［摘要］在高等教育事业快速发展的背景下，传统事业单位编制资源的持续紧缩，已难以适应现代高校人力资源配置需求。因此，劳务派遣作为一种灵活的人力资源配置方式，已成为高校用工体系的组成部分。然而，随着派遣员工规模的持续扩大，各种管理问题不断凸显，给高校的发展带来了诸多风险。本文通过分析高校劳务派遣员工的现状及问题，提出优化策略，旨在推动建立科学规范、灵活高效的多元化用工体系，提升资源配置效率和可持续发展能力。

　　［关键词］员工管理；劳务派遣；精细化管理；管理策略

　　0引言

　　当前事业单位编制管理遵循“精简编制、优化结构、提升效能”的指导方针。随着高校扩招带来的管理压力，教学、行政、后勤等各个部门都需要更多人手。而公办院校经费来源仍以财政拨款为主导，这种经费拨付方式客观上形成了人员编制与用人需求间的制度性约束。按照《劳动法》规定，通过劳务派遣制度，既解决了编制不足的问题，又符合事业单位改革要求，成功打破了传统编制管理的限制[1]。但因此种用人模式在国内发展过快过猛，管理漏洞日益明显，给学校带来了诸多隐患。针对这种情况，很多学者都在研究如何优化管理。邵文龙针对同工不同酬问题，提出了编制递进式管理这一创造性策略[2]；刘园园提出，高校被派遣员工存在工资待遇降级、晋升机制不健全等问题，可以从完善相关法律法规、建立健全职级评价体系等方面切入[3]；金志峰等人从人事改革角度建议赋予教育部门统筹权，保障编外教师权益，推动教育事业发展[4]；于颖等人运用扎根理论揭示保健与激励因素对员工发展困境的显著负向作用，倡导从多维度贯彻人本理念，保障派遣员工职业发展路径[5]。本文针对被派遣员工管理不善的问题，探讨应如何更高效、合理地管理劳务派遣员工群体。

　　1高校劳务派遣员工现状分析

　　基于首轮“双一流”建设周期的评估数据显示，我国高等教育体系通过管理机制创新，在办学质量提升与内涵式发展方面取得重要突破[6]。在现有制度框架内，高等教育规模扩张与编制资源配置的矛盾呈现加剧态势。在此背景下，高校逐步建立起以编制管理为核心、多元用工形式为补充的资源配置体系。国家教育主管部门发布的建设成效分析报告表明，通过实施岗位责任制改革与多元化用工制度，有效破解了传统编制管理模式的局限性，为构建现代高等教育治理体系提供了实践支撑。但随着高校引进合同工、临时工越来越多，管理问题日益凸显。为此，现有研究大多建议实施三方面改进措施：按教学辅助、行政服务等岗位类型分类管理，制定不同的招聘标准；对优秀员工开通转正通道，建立职业发展支持体系；学校、派遣单位与员工三方明确权责，形成协同管理机制。通过此种制度创新，既能提高非编制员工的工作效率，又能为高校发展提供持久动力。

　　大多数高校都已建立针对正式员工的管理制度体系，但对劳务派遣人员却缺乏相应的管理手段。在实际操作中，劳务派遣人员被分配至学校各部门岗位后，相关部门未能针对其工作与管理制定完善的制度，导致管理中存在不规范现象。

　　1.1劳务派遣员工的培训不充分

　　《劳务派遣暂行规定》要求劳务派遣单位履行培训职责，但因派遣岗位具有临时性、辅助性、替代性，加之高校对派遣员工的不确定性以及不认可其内部体系，导致高校对劳务派遣员工培训计划较少。

　　1.2劳务派遣员工绩效考核不完善

　　很多高校对劳务派遣员工缺乏明确的绩效考核方案，常仅考核出勤情况作为工资发放依据[7]。高校使用劳务派遣员工的部门和工种多样，由招聘部门统一制定考核政策，缺乏针对性，且存在监管问题。此外，部分部门劳务派遣员工较少，专门制定考核方案的必要性存疑。

　　1.3劳务派遣员工薪酬体系缺乏激励性

　　高校劳务派遣员工薪酬体系在薪酬水平、构成和社保缴纳等方面存在不合理之处，同工不同酬问题突出。薪资待遇低，绩效激励机制失效，社会保险待遇存在制度性差异[8]，严重打击了劳务派遣员工的工作热情。

