［摘要］在我国事业单位改制的背景下，地质勘查单位面临从传统运作模式向市场化、企业化运作模式转型的压力。人力资源作为事业单位发展的核心要素，其管理水平会对单位运行效率和创新能力产生影响。基于此，文章首先阐述事业单位改制背景下地质勘查单位人力资源管理的重要意义，其次深入分析当前地质勘查单位在人力资源管理方面存在的主要问题，最后提出针对性解决策略，以期为地质勘查单位优化人力资源管理提供理论支持和实践指导。

　　［关键词］事业单位改制；地质勘查单位；人力资源管理

　　0引言

　　近年来，国家持续推进事业单位分类改革，并明确要求部分公益类和生产经营类事业单位逐步向企业化方向转型。作为国家资源保障和基础建设方面重要支撑力量的地质勘查单位，其管理体制改革势在必行。在此背景下，构建科学且有效的人力资源管理体系，成为地质勘查单位实现平稳过渡和高质量发展的关键。对于人力资源管理而言，其与单位员工队伍的稳定性紧密相关，同时对单位整体的战略执行力和市场竞争力有着重要影响。

　　1事业单位改制背景下地质勘查单位人力资源管理的意义

　　在地质勘查单位转型的过程中，员工的工作积极性与创造力是地质勘查单位转型的重要驱动力。地质勘查单位需要通过完善人才激励机制和开拓职业发展通道的方式，有效激发员工的主观能动性，促使他们在技术攻关与项目执行时发挥出更大效能。同时，地质勘查单位要通过优化人力资源配置及管理方式提升单位运行效率，增强对市场变化的响应能力，进而在复杂多变的竞争环境中保持战略灵活性，增强可持续发展能力［1］。通过构建科学的人才培养体系，地质勘查单位一方面能够提升从业人员的专业素养与创新能力，另一方面可以为单位的技术进步和产业结构优化提供坚实支撑。

　　2事业单位改制背景下地质勘查单位人力资源管理存在的问题

　　2.1人才流失严重

　　在事业单位改制的背景下，地质勘查单位的人才流失问题日益凸显。随着地质勘查单位向企业化运作模式转变，原有体制下的身份属性逐渐弱化。在这种情况下，部分员工由于对未来职业发展缺乏明确预期，会作出离职的选择。另外，薪酬体系和社会保障机制的调整，让部分人员对收入稳定性和福利保障产生顾虑，这进一步加剧了人才外流的现象。尤其是那些具备丰富经验的核心技术人才和中高层管理人员，在外部市场上更具竞争力，所以成为人才流失的主要群体［2］。

　　2.2管理机制僵化

　　在事业单位改制持续推进的过程中，地质勘查单位在管理机制方面存在的问题较为严重。原有管理模式受行政体制的影响，着重强调的是层级控制和程序规范，在实际运行中却呈现出强刚性的特征，对于市场化运作所需要的灵活性和效率要求难以很好地适应。过长的决策链条和烦琐的审批流程使地质勘查单位在面对市场变化时反应变得迟缓，执行乏力，错失了良好的发展机遇。另外，地质勘查单位内部缺乏有效的激励机制，绩效评价体系滞后，员工的晋升与发展主要依靠的并非能力与贡献，而是资历，挫伤了人才的积极性。

　　2.3员工培训不足

　　地质勘查单位在员工培训与发展方面存在着颇为明显的短板情况。第一，地质勘查单位未建立系统性、针对性的培训机制，培训内容较为滞后，难以满足单位发展需求。对于新技术、新设备以及新方法，地质勘查单位缺乏持续更新和有效传授的举措，进而难以为员工岗位能力的全面提升提供有力支撑。第二，多数地质勘查单位尚未建立科学的职业发展体系，员工的晋升路径、标准模糊，成长方向也不够清晰，致使员工的职业愿景和单位发展目标出现脱节的情况［3］。第三，地质勘查单位缺乏针对不同层级、不同岗位的人才培养计划，未能实现分层次、分类别的精准化人才培养，导致技术人员、管理人员以及一线操作人员在能力提升方面受到限制。由于在长期人才培养方面缺乏战略思维，地质勘查单位员工个人价值的实现遭遇阻碍，对其工作的积极性产生了不良影响。

