［摘要］作为科普教育的前沿阵地，科技馆人力资源的科学开发及有效管理对于科普事业的蓬勃兴起具有关键作用。本文深入分析了科技馆人力资源开发与管理的重要性、难点，并提出针对性的创新路径。重要性体现在能推动科普教育及科技馆自身的发展，难点包含人才吸引与留存、资源结构及考核激励等方面，提出的针对性的创新路径包括打造人才生态引力、优化资源配置结构与强化激励驱动机制等，以期能为科技馆提升人力资源效能提供参考。

　　［关键词］科技馆；人力资源开发与管理；科普教育创新；人才发展策略

　　0引言

　　在科技创新引领社会发展的时代背景下，公众科学素养的提升已成为国家发展的关键基石。科技馆作为面向公众传播科学知识、弘扬科学精神及激发科学兴趣的重要平台，承担着不可替代的科普责任。然而科技馆功能的实现及发展壮大，在很大程度上依赖优质的人力资源及科学、合理、适宜的开发与管理模式。由此可见，剖析科技馆人力资源开发与管理的路径，不仅是解决当前困境的迫切需求，还是顺应科普事业发展趋势、提升科技馆核心竞争力的必然选择。

　　1科技馆人力资源开发与管理的重要性

       1.1夯实科普教育根基，提升科普服务品质

　　科普教育属于科技馆的核心职能，其形式具有多样性，包含静态的展览展示及动态的科普讲座、科学实验活动等，这些活动可成功举办，离不开各类专业人才的共同协作。展览策划人才要具有艺术审美及挖掘科学内涵的能力，把晦涩难懂的科学知识转变为直观且有趣的展览内容；科普讲师要对科学知识有深入了解，还要掌握良好的表达技巧及教育心理学知识，以生动有效的方式来传递科学信息；教育活动组织者需精准掌握受众需求和教育规律，设计出参与度高且互动性强的科普项目。通过科学的人力资源开发与管理，吸引并培育这些专业人才，实现人力资源的优化配置，可保证科普教育活动高质量开展，以切实契合公众不断增长的科学知识需求，提升科普服务的整体质量[1]。

　　1.2注入创新发展活力，引领科普行业变革

　　在快速发展的科技浪潮中，创新是科技馆保持领先并具有吸引力的关键。人力资源作为创新的核心要素，在科技馆创新发展过程中起着决定性作用，一方面，拥有前沿知识及创新思维的专业人才，可引入全新理念、技术和方法，使科技馆在展览形式、教育手段及运营模式等方面达成突破。例如，借助人工智能、区块链等新兴技术打造智能化、互动化的科普体验，开发线上线下相互融合的科普教育新模式。另一方面，科学的人力资源管理可营造出开放包容、鼓励创新的组织文化，激发员工的创新热情与潜能，推动团队内部及跨团队之间的知识共享与创新协作，为科技馆持续创新供应源源不断的动力，以引领科普行业的创新变革。

       1.3强化社会服务功能，推动社会科学素养提升

　　科技馆作为公益性科普机构，它的社会服务效能直接关联着公众科学素养的提高及社会的整体进步。有效的人力资源管理可提高科技馆的社会服务能力，合理的人员安排保障了科技馆日常服务工作顺利运转，从场馆引导、咨询解答到设施维护，为公众打造舒适便捷的参观环境。经过持续的培训和发展，员工服务意识和专业能力得到提升，可更精准地把握公众需求，提供个性化、精准化的科普服务，提高公众对科技馆的满意度。除此之外，优秀的人才队伍可积极拓宽科普服务范围，深入基层开展科普活动，把科学知识覆盖更广泛的人群，以提升社会整体科学素养，推动社会的科技进步和文明发展[2]。

　　2科技馆人力资源开发与管理的难点

　　2.1人才吸引与保留：多维困境下的人才流失隐忧

　　在吸引人才上，科技馆遭遇了薪酬待遇与市场脱节的困境，同部分科研机构相比较而言，科技馆的薪酬体系显得较为僵化，且缺乏足够的竞争力。就展览设计、前沿科学科普等领域的专业人才而言，有限的经济回报难以与他们的职业价值以及生活需求相匹配，致使科技馆在人才争夺过程中处于不利的位置。此外，科技馆的职业发展路径较为狭窄，晋升机会受到诸多因素的限制，年轻人才很难在短时间内获取充足的发展空间及晋升机遇，这削弱了科技馆对年轻一代人才的吸引力。从社会认可度角度来看，尽管科技馆承担着关键的科普使命，然而在社会大众的认知中，它的知名度与影响力相对不足，工作的社会价值并未得到充分呈现，使许多优秀人才在进行职业选择时将科技馆排除在外。