　　1.4劳务派遣员工的职业发展规划不明确

　　劳务派遣法规限定教育机构派遣用工岗位，导致非编制人员难以进入高校核心管理岗位。干部选拔机制限制派遣制员工晋升，岗位临时属性与培训资源匮乏形成发展瓶颈，造成“职业天花板”效应，最终形成优者流失、庸者沉淀的人力资源管理困境[9]。

　　2高校劳务派遣员工精细化管理的实现策略

　　在法律契约关系层面，派遣制员工与高等院校建立的是三方契约结构，这种特殊的劳动关系导致“用人不管人，管人不用人”的矛盾，要解决这一问题，关键是要建立一套科学规范的管理制度，重点是为派遣员工提供职业发展支持。对此，可以采取如下精细化管理策略。

　　2.1持续开展劳务派遣员工培训

　　组织劳务派遣员工参加培训，有助于其掌握必要的知识和技能，提高工作效率和质量，确保高校的用工需求得到满足。同时，职业培训体系优化对提升派遣制员工职业效能具有双重价值：一方面增强其职业归属感与责任感；另一方面提升服务能力，促进高校教学支持与行政管理水平的提升。鉴于派遣人员身份的特殊性，其培训体系设计应在内容和考核两方面进行差异化建构：内容侧重岗位实操技能提升，考核依岗位特征制定评估机制[10]。这种策略既能保障培训的实效性，又能避免与在编人员培训体系产生资源冲突。

　　（1）选择恰当的培训内容。根据岗位技能要求将劳务派遣人员分为技能要求低和技能要求高两类。对后勤等技能要求低、基数大的员工，开展团队培训和组织文化培训；对科研助教等技能要求高的员工，进行岗位技能、保密意识、职业道德等方面的培训。构建入职培训体系和周期性培训机制，内容聚焦职业伦理与专业技术提升。

　　（2）制订合理的培训计划。考虑到劳务派遣员工高离职率，培训计划要实现全覆盖和良好衔接[11]。定期组织员工培训，年初制订年度计划，系统安排培训项目；根据实际需要灵活开展培训，如采用师徒制或录制教育视频以应对员工流动。

　　（3）建立及时的反馈机制。反馈机制包括培训结果反馈、日常工作状态反馈以及与派遣公司沟通反馈。通过反馈，高校可总结反思培训过程，识别员工优势与瓶颈，制定个性化方案，减少资源浪费。

　　2.2建立劳务派遣员工的绩效考核体系

　　完善的绩效考核体系有助于派遣员工更清楚地了解高校对其绩效期望，使员工可以根据职业发展规划中提到的具体要求合理安排日常工作，提高时间利用效率[12]。高校应持续优化考评制度与激励机制，充分激发人才资源效能，助力学校发展。构建员工绩效考核体系时需注意以下几点：一是与派遣员工充分沟通交流，制定一个合理又有一定高度的绩效标准，使员工通过努力工作就能获得更多奖励。二是考核内容不应仅限于工作完成情况，应加入一些关键指标（如客户满意度等），对员工进行综合衡量。三是要注意绩效考核流程的公平透明，为劳务派遣人员创造公平的竞争环境，高校需制定完整的绩效考核流程并通知到个人，让员工能对照透明的绩效考核表努力。考核过程中要注意相关依据的留存，以待日后考证。四是要搭建与之相对应的奖惩制度，以提高劳务派遣员工对绩效考核的重视，真正发挥激励作用。

　　2.3完善劳务派遣员工的薪酬体系

　　高校劳务派遣用工群体呈现显著的二元结构特征，可分为专业技术型和基础服务型两类。专业技术型员工主要服务于教学科研辅助岗位，学历普遍较高，岗位对专业技术能力的要求较高；基础服务型员工集中于后勤保障领域，学历层次较低，岗位技术含量较低。这种差异化特征要求高校建立分类管理制度，特别是在薪酬体系设计方面要实施差异化策略。为构建科学合理的薪酬管理体系，需要建立岗位价值评估体系，明确岗位职责与能力要求，并制定与岗位特征相匹配的绩效考核指标。

　　对于技术岗位的派遣员工，应制定专门的激励措施[13]。对在重要岗位工作且表现优异者，可提供晋升机会，通过考核后转为正式编制。这既有利于人才稳定，又能促进人员合理流动，推动高校从“看身份用人”转向“看岗位用人”。对于普通岗位的员工，高校应加强日常管理，及时掌握员工动态，切实落实同工同酬原则。

