［摘要］在全球化竞争加剧、信息技术迅猛发展以及市场需求日益多元化的新形势下，企业绩效管理备受关注。其通过对企业内个人组织工作成效的提高与促进，实现整体绩效水平的提升，已成为决定企业生存和发展的关键力量。基于此，本文以新形势为背景，深入剖析企业绩效管理中存在的具体问题，对症下药，提出相应的解决对策，旨在为促进企业高质量发展提供些许启发和参考。

　　［关键词］新形势；企业绩效管理；问题；对策

　　0引言

　　在新形势之下，企业要想从日益激烈的市场竞争中脱颖而出，保证持续的竞争优势，强化内部管理是必不可少的一个环节。而绩效管理作为企业内部管理体系的核心环节，对其进行优化和改进，有利于切实提升企业的市场竞争力。但结合实际情况来看，当前我国大部分企业的绩效管理效果欠佳，究其根本，在于其中存在些许问题，如对绩效管理认知有偏差、绩效指标体系设计失衡、绩效数据管理方式滞后、绩效激励机制不完善等。在此背景下，企业要正视问题、科学剖析问题，从而找到优化绩效管理的有效对策。

　　1新形势下企业绩效管理的重要性

　　在新形势之下，企业绩效管理的重要性越发凸显，主要体现在以下三个方面：第一，为企业战略目标的实现提供关键支撑。在企业经营和发展的实践过程中，要想促进企业战略目标的落地，必然离不开一套系统的绩效转化机制。具体而言，基于这一机制，企业将落实目标分解设定、考核指标制定、执行路径强化等环节，实现“从战略到实践”的闭环连接，使企业内部各层级形成目标共识、行为协同。第二，为激励员工工作积极性和主动性奠定基础。对于很多企业职工来说，其所在企业具备一套科学、公正、透明的绩效管理体系，会在潜移默化之中使其更清楚自身的职责和职业方向，增强其对工作的掌控感，从而更愿意主动积极地投入工作之中[1]。第三，为企业持续优化关键决策提供基础平台。在信息技术快速发展的新形势之下，各企业可开发更专业化、智能化的绩效管理功能，由此能更精准、及时地发现自身在管理方面的瓶颈，从而制定优化对策。这有利于切实增强企业的战略执行力和应变能力，实现“数智化”决策，进一步为企业的高质量发展奠定基础。

　　2新形势下企业绩效管理中存在的问题

　　在新形势之下，企业绩效管理的重要性不言而喻。但在实践中，企业绩效管理的整体效能欠佳，这是因为其存在一些现实问题，具体体现在以下四个方面。

　　2.1对绩效管理认知有偏差

　　从本质上来讲，实施绩效管理是为了实现企业目标与员工成长的协同统一。但就实际而言，部分企业并未树立正确的绩效管理理念，影响了绩效文化的培育效果，也削弱了绩效制度的权威性和时效性。就企业员工而言，其认为绩效考核只是一项形式主义任务，通常被简化为奖罚、排名的操作工具，而不是提升能力、对齐战略的成长平台。某企业调研显示，仅35%的员工能清晰理解个人目标与企业战略的关联性[2]。而就企业管理层而言，其对绩效管理的认知较为极端，或是认为绩效管理能够解决企业经营和发展中的各项难题，或是因绩效管理的前期效能不佳而全盘否定已有绩效管理体系的作用。

　　2.2绩效指标体系设计失衡

　　在企业绩效管理的实践过程中，绩效指标体系是核心载体，与绩效考核的导向、深度、广度紧密相连。但在新形势之下，大部分企业的绩效指标体系设计失衡问题较为显著，主要体现在三个方面：一是绩效指标体系的结构单一，侧重于短期财务数据指标。在很多企业的绩效管理实践中，会较多关注销售额、产量、利润等结果性指标，而忽视创新能力、流程优化、客户满意度、员工潜能等过程性指标或发展性指标。应用这样的绩效指标体系，难以全方位、多层次地衡量员工的长期价值或综合性贡献。二是绩效指标维度模糊，考核标准较为随意。很多企业的绩效考核口径与评价基准不固定，会因上级认知偏好而异，导致绩效考核结果缺失公信力和客观性。三是绩效考核指标与实际岗位的适配性不强。企业内部包含不同职能、层级和职责的员工，若笼统地使用同一套绩效指标体系，则难以反映岗位特性、任务属性和成果类型等方面的差异，会影响整体的绩效管理效能。而这正是当前大部分企业绩效管理的现状[3]。