　　2.4绩效考核体系不完善

　　地质勘查单位绩效考核体系建设存在诸多不足之处，这对人力资源管理整体效能的发挥产生了负面影响。现有的考核措施大多沿用事业单位的传统做法，存在侧重于形式化评价的情况，忽视了对员工实际工作绩效的科学衡量。绩效考核机制缺乏与岗位职责、工作目标的有效对接，考核指标设置得过于笼统，不同岗位、不同职级间的差异性难以体现出来，这导致评估结果难以真实反映员工的实际贡献情况。同时，考核过程主观性强的特点明显，并且缺乏应有的透明度与反馈机制，员工难以借助绩效评价结果来明确自身的改进方向，进而对员工职业成长和能力提升产生不良影响。

　　3事业单位改制背景下地质勘查单位人力资源管理问题的解决策略

　　3.1建立健全多元化激励机制

　　在事业单位改制背景下，地质勘查单位存在人才流失的问题，而解决此问题的关键便是建立完善且多元化的人才激励机制。在传统体制下，员工的职业发展路径呈现出相对固定的态势，薪酬结构也较为单一，并且缺乏足够的市场竞争力，这样的情况难以满足不同层次人才多样化的需求。对此，地质勘查单位应当构建一种综合激励体系，此体系要将物质激励与精神激励、短期激励与长期激励、个体激励与团队激励结合起来，以此来强化单位对核心人才的吸引力，增强团队稳定性。就地质勘查单位而言，首先要做的是打破原有的平均主义分配模式，建立基于岗位价值、绩效贡献以及市场平均薪资水平的动态薪酬体系，适当提高关键技术岗位和管理岗位的薪资待遇，以此增强单位对内外部优秀人才的吸引力。其次，要对职业发展通道加以完善，明确各类岗位的晋升标准和路径，推动管理序列与技术序列能够“双轨并行”，以此确保各类人才都能够在单位中找到适合自身发展的方向，避免因晋升方面受到限制而出现人才大量流失的情况［4］。再次，应当重视非物质激励手段所发挥的作用，通过给予核心人才更多参与重大项目、关键技术攻关的机会，增强他们的职业成就感，以及对单位的认同感。同时，地质勘查单位可以探索并实施中长期激励的方式，增强核心技术人员对单位发展的责任感。最后，地质勘查单位还应当注重荣誉激励和文化引导方面的工作，建立科学合理的人才评价与表彰机制，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，进而从整体上提升自身在事业单位改制背景下的组织凝聚力和人才竞争力［5］。

　　3.2引入现代企业管理理念

　　对于地质勘查单位而言，摆脱传统行政化管理模式的束缚已成当务之急。传统科层制管理体系存在层级繁多、职责不清的问题，使得决策链条变得冗长，执行效率低下，难以满足市场化运作对灵活性和快速反应能力的要求。因此，引入现代企业管理理念显得尤为必要。地质勘查单位要依据企业发展战略和业务特点来构建新型组织架构，如扁平化、矩阵式或者项目导向型架构，并明确各部门及岗位的权责边界，减少管理层级，达到提高信息传递效率和资源配置精准度的目的。在组织运行机制方面，强化流程管理是关键。地质勘查单位要通过对关键业务流程进行梳理，剔除其中冗余的环节，进而建立起高效协同的工作机制，以确保各项任务能够得以快速部署并有效执行。与此同时，优化决策机制对提升管理效能至关重要。地质勘查单位需要适度下放决策权限，赋予中基层管理者更大的自主决策权，增强他们应对复杂市场环境的能力。另外，地质勘查单位要借助信息化手段建立数据驱动的决策支持系统，提升决策的科学性与前瞻性，避免因经验主义和主观判断而造成管理偏差。

