，能有效降低离职率，增强招聘的有效性。

　　五、结语

　　随着我国经济和市场环境的不断变化，很多企业都面临着组织结构调整、管理模式创新、人才紧缺等难题。近年来，在信息化技术手段日新月异的情况下，各行业企业竞争日益激烈，企业对人才质量的要求越来越高，尤其是中高端人才市场竞争更为激烈。尽管很多企业已经针对不同层次的人才制定了相应的薪资福利待遇措施，但依然不能满足人力资源发展的要求。这就需要企业对人力资源招聘的有效性进行深入研究，分析企业在招聘环节中存在的问题，并及时提出解决措施。通过拓宽招聘渠道，优化招聘流程，加强与员工的沟通交流，提升招聘的有效性，满足企业经营发展对人才的需求，从而为企业的长远发展提供人力资源保障。

　　参考文献

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