［摘要］在技术高速迭代、竞争愈发激烈的当下，“业才融合”理念对研发机构绩效管理具有良好的导向作用。“业才融合”强调将研发业务推进与研发人才成长深度绑定，通过优化绩效管理策略，研发机构能够实现战略发展与人才职业发展的协同推进。文章基于“业才融合”理念，剖析研发机构绩效管理问题，提出构建一体化目标体系、完善绩效指标体系、建立科学公正的评估机制、强化绩效反馈与沟通以及拓展绩效结果应用维度等应对策略，旨在助力研发机构有效提升绩效管理水平，促进业务与人才协同发展，增强机构的核心竞争力。

　　［关键词］“业才融合”；绩效管理；人才发展；研发机构

　　0引言

　　当前，科技迅猛发展，市场竞争加剧，使研发机构面临前所未有的机遇与挑战。研发业务高度依赖专业人才的创新能力与技术专长，人才与业务的融合程度直接关系到研发机构的创新活力与发展效能。在此背景下，“业才融合”理念应运而生，成为研发机构探寻可持续发展路径的有效指引。基于“业才融合”导向的绩效管理策略创新对推动研发机构业务与人才协同发展具有重要意义，是研发机构提升研发能力、实现可持续发展的关键路径。

　　1“业才融合”与绩效管理概述

　　随着经济社会发展，人才与产业的相互依存关系日益紧密，为促进协同发展，借鉴“业财融合”理念并结合实际需求，“业才融合”理念逐渐形成。“业才融合”是指将业务的拓展与人才的成长发展深度融合，打破传统模式下业务与人才之间的壁垒，强调二者相辅相成、协同共进的关系。业务拓展依赖人才的创新能力与技术专长，人才的成长需要围绕研发目标展开，二者通过“业才融合”实现深度协同。

　　绩效管理是一种通过设定目标、评估表现、提供反馈和持续改进，进而提升个人、团队和组织整体效能的系统化管理方法［1］。在“业才融合”理念下，绩效管理对研发机构和研发人员具有重要意义。对研发机构而言，绩效管理能够将研发活动与业务目标紧密结合，确保研发成果有效转化为市场价值，提升机构的创新能力和竞争力。同时，通过科学的考核机制和激励机制，优化资源配置，促进跨部门协作，能够推动研发效率和组织效能全面提升。对研发人员而言，绩效管理不仅为其提供了明确的目标导向和发展路径，还通过合理的评价体系和激励机制激发了人员的创新潜力，增强了其工作成就感。同时，注重长期技术积累与能力培养的绩效管理体系能够帮助研发人员在职业发展中实现个人价值与机构目标的双赢。基于“业才融合”导向的绩效管理优化策略既可以推动研发机构可持续发展，也能助力研发人员获得更好的职业成长。

       2“业才融合”导向下研发机构绩效管理存在的问题

       2.1绩效目标与业务、人才发展脱节

　　当前，研发机构的绩效目标管理存在以下问题：一是绩效目标体系滞后于业务战略调整，难以及时、精准反映研发项目的关键需求与优先级变化［2］；二是绩效目标制定过程中容易忽视人才发展规划，未将员工的能力提升和职业发展纳入考量，导致绩效考核与员工个人成长脱节；三是绩效目标过于短期化，无法有力支撑长期业务战略，阻碍关键技术深度研发，削弱研发机构的可持续创新能力。这些问题均与业务和人才协同发展理念相悖。

　　2.2绩效指标体系不完善

　　首先，研发机构的绩效指标普遍存在单一化情况，过度侧重于财务指标，忽视了诸如研发创新性、技术突破、知识产权获取等非财务指标。其次，绩效指标缺乏针对性，未根据不同研发项目和岗位的业务特点及人才需求进行差异化设计，而是采用“标准化”或“一刀切”的体系，无法精准衡量不同项目和岗位的实际贡献。最后，指标评估标准容易存在主观性较强、缺乏量化指标的情况，不仅不利于营造公正、科学的研发环境，还可能因为模糊的标准让员工对绩效表现认识不清，阻碍“业才融合”理念的落地实施。

　　2.3绩效评估过程缺乏科学性与公正性

　　在绩效评估过程中，研发机构使用的传统评估方法具有一定的不合理性，主要表现为主观评价占比过大且缺乏客观数据支撑。这种评估方式易受个人偏见影响，难以对员工表现作出客观评价。同时，评估周期的设置也不够贴合业务需求，过长或过短的评估周期都无法有效反映研发进展和问题，难以对研发工作进行及时、准确的评估。此外，单一主体评估易导致视角受限，这也是当前绩效评估过程中的一个重要问题。过度依赖上级评价，忽略了多维度评估的重要性，在很大程度上影响了评估结果的全面性和客观性，不利于对研发人员的全面评估与精准培养，容易打击员工的积极性，进而不利于人才发展和业务开展。

