绩效目标管理是全过程预算绩效管理的关键环节，推动其公开能有效增强预算可读性。近年来，财政部高度重视这项工作，不仅指导并督促央企科学设定绩效目标、严格审核内容，还推动其做好目标公开，通过一系列举措将绩效目标管理落到实处，以此提升预算管理的透明度与实效性。

　　企业预算绩效目标申报的现状

　　目标设置方式固化，难以适用于差异化项目。现行申报体系中，绩效目标设定普遍存在模板化、笼统化的倾向。多数企业未按项目实际开展差异化设计，常以“完成率”“满意度”等形式性指标填充绩效表单。这种标准化配置虽便于操作，却忽略了项目属性的多样性，使指标缺乏针对性与可衡量性。

　　数据支撑体系薄弱，导致目标可行性偏离实际。绩效目标的科学性需要翔实的数据支撑，大多数企业申报时未能有效应用历史数据、行业对标数据及项目基线数据，形成“拍脑袋式”编制。一方面，缺失必要量化基础，使目标难以校准实际执行能力；另一方面，也为后续绩效评价埋下偏差风险。即便部分企业有数据积累能力，也常因标准不统一、口径混乱，导致申报质量参差不齐。

　　责任边界模糊，企业内控机制未形成合力。当前绩效目标申报多由财务科室主导，业务处室参与有限。这种分工使目标设定与实际执行脱节，削弱了目标的操作性和落地性。部分企业未建立绩效管理权责链条，申报、执行、监控与评估“各自为政”。缺乏协同整合，企业的绩效管理就难以闭环，目标设定自然容易流于形式。

　　审核机制流于形式，申报质量监管弹性大。企业多以形式审核替代实质审查，目标内容虽符合规定，但内在逻辑却不够严密。审核多聚焦是否“填报齐全”，对真实性、合理性缺乏有效判定。这种形式主义思路削弱了绩效管理的导向作用，也未能推动企业提升目标质量。部分地方虽设立了绩效目标专家库，但其参与深度及评价维度尚未完全嵌入审核流程，仍需完善相关机制。

　　影响企业预算绩效目标申报质量的主要因素

　　权责配置结构直接影响申报质量。企业内部绩效管理责任分布是否合理，会直接影响申报内容的专业性与规范性。若绩效目标设定主导权集中在财务人员手中，容易使目标偏离业务逻辑，出现表面合规、实质空洞的申报情况；反之，业务部门如果有充分参与权，就能将实际执行能力、预期成效与目标指标精准对接，增强指标的适配性。但财务与业务权责边界若未厘清，也可能引发推诿、协同失效，反向弱化申报执行闭环。

　　专业能力储备制约申报精准性。科学设定绩效目标，要求编报人员兼具政策理解与量化分析素养。实际操作中，部分企业人员长期专注事务性工作，加之缺乏系统绩效知识与案例经验，其能力短板会直接影响申报目标的逻辑严谨性和可评估性。而复合型绩效人才介入后，能从指标结构、数据依据和风险预判等维度优化内容，显著提升申报质量。

　　数据基础与信息系统直接影响指标设定的支撑力。数据能否获取、技术工具是否成熟，决定了绩效目标的量化深度与可操作性。高质量目标设定需要历史对比数据、行业基准指标及阶段性监测信息的支撑。当前不少企业面临数据归集不全、口径不一、信息系统功能弱等问题，导致指标虚化、评估失准。若有成熟绩效信息平台与跨企业数据接口，便能增强目标编制的依据可靠性与调整灵活性，形成良性闭环。

　　外部审核机制对目标质量的导向作用。绩效目标的可衡量性和可实现性，不仅依赖企业自律，还受财政审核机制影响。审核标准明确、反馈及时，能促使申报企业优化逻辑与填报规范，发挥积极的约束作用；反之，审核仅停留在表面、缺乏实质分析，会削弱财政部门的指导力，助长“合规不合质”的倾向。因此，外部审核缺乏深度，就会导致申报质量难以提升，甚至出现激励错位。

　　企业提升预算绩效目标申报质量的路径

　　重构权责边界机制，建立申报主责单元。针对当前绩效目标申报中职责交叉、职责模糊的问题，企业需在制度层面推动内部权责体系再设计。对此，企业可设立“绩效目标编报责任单元”，由业务主责处室牵头，联合财务、审计等部门组成协同机制。业务部门负责指标的实质性构建，财务部门开展合规校验，绩效专岗提供技术支撑，三者形成闭环链条。同时，企业可明确责任清单并分解任务，建立质量内部问责制度，避免“职责漂浮”导致内容空泛。

　　建立跨层级能力孵化体系，完善绩效人才梯队。申报质量不稳定，根源在于相关人员专业能力的结构性匮乏。要解决这一问题，不能只靠短期培训或外部指导，企业需构建纵向贯通、横向联动的人才孵化体系，核心是实现能力建设的标准化、系统化与岗位嵌入化。财政部门可牵头制定绩效目标编报能力等级标准，按岗位设置能力模块，覆盖政策理解、指标设定等维度，结合考核结果将编报人员分层管理，逐步建立专业人才库。同时，企业推动“以训促建”机制创新，设立项目化训练营与案例研讨会，以企业项目为实训样本，由上级财政或高校提供全流程辅导，提升目标设计专业度。

　　打造标准化指标工具链，重构目标设计范式。目前，绩效目标申报的指标设计多依赖人工经验判断，缺少科学的方法支持，导致不少指标可比性差、可量化性弱。为破解这一问题，企业需推进指标工具链标准化，核心是搭建“企业项目绩效指标资源库”，包含分类指标模板、案例等内容。

　　随后企业要引入逻辑建模工具，辅助建立“目标—指标—数据—责任”一体化路径，让目标内容从静态编制转向动态调整。

　　强化审核联动与激励反馈机制，重塑外部驱动效应。针对绩效目标审核形式化、激励机制缺失的问题，需重构审核制度与激励反馈体系。在审核层面，企业应推动从“结果式静态审核”向“过程式动态干预”转型。可引入“分类审核+专家参与+滚动评估”机制，根据项目的重要性、金额体量和风险等级分级制定审核清单，形成技术审核与业务评议相结合的复核机制。同时，设立申报质量评分档案，记录各企业的目标质量指标，公开反馈结果，为预算分配与项目排序提供支持。在激励方面，企业可实施“目标申报质量挂钩”策略，将申报的准确性、创新性与执行一致性纳入绩效考核权重。对于连续多期质量优异者，给予资金激励、资源优先配置或评优资格；对造假等行为，建立“虚假申报负面清单”与联合惩戒机制，并将其挂钩信用体系，以增强制度威慑力。

　　企业编制预算时设定的绩效目标，是推动预算管理从“花了多少钱”向“花得怎么样”转变的关键。但目前不少企业填写、申报绩效目标的质量欠佳，会严重影响绩效管理实际效果。究其根源，在于制度规范中缺少精细指引、人员能力参差不齐、手工填报低效等。专家建议，企业下一步需打破部门间的数据壁垒、培育复合人才，以便使“好制度”能真正转化为“真效能”。