　　在人才保留方面，上述多种因素相互作用使员工离职风险有所上升。倘若员工在薪酬待遇、职业发展及社会认同等多方面长时间无法得到满足，那么他们就很容易萌生离职意愿，去寻觅更契合自身发展需求的工作机会，人才频繁地流失，会对科技馆的业务稳定性和团队凝聚力造成冲击，不利于科技馆的持续发展。

       2.2人力资源结构：专业、年龄与岗位的失衡困局

　　在专业结构方面，科技馆业务的综合性特质要求多学科专业人才共同协作开展工作。然而，在实际情况中，专业结构不合理这一问题相对突出，传统科学学科的人才数量处于饱和状态，与之形成鲜明对比的是，新兴交叉学科及与科普教育创新联系紧密的专业人才，如科普创意设计、科普新媒体运营等领域的人才却严重匮乏。这样的专业结构失衡问题，导致科技馆在举办创新性及时代性的科普活动过程中，遇到专业知识与技能方面的限制，难以契合公众对于多元化、前沿化科普内容的需求[3]。

　　在年龄结构方面，部分科技馆呈现突出的年龄断层情况，资深员工拥有丰富的工作经验及行业资源，可是他们知识更新的速度相对缓慢，对于新兴技术与理念的接受能力比较弱，年轻员工则充满创新活力并且有着较高的学习热情，但他们缺乏足够的实践经验以及职业沉淀。这样的年龄结构不合理，致使知识传承无法顺利进行，团队协作中存在代际沟通方面的障碍，影响工作效率以及创新能力的有效发挥。

　　在岗位结构上，科技馆出现了管理岗位和专业技术岗位配置不均衡的状况，部分科技馆过度偏重行政管理功能。致使管理岗位人员出现过剩现象，然而直接从事科普展教、研发创新等关键业务的专业技术岗位人员却比较匮乏，这造成了人力资源的浪费以及核心业务工作缺乏充足的人力支持，对科技馆的业务开展质量以及创新发展能力产生了负面影响。

　　2.3绩效考核与激励机制：指标、过程与手段的弊端

　　当下绩效考核指标体系尚不完备，存在着重关注任务完成数量，却对工作质量以及创新成果轻视的状况。在针对科普教育人员开展考核工作时，过度集中于科普活动场次、参与人数等量化指标，却忽略了活动内容创新、教育效果评估等关键的质量指标；对于科研人员的考核，主要侧重于论文发表数量以及科研项目申报情况，却忽视了科研成果在科普领域的转化应用及实际所作出的贡献。片面的考核指标，很难全面客观地评价员工的工作表现以及价值贡献。

　　除此之外，考核过程欠缺公正性与透明性。在考核过程中，出现了主观随意性及人情因素干扰等情况，且缺少有效的监督与反馈机制。考核结果没有如实体现员工工作的实际情况，员工对考核结果的认可度较低，导致绩效考核无法发挥出应有的激励和约束功效，反而打击了员工的工作积极性。

　　3科技馆人力资源开发与管理的创新路径

       3.1构建人才生态引力，破解人才困境

　　第一，创新薪酬福利模式。摒弃传统且僵化的薪酬体系，构建以市场为导向并以绩效为核心的动态薪酬机制，引入宽带薪酬理念，拓宽薪酬带宽，增加薪酬调整灵活性，从而能依据个人绩效、技能提升及市场薪酬水平及时调整员工薪酬。还要设立创新专项奖励基金，对在科普展览创新、教育方法创新、技术应用创新等方面有突出贡献的员工给予高额奖励。进一步完善福利体系，提供个性化福利套餐，如健康管理、子女教育补贴、员工家属科普体验等，提高员工对科技馆的归属感与忠诚度。

　　第二，拓宽多元职业发展途径。构建“管理、专业技术、技能操作”并行的多元化职业发展通道，明确各通道的晋升标准及职业发展路径，为不同岗位的员工提供清晰的职业发展方向。设立内部岗位竞聘制度，以此鼓励员工可跨部门、跨岗位流动，拓展职业视野，提升综合能力。搭建人才发展平台，为员工提供深造学习及参与科研项目的机会，加快员工职业成长。

　　第三，提高科技馆社会影响力及品牌形象。整合全媒体资源，打造全面且有多层次特点的宣传推广体系，借助短视频平台、社交媒体、科普直播等新兴传播方式，呈现科技馆科普成果、创新活动及员工风采，以此提升科技馆在社会上的知名度和美誉度。积极投身社会公益科普活动，与社区、学校、企业构建长期合作关系，开展科普下乡、科普进校园、企业科普日等各类活动，树立起科技馆良好的社会形象，提高对优秀人才的吸引力[4]。