　　2.4引导劳务派遣员工合理制订职业发展规划

　　高校应与派遣员工进行有效沟通，了解其真实诉求，为其量身定制合理的职业发展规划，实现多方多赢。为拓宽劳务派遣员工的职业发展通道，可采取多种方式，并针对不同岗位特点进行分类施策。

　　（1）建立职务职级双线晋升机制。此机制适用于高素质派遣人才，建立双向流动的职业通道体系[14]。完善人才选拔与转化机制，编制岗位空缺时优先转聘；允许管理能力突出的派遣员工参与中层管理岗位竞聘，并建立相应退出机制；加强专业技术发展支持，宣传职称评审政策，建立申报指导机制。

　　（2）推行人才举荐制度，促进人才流动合作。高校可建立人才推荐制度，帮助员工在不同高校或企业之间流动。很多劳务派遣员工合同到期后会去其他单位工作。高校可与其他学校或公司达成人才推荐合作，对接收单位来说，这些员工已具备高校工作经验，能更快适应新工作。

　　（3）与员工深入沟通，设计个性化发展路径。清晰、多路径的职业发展规划有助于劳务派遣员工聚焦自身优势和高回报领域，充分发挥潜能。因此，高校应针对不同需求的劳务派遣员工设计多元化发展路径，让员工找到最适合自己的职业发展道路，最大限度发挥个人优势，提升高校人力资本质量。

　　3结束语

　　在高等教育规模持续扩大、高校事业编制日趋紧张的背景下，劳务派遣已成为高校灵活的人力资源配置方式。然而，通过对高校劳务派遣用工现状的深入调研与分析，本文发现当前高校劳务派遣用工存在诸多问题，如培训不足、绩效考核不完善、薪酬体系缺乏激励性、职业发展规划不明确等，这些问题不仅限制了劳务派遣员工的发展，也给高校带来了潜在风险。为优化高校派遣员工管理，本文从问题出发提出了相应的管理建议。相关策略旨在构建科学规范的多元化劳务用工体系，提升高校对劳务派遣员工的管理效能，增强员工的工作积极性、职业认同感与归属感，促使其充分发挥潜能，为高校教育事业高质量发展贡献力量，同时推动高校用人体制深化改革，实现高校与劳务派遣员工的互利共赢与共同发展。未来，高校需密切关注劳务派遣用工管理，并依据实际情况灵活调整管理方法，以应对内外部环境的持续变化。

主要参考文献

　　［1］刘焕云.劳务派遣在高校人事体制改革和人力资源配置中的作用探析［J］.人才资源开发，2023（11）：68-70.

　　［2］邵文龙.高校劳务派遣制度变迁与改革路径探索［J］.高校教育管理，2017，11（3）：23-29.

　　［3］刘园园.高校非在编职工权益保障研究：基于安徽省高校的调查分析［J］.安徽理工大学学报（社会科学版），2020，22（1）：84-90.

　　［4］金志峰，庞丽娟，杨小敏，等.关于我国中小学人事制度改革的思考与建议［J］.教师教育研究，2021，33（1）：34-39.

　　［5］于颖，段雅雯.基于扎根理论的高校劳务派遣制用工群体工作满意度影响因素探析：以北京市A大学为例［J］.中国轻工教育，2023，26（2）：40-47.

　　［6］文敏，李磊.“双一流”建设下高校劳务派遣何去何从［J］.中国人力资源社会保障，2020（12）：26-27.

　　［7］魏丽苑.深圳机关事业单位劳务派遣员工激励研究［D］.桂林：广西师范大学，2020.

　　［8］黄晋，陈颖.日本的劳务派遣制度对我国的启示：基于同工同酬的视角［J］.华北电力大学学报（社会科学版），2020（6）：80-88.

　　［9］梅林.管窥事业单位编外人员职业困境与激励对策［J］.营销界，2020（41）：70-71.

　　［10］陈翼翔.事业单位劳务派遣用工存在的相关问题及对策［J］.就业与保障，2024（8）：70-72.

　　［11］焦宇鹏.基于教师需求的高校人力资源管理激励机制研究［J］.就业与保障，2024（7）：181-183.

　　［12］贾博茹.高校劳务派遣员工激励问题研究［D］.天津：天津工业大学，2021.

　　［13］孙蕾扬.困境与规范：我国劳务派遣用工中的存在问题与对策分析［J］.中国人力资源开发，2016（12）：86-91.

　　［14］刘雨田.高校劳务派遣人员管理困境与对策研究［D］.重庆：西南政法大学，2023.