　　2.4绩效反馈与沟通机制不健全

　　绩效反馈与沟通机制不健全，严重制约了绩效管理成效。一是反馈时效性不足，研发人员获取绩效评估结果滞后，错失最佳改进时机；二是反馈内容缺乏针对性与可操作性，未能为研发人员指明清晰的改进路径；三是沟通流于形式，双向互动缺失，管理者难以洞悉研发人员的实际困境与职业诉求，致使绩效反馈与沟通机制无法充分发挥促进研发人员成长发展的作用。绩效反馈与沟通不畅导致员工对业务实际进展的感知模糊，致使人才发展与业务需求脱节。

　　2.5绩效结果应用不充分

　　绩效结果应用维度单一，是研发机构存在的突出问题，具体表现为绩效结果仅与薪酬挂钩，忽视了其在培训、晋升、岗位调整等人才发展环节的应用。同时，管理层对绩效结果分析不足，未能根据绩效结果总结出研发流程和人才管理中的问题，无法为战略调整和人才规划提供有力依据，导致绩效结果不能充分发挥指导性作用。此外，人才发展与绩效管理脱节，研发人员缺乏明确的成长动力和职业发展方向，高潜力人才可能因为无法明确绩效与职业路径的关联而流失。绩效管理与职业发展路径未能有效结合，不仅影响员工的成长动力，还可能对机构的长期业务发展产生不利影响。

　　3“业才融合”导向下研发机构绩效管理策略

　　3.1构建一体化的绩效目标体系

　　在“业才融合”导向下，一体化绩效目标体系是研发机构高效发展的基础。绩效目标需要紧密围绕研发战略规划，并根据市场与技术变化灵活调整，确保研发工作精准对接业务需求，这样可以使研发人员明确方向，将个人工作与机构战略深度绑定。同时，研发机构应将技术能力进阶目标与职业发展路径融入研发人员的绩效目标，在督促完成绩效目标的同时，为研发人员铺设明确的成长阶梯，明晰职业发展脉络，在助力机构达成业务目标的同时提升研发人员的专业技能，筑牢机构长远发展的人才根基。此外，制定长短期结合的目标至关重要。短期目标聚焦项目阶段性成果，为研发人员提供当下切实可行的努力方向，在其完成小目标时及时给予肯定与激励，从而使研发人员保持工作热情与动力。长期目标着眼于机构长期技术布局，引领研发人员聚焦关键技术突破与创新，为未来发展积攒核心技术优势。长短期结合的绩效目标能确保研发工作在短期执行与长期规划间实现良好平衡，保障人员激励性与稳定性，维持研发工作的连贯性与稳定性。

　　3.2完善绩效指标体系

　　完善绩效指标体系，是推动“业才融合”在研发机构落地生根的关键举措。一方面，应将财务与非财务指标进行有机融合；另一方面，应针对不同研发项目、不同岗位性质的特征和差异，针对性定制专属指标。绩效指标应全面、精准地评估研发工作成效和人才贡献，不仅要考虑财务性指标，还应纳入基于业务发展要点的非财务指标。通过多维度勾勒研发工作全貌，为不同岗位研发人员提供精准的评价标尺。

　　此外，引入可衡量性指标体系。传统绩效指标主观评价占比较高，常导致指标结果与实际业务结果存在偏差，采用基于“业才融合”的绩效管理指标体系应提升可衡量性指标占比，制定可操作的指标衡量细则［3］，为指标评价提供客观依据，使研发人员明确业务目标与改进方向，清晰感知个人表现和业务成果。这种科学的指标体系能让研发人员在公正客观的环境中获得认可，激发积极性与创造力，有力推动“业才融合”。

　　3.3建立科学公正的绩效评估机制

　　鉴于研发工作专业性强、复杂度高，单一评估方法难以全面反映实际情况，研发机构应摒弃单一评估模式，采用定量与定性相结合的考核方式，并引入360度评估方法，以有效解决问题。定量考核能提供客观数据支撑，定性评价能考量创新能力与团队协作精神，360度评估能拓宽评价视角，广泛收集上级、同事、客户及研发人员自身多方面评价信息。多种方式并用可以帮助研发机构全面地评价研发人员的真实业绩表现［4］，增强研发人员对评估结果的认同感，营造公平竞争、积极向上的工作氛围，促进“业才融合”良性发展。

