［摘要］在区域经济发展的实践过程中，人才是核心驱动力量。呼伦贝尔地区虽然具备丰富的资源和重要的战略地位，但整体的经济发展效能欠佳。究其根本，其在人才吸引与留存方面面临若干制约，主要表现为经济发展基础较为薄弱、薪酬待遇缺乏竞争力、人才流动存在制度壁垒等。基于此，本文从经济视角出发，结合呼伦贝尔地区的经济发展实际，对上述制约问题进行深入分析，并提出有针对性的应对策略，旨在通过经济杠杆优化呼伦贝尔地区人力资本配置，有效支撑其经济高质量发展。

　　［关键词］经济视角；呼伦贝尔；人才引进；人才保留

　　0引言

　　当前，我国区域协调发展战略持续推进，边疆民族地区的经济发展问题越发受到关注。呼伦贝尔作为内蒙古自治区的重要组成部分，拥有得天独厚的自然资源与区位优势，在经济发展方面具有一定竞争优势。但就实际而言，呼伦贝尔地区的经济发展长期处于平稳发展态势，缺乏突破力。通过深入分析可知，其人才流失严重、高端人才短缺等问题较为突出，这也是制约当地经济转型和社会进步的重要因素之一。在现代经济体系中，人才竞争是根本。因此，以经济视角深入探讨呼伦贝尔地区人才引进与保留问题，厘清其中存在的制约因素，并提出相应对策，是一项具有现实意义的重要课题。

　　1经济视角下的人才引进与保留概述

　　经济视角是指从经济学角度出发，运用边际效用、机会成本、人力资本理论等经济学原理，来解释和预测行为与结果的一种思维方式。对于经济视角下的人才引进与保留问题，可从以下三个方面展开分析：第一，人力资本理论。该理论是由舒尔茨、贝克尔等经济学家提出，强调人才的知识、技能、健康状况等的重要性，企业主体可在此方面增加支出，持续强化教育、培训等工作，以获得长期的经济回报，促进区域经济增长[1]。第二，经济激励机制。从经济视角来看，个人的薪酬、福利、职业发展空间等是影响人才流动的重要因素。除了发放货币性激励外，企业或地区还可提供住房补贴、税收优惠、科研支持等非货币性激励，从多个层面上吸引和留住人才[2]。第三，经济环境与生活质量的影响机制。在社会发展实践中，个人收入水平受多方面因素影响，经济发展水平是其中之一。同时，人们的生活条件、教育质量、文化娱乐丰富度等“软环境”也深受经济发展水平的影响。在此基础上，要想引进并留住人才，本质上是要为人才提供良好的经济环境和生活质量。

　　2经济视角下的呼伦贝尔地区人才引进与保留现状

　　2.1经济发展基础相对薄弱

　　呼伦贝尔地区具备良好的经济发展基础。但在实践中，呼伦贝尔地区的经济结构呈现出“资源型依赖”的特征，产业层次偏低。中金数据提供的资料显示，2024年呼伦贝尔地区生产总值为1 730.7亿元，其中涉及能源、矿产、畜牧业等传统产业的生产总值占比高达58.2%，而第二产业和第三产业的占比分别为34.7%和28.1%，相对于全国同期第三产业的生产值占比的55.3%而言，显著偏低[3]。在此影响下，经济总量的扩张存在明显制约，高层次、复合型人才的需求空间也被大幅压缩。与之相对应的是，呼伦贝尔地区的新兴产业发展较为滞后，仅限于绿色资源、数字经济、生态旅游等层面。例如，2024年呼伦贝尔全市高技术产业增加值在全市生产总值中的占比不足3%，明显低于内蒙古自治区的整体平均水平（占生产总值的6.5%左右）。由此，导致呼伦贝尔缺乏创新创业平台，难以吸引高端研发、产业转化相关的人才。此外，呼伦贝尔地区的民营经济活力不足问题，也影响着其人才吸引与保留。整体而言，呼伦贝尔地区缺乏民营经济的多元需求，因此其整体的就业空间较小，高层次人才更难以找到与自身专业相契合的职业通道，削弱了呼伦贝尔地区对人才的吸引力。