　　3.2优化资源配置结构，促进均衡协同发展

　　一要精准优化专业人才结构。着手开展岗位需求调研，紧密结合科技馆战略发展目标及业务创新需求，制订精准的人才招聘计划，加大对新兴交叉学科及科普创新领域专业人才的引进力度。例如，招聘有人机交互设计、数据科学与大数据技术、科普产业运营等专业背景的人才，强化内部员工跨学科培训，鼓励员工参与跨专业学习小组、学术交流活动，培育复合型科普人才，以契合科技馆多元化业务发展需求。

　　二要合理调整年龄结构。推行“青蓝工程”人才培养计划，构建老中青员工传帮带机制，挑选经验丰富的资深员工出任导师，与年轻员工结成师徒关系。借助一对一指导、项目合作等途径，达成知识与经验的传承，定时组织新老员工交流活动，促进代际间的沟通与理解，营造和谐的团队氛围。加大对年轻人才的培养和选拔力度，为年轻员工提供更多项目实践机会、培训资源及晋升渠道，激发年轻员工的工作积极性与创造力，构建合理的人才年龄梯队。

　　3.3强化激励驱动机制，激发员工潜能

　　其一，构建科学的绩效考核指标体系。引入平衡计分卡理念，从财务、客户、内部流程、学习与成长这四个维度来构建全面的绩效考核指标体系。在财务维度方面，关注成本控制及资源利用效率等相关指标；在客户维度，重点考核公众满意度和科普服务覆盖范围等内容；在内部流程维度，聚焦科普活动质量、展览更新频率及工作流程优化等要点；在学习与成长维度则考核员工培训参与度、创新能力提升及知识共享贡献等情况。针对不同岗位的特点，设置差异化的指标权重，以此保证考核指标可全面、客观且公正地反映员工的工作表现。

　　其二，规范考核过程及监督反馈机制。构建严格的绩效考核流程，制定标准操作规范，清晰界定考核周期、考核方式、考核主体及考核程序，引入第三方评估机构来参与绩效考核监督工作，以保证考核过程的公正性与透明度。还要强化考核结果反馈与沟通，在考核结束后及时向员工反馈考核结果，指明员工工作的优点与不足，提供有针对性的改进建议及发展规划。当员工对考核结果存在异议时，可借助申诉渠道给予反馈，保障员工的合法权益[5]。

　　其三，完善多元化激励机制。采用多种激励方法，如物质激励、精神激励以及职业发展激励。对于物质激励，增大绩效奖金、专项奖励的幅度，按照员工绩效表现拉开奖励差距；在精神激励方面，举办“科普之星”“创新先锋”等荣誉称号评选活动。借助公开表彰、事迹宣传等举措，提升员工的荣誉感与成就感，在职业发展激励上，为优秀员工提供晋升机会、岗位轮换机会以及重点项目参与机会，拓宽员工职业发展路径，激发员工的工作热情与创新动力。

　　4结论

　　综上所述，科技馆的人力资源开发与管理尤为重要，它在推动科普教育、帮助科技馆创新发展、加强社会服务及保障长期稳定运营等方面起到核心作用。但目前存在一些难点问题，如人才吸引与保留面临险阻、人力资源结构失衡及绩效考核和激励机制缺乏力度等。针对这些问题，本文从构建人才生态环境到优化资源配置，从打造全面的培训体系到强化激励驱动机制等多个方面提出策略，有望从根本上解决科技馆人力资源管理的困境，吸引并留住优秀人才，优化人才队伍结构，提高员工综合素质及工作积极性，全面提升科技馆的运营效率和科普服务质量。

主要参考文献

　　［1］陈达理.科技馆人力资源管理激励机制应用探究［J］.活力，2023，41（18）：120-122.

　　［2］额尔德尼，朱红雨，白静，等.特大型科技馆工作人员配置研究：以内蒙古科学技术馆为例［J］.科技传播，2023，15（12）：15-20.

　　［3］贾孟哲，常景辉.关于科技馆志愿者招募工作中人岗匹配问题的思考［J］.投资与创业，2023，34（11）：175-177.

　　［4］刘渤，曹朋.现代科技馆体系人才队伍发展策略研究［J］.自然科学博物馆研究，2022，7（1）：100-107，116.

　　［5］林杨理.浅论人力资源管理在科技馆工作中的重要性［J］.时代经贸，2020（18）：59-60.