　　此外，优化评估周期同样非常关键。研发项目周期长短不一、特点各异，“业才融合”理念更多地倾向于依据项目特性设置合理的评估周期，准确把握研发进展与员工表现。合理设置考核周期，既需要及时发现问题，又需要避免过度干扰研发节奏。通过合理的评估周期，研发机构能及时掌握研发动态，为研发人员提供精准指导，助力其高效推进工作。

　　3.4强化绩效反馈与沟通

　　强化绩效反馈与沟通，是提升研发机构绩效管理效果、促进“业才融合”的重要环节。在研发工作快节奏推进过程中，只有及时反馈业务情况和绩效进度，才能更好地帮助研发人员迅速明晰工作表现与问题，抓住改进契机。因此，建立及时反馈机制尤为重要。研发机构可以借助即时通信工具或搭建线上绩效管理平台，将绩效评估结果快速传达至研发人员，使其及时调整工作策略，提升工作效率，进而保障研发工作顺畅开展。

　　同时，研发机构应提供具体且有针对性的绩效反馈，以提升绩效反馈质量。绩效反馈的内容不能浮于表面、千篇一律，应深入剖析研发人员的具体工作表现：明确显示研发人员的业绩亮点，以便给予员工肯定与鼓励，同时精准反馈业绩差距，并提供切实可行的改进建议，助力研发人员明确改进方向，发挥优势，补齐短板，提升专业能力，从而达成业务目标。

　　此外，开展深度的双向沟通。研发机构应在项目执行的各个阶段建立定期绩效回顾沟通制度［5］，每月或双月至少进行一次一对一的绩效面谈，面谈涵盖对研发人员本月工作表现的详尽评价、问题剖析及改进建议，同时鼓励研发人员分享自身想法与建议。借由这种定期且深入的沟通模式，及时化解工作中的难题，有力推动研发人员的成长与职业发展。

　　3.5拓展绩效结果应用维度

　　拓展绩效结果应用维度，是实现“业才融合”导向下绩效管理价值最大化的关键路径。绩效结果不仅是工作表现的评价，还是职业发展的指引。绩效结果应广泛应用于人才发展领域，涵盖培训、晋升与岗位调整。例如，研发机构可以依据绩效结果为研发人员量身定制培训计划，帮助其提升技能，提高岗位适配性；在晋升与岗位调整中，研发机构应综合考量研发人员的绩效表现，激励研发人员积极进取。更广泛的绩效结果应用能够帮助研发机构加强业务和人才发展之间的关联，优化人才队伍，为业务发展提供更多的人才储备和人才支持。

　　此外，对绩效数据的深度分析也是拓展绩效结果应用的重要环节。研发机构应构建全面的绩效数据收集与管理系统，整合来自不同部门、不同项目以及不同时间点的绩效数据，形成一个完整的数据仓库。同时，利用数据分析模型，如趋势分析、相关性分析、聚类分析等，挖掘数据中的潜在规律和关联。例如，通过趋势分析了解研发人员绩效的长期变化趋势，判断其职业发展的潜力；通过相关性分析找出影响绩效的关键因素，为优化绩效管理和业务流程提供依据；通过聚类分析对研发人员进行分类，识别出不同类型的员工群体，为针对性的人才培养和人才规划提供支持。通过将绩效数据分析的结果广泛应用于业务管理和人才发展，研发机构能够把“业”与“人”紧密地连接起来，从而实现机构与人才共同成长，推动“业才融合”迈向更高层次。

　　4结束语

　　本文围绕“业才融合”理念展开深入探讨，精准剖析了当前研发机构在绩效管理方面存在的问题，并提出了一系列切实可行的解决策略。研究明确指出，通过构建一体化的绩效目标体系、完善多元化的绩效指标体系、建立科学公正的评估机制、强化绩效反馈与沟通以及拓展绩效结果应用维度，研发机构能够显著提升管理效能。未来，研发机构需要进一步加深对“业才融合”理念的理解与应用，持续优化绩效管理实践，以更好地适应不断变化的技术环境与机构发展需求，从而在创新发展的道路上稳步前行。

　主要参考文献

　　［1］孙新.企业人力资源绩效管理创新策略研究［J］.现代营销(上旬刊),2025(4):154-156.

　　［2］袁媛.绩效管理在企业人力资源管理中的应用策略研究［J］.中国集体经济,2025(8):145-148.

　　［3］戚佳,施星雨,刘继安,等.新型研发机构绩效评价制度的特征与优化路径［J］.科技管理研究,2024(11):72-79.

　　［4］贺力夫.基于KPI和360度反馈的人力资源绩效评估优化策略［J］.市场周刊,2025(4):187-190.

　　［5］张凯.新型研发机构科研人才绩效考核模式探索［J］.市场瞭望,2024(19):184-186.