　　2.2薪酬待遇缺乏竞争力

　　在吸引和保留人才的过程中，薪酬水平是最重要的因素之一。在呼伦贝尔地区，虽然当前政府出台了一系列人才补贴制度，在一定程度上提高了薪酬待遇，但其整体上仍然缺乏竞争优势。具体而言，2024年全国非私营单位和内蒙古城镇非私营单位就业人员年平均工资分别为124 110元和113 172元，而呼伦贝尔地区的年平均工资为102 500元，这一显著差距，足以说明呼伦贝尔地区的薪酬待遇有待提升[4]。此外，呼伦贝尔地区针对高层次人才的薪酬激励也略显不足。具体而言，当前呼伦贝尔地区在引进高层次人才之时，会提供一次性安家补贴，如针对博士、硕士等人才给予最高30万元的安家费用，针对高级职称人员提供10万元~15万元的补贴，这与苏南、珠三角等地区的薪酬补贴相比，显然缺乏吸引力。正因如此，呼伦贝尔地区的人才引进进程较为缓慢，人才长期驻留的意愿也会被削弱，高层次人才更愿意到有更高薪资、有更广职业空间的沿海城市或自治区首府城市发展。
       2.3人才流动制度壁垒

　　在呼伦贝尔地区的人才引进与保留实践中，经济因素的影响固然重要，但制度的壁垒也应受到关注，这也是其当前阶段存在的重要问题之一。具体而言，呼伦贝尔地区近年来积极推动“放管服”改革，但在人才引进、人才流动等工作面临如下挑战：一是编制与户籍制度存在限制。在呼伦贝尔地区，事业单位、高校、科研机构等领域仍以编制管理为主，这在一定程度上增加了人才流动的难度，尤其是高层次人才跨省、跨行业流动时，可能会因为编制指标不足或调入手续烦琐而受限[5]。二是部分制度的执行较为僵化。虽然呼伦贝尔发布了多项人才优惠制度，其中涉及落户、配偶就业、子女就学、住房保障等问题，并且提供了相应的支持和优惠。但在具体的制度落实过程中，受财政压力、部门协作不足等因素的影响，这些支持和优惠并未惠及实际需要的人群，因此对人才引进和保留的影响并不大。三是部分用人单位在思想观念上较为保守。就部分企业而言，其可能倾向于引进本土人才，对外来高层次人才缺乏信任感，由此一方面制约了人才的流动效率，另一方面削弱了人才引进政策的吸引力。

　　3经济视角下的呼伦贝尔地区人才引进与保留对策

　　结合当前呼伦贝尔地区人才引进与保留的实际情况来看，经济发展基础相对薄弱、薪酬待遇缺乏竞争力、人才流动制度壁垒等问题，共同造成了人才困局。要想破局而出，就必须立足经济发展实际，基于产业支撑、薪酬激励、制度改革等层面，制定一系列优化人才引进与保留的策略。

　　3.1优化产业结构，打造人才集聚平台

　　经济基础决定人才承载力。针对呼伦贝尔资源型经济比重过高、产业结构单一的问题，亟须加快产业转型，构建多元化、高附加值的产业体系，为人才提供广阔的施展空间。首先，应立足资源禀赋，推动资源深加工与绿色转型。在传统能源、矿产等领域，通过引进新技术、培育上下游产业链，提升产业附加值。例如，支持稀土材料深加工、新能源电池、绿色氢能等项目，逐步由“资源输出”转向“技术产品输出”。2024年呼伦贝尔稀土产业产值仅26亿元，若通过深加工可望提升至百亿元规模，为材料科学、工程技术等高端人才创造巨大需求[6]。其次，要着力发展现代服务业与数字经济。2024年呼伦贝尔第三产业增加值占比仅28.1%，远低于全国平均水平。应通过构建大数据中心、电子商务平台、智慧旅游、金融服务业等新业态，增加高学历人才的就业机会。例如，可依托海拉尔等中心城市，建立数字经济产业园，吸引软件工程、大数据分析等人才入驻。最后，必须推动农牧业现代化。呼伦贝尔草原畜牧业资源丰富，却缺乏品牌化、产业化经营。通过引进现代养殖、智能畜牧装备、冷链物流等产业，不仅能延长产业链，也能为农业科技、食品加工、物流管理等人才提供发展空间。

　　产业集聚不仅能带来经济效益，更能形成良好的创新生态。呼伦贝尔可借鉴呼和浩特的实践经验，打造以龙头企业为牵引、科研院所与企业合作的创新集群，让人才在多元产业体系中找到价值定位，实现“产业引才、产业留才”的目标。