　　2.3绩效数据管理方式滞后

　　在新形势之下，“数据”是高质量绩效管理的基础，也是企业在经营和发展过程中决策的关键依据。但整体上来看，很多企业的绩效数据管理方式较为滞后，存在低效、分散、割裂等问题。在企业的绩效管理过程中，信息采集手段落后是这一问题的具体体现之一。目前，仍有部分企业使用人工登记、Excel手动计算等传统的绩效数据记录方式，这种方式既低效又存在较大误差，难以适应动态化、实时化的绩效管理需求。例如，金蝶系统使某企业数据收集时间从5天缩短至2小时，区域业绩对比分析时间缩短60%[4]。另外，在企业内部，绩效管理所涉及的各个部门存在各自为政的现象，未建立统一的集中管理平台对绩效数据进行系统化存储。因此，当人事部门进行绩效评价时，还需专门到财务部门调取数据，这一过程既耗时费力，也可能影响数据的安全性和全面性。除此之外，当前很多企业未引入先进的智能分析工具，导致绩效数据管理仅以报表形式呈现，无法实现深层分析、趋势预测和策略反馈，导致绩效结果难以有效指导后续决策。
       2.4绩效激励机制不够完善

　　在企业经营和发展的实践过程中，与高质量绩效管理相对应的是高效的激励。但实际情况是，很多企业的激励机制并不完善，也未能切实与绩效考核结果对应。具体而言，这一问题首先表现为绩效结果“虚挂”，奖罚缺失依据。即企业的绩效考核结果未与员工的薪酬、晋升等理性挂钩，容易进一步导致企业员工对绩效考核的偏差性认知。另外，结合现有部分企业的绩效激励机制的内容来看，激励标准具有主观性、随意性等特征，导致“分配机制不公、激励逆向演化”的现象逐渐呈现。同时，部分企业的绩效激励方式比较单一，且缺乏个性化[5]。部分企业或是按部就班地应用上市企业的绩效激励体系，或是常年不变地应用同一套绩效激励体系，这都可能导致激励资源错配，极大地削弱了绩效管理效果。

　　3新形势下企业绩效管理的对策

　　面对新形势，切实关注企业绩效管理，并基于其现有问题提出应对良策，既能促进企业战略目标的落地，也是激励员工工作主动性和积极性的关键一环，更为企业持续优化关键决策奠定了坚实基础。本文具体提出以下四项对策。

　　3.1理念更新：构建“绩效共识”生态圈

　　首先，企业要开展系统化的绩效管理培训，从基层员工到高层管理，强化企业内全员对绩效的全面认知和理解。在实践中，这类培训既要包含操作层面的技能讲解，也要涉及战略对齐、价值导向、过程优化等更深层次的内容，引领全员在认知上达到统一、在行为上实现一致。其次，要在企业文化中融入“重视绩效、追求卓越”的价值主张，通过内部传播、案例激励与优秀实践展示，逐步培育绩效文化土壤，使其成为员工的内在驱动力。此外，企业领导层必须发挥表率作用。

　　他们不仅要主动参与绩效管理实践，更应通过行为传导绩效导向价值。举例来说，企业领导层可通过主动接受绩效评价、公开反馈结果、优化改进措施等，以强化员工对绩效管理的信任与参与感。这种“自上而下”的理念塑造与“自下而上”的文化共鸣，能助力企业建立起长期有效的绩效生态系统。

　　3.2体系重构：打造“多元集成”评价模型

　　首先，绩效指标设计需兼顾战略性与可操作性。企业应结合战略目标、岗位职责与组织特点，合理划分财务与非财务指标，确保指标体系既具有高度，又具备可操作性。例如，在保留销售收入、利润率等关键财务指标基础上，应增设创新成果、客户满意度、流程优化、员工成长等软性指标，从而形成对员工全面贡献的评估视角。其次，借助平衡计分卡等工具，从财务、客户、内部流程与学习成长四大维度构建指标体系，将组织战略转化为具体目标与行为导向，使绩效评价成为组织战略实施的助推器。此外，可采用360度反馈评价机制，引入上下级、同级及客户等多元主体参与评价过程，提升评价结果的客观性与全面性，减少因单一视角带来的偏差。绩效体系的构建是一项系统工程，需要企业基于实际反复推敲、动态优化，并建立持续评估与调整机制，确保绩效指标能够随环境变化与组织发展灵活调整、动态适配。

