央企在经济高质量发展与国家战略实施中作用关键。随着业务拓展，职工外派愈发受到重视。外派职工的能力素质直接影响业务成效，培训是提升其能力素质最直接有效的方式。传统培训体系难以精准把握不同地区、岗位外派职工的胜任力需求，会影响企业的发展。构建基于胜任力模型的培训体系，既能增强培训针对性与实效性，提升组织竞争力与绩效，也能促进职工自我发展。因此，央企需加大这类培训体系的构建力度，对外派职工开展精准培训，有效提高其岗位胜任力，推动企业稳步可持续发展。

　　解构基于胜任力模型的培训体系

　　胜任力模型是与工作绩效紧密相关、可量化、可预测的特质集合。依托这些特质，企业能够清晰区分一般员工与优秀员工，为人才管理各项工作提供精准依据。这一模型具有多重鲜明特点：衡量性体现为特质具备明确可依的标准，行为评估的具体观察、心理测试的量化数据，都能为特质判断提供支撑；具体性指每个特质可清晰描述职工特定岗位所需的素质与能力，避免抽象界定；发展性意味着特质能通过实践锻炼、专项培训等路径持续提升；同时，它与绩效紧密挂钩，可直接作为考核标准，为区分员工能力强弱提供客观尺度。

　　明确胜任力模型的核心概念与关键特点后，其在培训领域的应用价值值得深入探讨。构建基于该模型的培训体系对企业与员工意义重大。具体内容如下：

　　有助于提高企业整体绩效。在模型支撑下，企业可结合岗位核心需求与职工能力短板开展培训，精准培养出与岗位高度匹配的优秀职工，促使他们高效投入工作，带动企业绩效提升。

　　增强培训的针对性与实效性。模型可精准捕捉岗位所需的专业知识、职业素养、实操能力等核心要素，央企依据模型设计外派职工培训内容，改变传统培训泛化、针对性不足的问题，使培训内容与岗位需求精准匹配。

　　促进职工的自我发展。培训体系既关注职工现阶段工作适配需求，也兼顾未来职业成长规划。企业结合这两类需求设计方案，可激发职工潜在能力，助力其实现自我提升与职业进阶。

　　明确基于胜任力模型构建培训体系的意义后，梳理精准的胜任力要素成为央企外派职工模型构建的关键基础，这是确保模型贴合实际需求的首要环节。外派职工胜任力要素主要涵盖环境适应、专业技术、沟通协调、跨区域协作、问题解决等核心维度，这些能力直接影响外派工作成效。央企可依据这些要素及相互间的层级关系，搭建科学的外派职工胜任力模型。构建过程中，可将企业核心价值观作为模型的核心内核，将整体能力划分为三个层次：基础胜任力包含沟通协调、环境适应能力，是所有外派职工开展工作的必备基础；专业胜任力针对不同岗位特性，比如财务管理岗需具备成本控制与预算能力，是岗位履职的核心支撑；综合胜任力属于高层次能力，涵盖统筹规划、战略决策等能力，为复杂任务处理提供保障。

　　基于胜任力模型的央企外派职工培训体系优化策略

       明确外派职工的培训目标

　　明确的培训目标是外派人员培训高效开展的前提。结合胜任力需求制定目标，既能使培训课程体系建设更科学合理，也能推动培训工作高效推进。但目前部分央企未能围绕胜任力模型设定明确的外派职工培训目标，导致培训与岗位需求脱节，影响培训效果。

　　因此，央企可借助智能化测评工具，综合评估分析不同地区业务需求与不同岗位胜任力需求，结合实际制定明确目标，保障培训高效开展。如外派参与乡村振兴人员，目标可设为3个月内掌握乡村发展实际，半年内提出特色振兴方案；外派参与智慧城市建设人员，目标可设为2个月内熟悉当地智慧管理系统，协同技术人员开发相关技术，这将能有效提升其协调与技术开发能力。

　　精准设计培训内容

　　培训内容的精准设计是提高外派职工培训效果的关键。以往部分央企未能综合考量不同岗位职工的能力差异、不同地区的业务特点，进行针对性内容设计，导致培训效果不佳。因此，央企要以培训目标为指导，以胜任力模型为依据，精准设计培训内容，改变传统“大水漫灌”的培训模式，构建系统完善的内容体系，帮助外派职工提升环境适应、专业技术、问题解决等能力，为企业发展贡献力量。

　　比如外派职工到西部地区开展电力设施维护，企业除统一开展线路检修理论培训外，还需结合当地地势条件、电网架构，开设简易通信设备使用、野外应急抢修等课程，提升外派人员的应急处理能力与环境适应力，提高电力设备维护效率。再比如外派职工到长三角地区拓展金融业务，企业不仅要培训金融知识，还需讲解当地经济政策、企业金融业务特点等内容，以助力外派人员顺利开展工作。

　　创新培训方式

　　培训方式直接影响培训效果。若想提升外派人员培训质量，央企必须创新培训方式，改变传统课堂灌输模式，强化场景实战演练。这就需要立足于胜任力模型，结合培训目标与内容，选择多样化方式，增强培训实效。

　　为此，央企可构建“3+2+1”沉浸式岗前特训模式。“3”指3天理论学习，培训人员采用案例教学法，带领外派人员研读区域业务流程、常见问题及相关政策，快速建立业务认知；同时运用线上线下混合式学习法，引导外派人员自主研习，填补知识盲区，丰富储备，夯实基础。“2”为两天情景模拟训练，通过实景搭建还原工作场景，既能检验理论成效，又能锻炼问题解决能力。比如搭建简易施工现场，开展“项目进度延误危机处理”模拟活动，让外派职工制定解决方案，在实战中提升应急决策能力。“1”即与目标地区资深管理人员交流，倾听一线人员的经验与建议，总结实用方法，助力胜任力提升。

　　此外，还可实施双导师制。企业为每名外派人员配备目标地区优秀工作人员与总部专家，能够形成双向指导合力。目标地区人员熟悉当地业务流程与政策细则，帮助外派人员快速适配环境；总部专家深耕专业领域，精准协助解决技术与复杂问题。以外派西南地区的财务人员为例，其在当地人员指导下可掌握区域财务流程与办税要求，在总部专家帮扶下学会复杂账务处理与风险管控方法，双重指导能够有效提升培训效果。

　　基于胜任力模型构建央企外派职工培训体系，对强化企业人才竞争力、夯实可持续发展根基，以及提升职工岗位胜任力与综合素养均意义重大。央企需借助现代信息技术，全面且精准地分析不同地区业务特性、不同岗位的外派需求，构建针对性的胜任力模型与培训体系，切实提升职工岗位适配与实践能力，以便为高质量发展注入动力。