　　3.3构建科学的培训体系

　　在事业单位改制持续推进的背景下，地质勘查单位对人才专业素养和综合能力提出了更高的要求和标准。但是，当前地质勘查单位存在人才培训体系不够健全、职业发展路径较为模糊等一系列现实问题。在此情况下，构建科学合理的人才培养机制迫在眉睫。具体来说，地质勘查单位要将岗位胜任力作为核心要点，围绕不同层级、不同专业领域员工的实际需求，制订具有针对性和前瞻性的培训计划，以此推动人才不断持续提升综合能力［6］。在培训内容方面，应当紧密对接单位发展动态和技术发展趋势，涵盖新技术应用、项目管理、政策法规等多个维度的内容，从而确保员工的知识结构能够与时俱进。另外，地质勘查单位要注重将理论和实践有机结合起来，通过案例教学、模拟演练、现场实训等多种方式，增强员工培训的实效性和可操作性。针对新入职人员、骨干技术人员以及中高层管理人员，地质勘查单位要分别设计出符合他们各自职业发展阶段特点的课程模块，以此实现从基础能力到战略视野递进式的培养。除此之外，地质勘查单位还需要营造能够支持员工终身学习的环境，鼓励员工通过在职进修、远程教育、资格认证等多种方式不断提升自身的专业能力，如在单位内部设立学习积分制或者培训学分管理体系，将个人的学习成果和晋升、评优等事项挂钩，进而形成一种良性的激励机制。

　　3.4建立基于岗位职责与业绩导向的绩效评估机制

　　地质勘查单位现行绩效管理体系普遍存在问题，缺乏应有的系统性与针对性，难以将员工的实际贡献和岗位价值真实地反映出来，这使得绩效管理体系的激励作用十分有限，甚至还在单位内部引发了不公平的现象［7］。因此，构建起一套以岗位职责为基础、以业绩为导向的绩效考核体系，成为地质勘查单位提升人力资源管理效能的关键所在。在制定绩效评估机制时，需要充分考虑到不同岗位职责之间存在的差异，以及各自的工作特性。另外，地质勘查单位要设定出明确的、能够量化的考核指标，以确保评价的内容能够涵盖员工工作任务的完成情况，还有工作态度、协作能力以及创新意识等方面的综合表现。

　　在考核的过程中，地质勘查单位要兼顾结果管理与过程管理两个方面，既要关注最终的成果有没有达成预期的目标，也要重视执行过程中的规范性、效率以及团队配合的程度，通过这样的方式来实现对员工全面且客观的评价。为了保障考核的公正性和透明度，地质勘查单位应当引入多元化的评价主体，如上级主管、同事、项目合作方，甚至是外部专家，让他们共同参与评价工作，以此减少单一评价带来的主观偏差。同时，地质勘查单位还要建立健全绩效反馈机制，定期组织绩效面谈。这一做法的目的是帮助员工清楚地了解自身的优势与不足，明确改进的方向，进而促进员工与组织共同发展［8］。更为关键的一点是，要将绩效考核结果和薪酬调整、职务晋升、培训等激励措施有效挂钩，切实发挥出绩效考核结果的导向与激励功能。地质勘查单位还要通过相关的制度设计，引导员工的行为向单位的战略目标靠拢，激发员工工作的积极性与主动性，推动单位在市场化转型的过程中实现高效运作，并且实现人才价值最大化。

　　4结束语

　　在事业单位改制给地质勘查单位带来深刻影响和发展机遇的情况下，地质勘查单位的人力资源管理存在诸多问题。针对人力资源管理方面存在的问题，地质勘查单位需要以战略眼光对人才发展的重要性加以审视，通过积极构建能适应市场化运作要求的人力资源管理体系，以及完善激励机制、优化管理模式、强化人才培养、改进绩效考核方式等举措，切实实现单位整体人力资源管理水平与核心竞争力的提升。

主要参考文献

　　［1］陈倩.地勘事业单位人事管理的现实困境［J］.人力资源,2024(2):82-83.

　　［2］陈龙,张凯,赵军,等.事业单位改革背景下传统地勘单位可持续发展的思考［J］.现代矿业,2022(2):56-59.

　　［3］冯白雪.柔性管理在事业单位人力资源管理中的应用研究［J］.知识经济,2023(22):85-87.

　　［4］张瑶.新时代事业单位人力资源管理创新探讨［J］.商业2.0,2024(27):90-92.

　　［5］彭博.地勘事业单位事企分体改革视域下人才队伍建设路径探索［J］.内蒙古煤炭经济,2022(2):75-77.

　　［6］陈思羽.地勘单位改革视角下的人力资源管理创新探讨［J］.中国战略新兴产业,2019(18):262-263.

　　［7］叶静.地勘事业单位的人员激励问题及对策［J］.人才资源开发,2022(7):42-43.

　　［8］赵勇超.关于地勘事业单位项目绩效目标设定的探索［J］.投资与创业,2024(24):77-79.