　　3.3科技赋能：开启“数字驱动”绩效新模式

　　首先，构建智能绩效管理平台势在必行。企业应根据自身业务流程与管理结构，引入企业资源计划（Enterprise Resource Planning，ERP）、人力资源管理（Human Resource Management，HRM）及客户关系管理（Customer Relationship Management，CRM）等数字系统，实现绩效数据的自动采集、实时更新与系统呈现。由此，既显著提升了考核的效率与准确性，也为后续决策提供了可靠的数据支持。其次，各企业可借助大数据与人工智能技术，构建智能分析模型，对员工绩效进行多维度、纵向与横向的趋势分析。通过数据挖掘，不仅可以揭示员工潜能，还可辅助发现组织瓶颈、识别高潜人才，实现从“评估”向“预测”的跃升。举例而言，通过历史数据比对，可以预测某类岗位在特定项目中的绩效表现，进而优化人员配置与组织效能。此外，在推进科技手段应用的同时，也必须高度重视绩效数据的安全性与隐私保护。企业应采取加密存储、权限分级、备份恢复等手段，构建数据防护体系，确保数据合规使用，防范信息泄露风险。科技与制度相辅相成，才能构建出高效、安全、智能的数字化绩效管理生态。

　　3.4激励升级：构筑“差异化精准”激励体系

　　第一，应提高绩效结果与激励措施的关联度。绩效不应停留在考核阶段，而要通过与薪酬、晋升、培训、岗位调整等要素的联动，转化为具体的激励结果。特别是高绩效员工，应在物质与精神层面得到及时、公正的正向回馈，形成“优绩优奖、实绩实得”的组织氛围。第二，要实现激励方式的分层和分类。针对不同岗位、职级与职能，设计差异化的激励方案。销售岗位重即时性激励，如销售提成与业绩奖金；技术岗位重成果导向，如专利奖励与项目红利；管理岗位重成长路径，如晋升机制与长期发展通道。通过多样化激励路径，满足员工多元化需求，增强组织凝聚力，提高员工忠诚度。第三，要设计具有战略性、可持续性的激励机制。具体可引入长期激励手段，如股权激励、岗位分红、个人发展计划等，将员工个人发展与企业中长期目标捆绑，强化其对组织的责任感与参与感，真正形成“短期可感知、中期可引导、长期可绑定”的激励闭环。

　　4结束语

　　综上所述，在新形势下，企业的发展面临着前所未有的机遇和挑战。绩效管理作为促进企业高质量发展的重要工具，对其进行科学正确的应用，能促进企业紧抓机遇、直面挑战。针对当前阶段企业对绩效管理认知有偏差、绩效指标体系设计失衡、绩效数据管理方式滞后、绩效激励机制不够完善等现实问题，企业应全方位、深层次地剖析这些问题，明确其在实践中的具体体现，借助“理念更新、体系重构、科技赋能、激励升级”四位一体对策，保证绩效管理高质高效。在企业未来的经营和发展过程中，还应进一步强化绩效管理的作用，尤其要借助信息技术之优势，推动绩效管理走上高质量发展之路，进而促进企业的可持续发展。

主要参考文献

　　［1］李方.数字化转型背景下企业绩效管理的策略创新与实践研究［J］.中国经贸导刊，2025（8）：124-126.

　　［2］曾少娇.新形势下企业绩效管理的影响因素与改进措施［J］.投资与创业，2024，35（16）：118-120.

　　［3］余佳敏.新形势下以优化绩效管理工作为抓手提升企业发展质量［J］.广东经济，2023（18）：86-88.

　　［4］梁文静.新形势下国有建筑施工企业绩效管理创新研究［J］.建筑，2023（5）：112-114.

　　［5］李岩，赵晓丽.中小企业绩效管理误区及价值提升路径研究［J］.老字号品牌营销，2022（15）：119-121.