　　3.2提升薪酬激励，增强人才吸引力

　　薪酬待遇是人才流动的核心动力之一。呼伦贝尔要打破现有低薪困境，需要在薪酬体系与激励机制上实现多层次突破。一方面，应加快推动市场化薪酬机制改革。对高层次人才尤其是科技创新人才，可不受现行工资总额限制，实行“一人一策”灵活薪酬，体现市场价值。例如，内蒙古某些市州已探索科技成果转化收益分配制度，科技人员可从成果转化中获得30%以上的收益分成，呼伦贝尔可在此基础上加以推广。另一方面，政府层面应设立高层次人才专项基金。针对博士、正高级职称等紧缺人才，给予一次性安家补贴、科研启动资金、人才公寓支持等。呼伦贝尔目前给予博士最高30万元安家补贴，相比沿海城市动辄百万的支持尚显不足，可根据紧缺程度和人才层级进行动态调整。同时，要强化非货币性激励。除物质奖励外，还需为人才创造职业发展的荣誉感和社会认同感。设立“呼伦贝尔杰出人才奖”“草原英才奖”等地方品牌奖项，并在评选中注重创新贡献和社会价值，提升人才的成就感和归属感。特别值得关注的是，应完善科研人员激励制度。对科研成果转化、专利授权、技术推广等，应建立收益分享机制，允许科研人才享有更高比例的经济回报。这些措施不仅能留住人才，也有助于推动呼伦贝尔产业升级与技术进步。

　　通过构建多维度、高含金量的薪酬与激励体系，呼伦贝尔才能在区域竞争中脱颖而出，真正做到“引得进、留得住、用得好”。

　　3.3推动制度创新，打破人才流动壁垒

　　人才流动顺畅是区域竞争力的重要保障。呼伦贝尔应以制度创新破除人才引进与流动中的体制性障碍。首先，应打破编制限制。建议扩大聘用制人才比例，推行岗位管理制度。对高层次人才可试行“特聘岗位”制度，不受编制约束。部分沿海城市已将事业单位编制内外人才占比调整为6∶4，呼伦贝尔可借鉴这一经验。其次，应优化户籍制度。应大力推进“零门槛落户”，降低外来人才落户成本，尤其是高校毕业生、技术工人、创新创业人才。2024年呼伦贝尔常住人口户籍迁入净流入率仅0.12%，远低于全国平均水平，反映出人才流动意愿不足的问题。再次，构建多元化人才评价体系。呼伦贝尔应从以职称、学历为核心，转向重实绩、重贡献的评价机制。例如，在高层次人才评审中引入“揭榜挂帅”机制，根据项目成果评价人才，而非仅看资历。这有助于破除“论资排辈”，让青年人才有更多机会脱颖而出。最后，应探索“柔性引才”模式。对于科研、技术、咨询类人才，呼伦贝尔可通过兼职、顾问、短期项目合作等方式引进，让人才“不必常驻呼伦贝尔，也能服务呼伦贝尔”。柔性引才不仅能降低成本，也能增加人才供给的灵活性。

　　制度创新是打通人才链条的关键。唯有消除制度障碍，呼伦贝尔才能将引才、用才、留才环节打通，真正形成区域人才竞争优势。

　　4结束语

　　综上所述，呼伦贝尔是中国北疆的重要地区，同时肩负着经济发展的重任。在实践中，呼伦贝尔要承担好这些责任，关键在于有足够数量和质量的人才支撑，这就决定了关于呼伦贝尔人才引进与保留问题的研究具有重要意义。但就实际而言，呼伦贝尔地区存在经济发展基础相对薄弱、薪酬待遇缺乏竞争力、人才制度存在壁垒等问题，需要从经济视角出发，切实破解这些问题。具体而言，可以打造“产业支撑+激励优化+制度创新”三位一体的人才引进与保留思路，既要通过产业升级增强经济吸引力，也要基于灵活多样的激励制度优化人才获得感，更要依托制度创新破解人才流动壁垒。因此，期望呼伦贝尔真正形成“引得进、留得住、用得好”的人才生态，实现区域经济社会的高质量可持续发展。

主要参考文献

　　［1］陈姝玮.数字经济视角下高职院校跨境电子商务人才培养研究［J］.产业与科技论坛，2024，23（22）：88-90.

　　［2］郭娟剑.浅谈企业如何引进和保留高层次人才：以高新技术企业J公司为例［J］.中小企业管理与科技，2024（21）：59-61.

　　［3］孙曼.共享经济视角下人力资源管理创新模式研究［J］.老字号品牌营销，2024（12）：45-47.

　　［4］薛鹏.企业人才引进及培养策略分析［J］.天津经济，2023（12）：82-84.

　　［5］柏晨.东北地区高校引才留才的现状与优化对策研究［D］.长春：长春工业大学，2022.

　　［6］张娴，杨豪虎.经济视角下高校人员激励的管理学分析［J］.营销界，2021（9）：133-134.