［摘要］公立医院绩效考核是医院内部管理的核心，对优化资源配置、提升医疗服务质量、激励员工积极性具有重要作用。然而，当前公立医院绩效考核存在诸多问题：考核指标体系不完善，财务与非财务指标失衡且设置缺乏科学性；考核方法不科学，主观因素影响大、考核周期不合理；绩效考核与薪酬分配挂钩不紧密，激励机制不完善；同时缺乏有效沟通与反馈机制。本文旨在探讨公立医院绩效考核的现状，分析存在的问题，阐述绩效考核在医院管理中的重要作用，并提出加强绩效考核的对策，同时结合具体实例展示绩效考核的实施效果，为其他公立医院提供了可借鉴的经验，有助于推动我国医疗卫生事业发展。

　　［关键词］公立医院；绩效考核；医院管理；对策；实例

　　1绩效考核在医院管理中的作用

　　公立医院的绩效考核是医院制定的约束和奖励全体职工与各部门的标准，是内部管理的核心所在，也是引导医院发展的方向标。绩效考核在公立医院管理中的具体作用如下。

　　1.1优化资源配置

　　医院是一个复杂的系统，各科室和各岗位的工作负荷与资源利用情况各不相同。绩效考核可以帮助医院准确了解这些情况，为合理配置人力、物力、财力资源提供依据[1]。例如，对于工作负荷较大的科室，可以适当增加人员配备；对于资源利用率低的科室，可以进行资源调配，提高资源的使用效率[2]。此外，通过考核成本控制指标，医院能够加强成本管理，降低医疗成本。这不仅可以减轻患者的经济负担，也能提高医院的经济效益，使医院在激烈的市场竞争中更具优势[3]。

       1.2提高医疗服务质量

　　绩效考核对提高医疗服务质量有着显著的推动作用[4]。通过考核医疗质量指标，如治愈率、好转率、并发症发生率等，医务人员会更加注重自身医疗技术水平的提升。他们会积极参加培训、学术交流等活动，不断学习和掌握先进的医疗技术，为患者提供更有效的治疗方案。同时，患者满意度指标的考核也促使医院更加关注患者需求。医务人员会努力改善服务态度，从患者的角度出发，提供更加贴心、周到的服务。这不仅能提高患者的满意度，也有助于建立良好的医患关系，为医院的长远发展奠定基础。

　　1.3提升员工激励效能

　　合理的绩效考核能够激发员工积极性。当绩效考核与薪酬分配挂钩时，员工会认识到自己的努力和付出能够得到相应的回报。他们会更加努力地工作，提高工作绩效，以争取更好的薪酬待遇。同时，对优秀员工的表彰和奖励也能树立榜样，激发员工的竞争意识和创新精神。员工会在工作中积极探索新的方法和技术，提高工作效率和质量，为医院的发展贡献自己的力量。

　　2目前公立医院绩效考核存在的问题

       2.1考核指标体系不完善

　　2.1.1财务指标与非财务指标失衡

　　目前大多数公立医院的考核指标过于注重财务指标，如收入、利润等。这使医院在追求经济效益的过程中，可能会忽视医疗质量、患者满意度等非财务指标。医疗质量是医院的核心竞争力，患者满意度则反映了医院的服务水平。如果对这些非财务指标重视不足，可能会导致医院过度医疗、服务态度不佳等问题，影响医院的声誉和可持续发展。

　　2.1.2指标设置缺乏科学性和合理性

　　目前大多数公立医院的指标设置未能充分考虑不同科室和不同岗位的特点与差异。不同科室的工作性质、工作难度和风险程度不同，如外科手术科室与内科病房科室、医技科室之间就存在很大差异。同样，不同岗位的职责和要求也各不相同。如果采用统一的考核指标，无法准确反映各科室和岗位的实际工作绩效，也难以激励员工的积极性和创造性。

　　2.2考核方法不科学

　　2.2.1缺乏客观、量化的考核标准

　　在一些公立医院的绩效考核过程中，主观因素影响较大，缺乏客观、量化的考核标准。例如，在对医务人员的工作表现进行评价时，可能会受到个人情感、人际关系等因素的影响，导致评价结果不够客观公正。此外，一些考核指标难以量化，如服务态度、职业道德等，这也增加了考核的主观性。

　　2.2.2考核周期不合理

　　考核周期的长短直接影响绩效考核的效果。过长的考核周期可能会导致问题发现不及时，难以及时采取改进措施；而过短的考核周期则可能会增加考核的成本和工作量，同时也可能会使员工感到压力过大，影响工作积极性。因此，合理确定考核周期对于提高绩效考核的效果至关重要。

　　2.3绩效考核与薪酬分配联系不紧密

　　2.3.1“大锅饭”现象严重

　　在一些公立医院中，薪酬分配未能充分体现绩效考核的结果，存在“大锅饭”现象。这使员工的工作积极性和创造性难以得到有效调动，优秀员工的价值得不到充分体现。同时，也会导致员工对绩效考核的重视程度不够，影响绩效考核的效果。

　　2.3.2激励机制不完善

　　激励机制是调动员工积极性和创造性的重要手段。然而，在一些公立医院中，激励机制不完善，对优秀员工的激励力度不足。例如，缺乏有效的奖励措施，如奖金、晋升机会等；对表现不佳的员工也缺乏相应的惩罚措施。这使员工缺乏竞争意识和创新精神，不利于医院的发展。

　　2.4缺乏有效的沟通与反馈机制

　　2.4.1管理层与员工沟通不足

　　医院管理层与员工缺乏有效的沟通，员工对绩效考核的目的、意义和方法缺乏了解。这会导致员工对绩效考核产生抵触情绪，影响绩效考核的顺利实施。同时，管理层也无法及时了解员工的需求和意见，难以对绩效考核体系进行及时调整和完善。

　　2.4.2考核结果反馈不及时

　　考核结果反馈不及时，员工无法及时了解自己的工作表现和存在的问题，不利于改进工作。此外，员工也无法根据考核结果制订个人发展计划，影响个人的职业发展。

　　3公立医院加强绩效考核的对策

       3.1完善考核指标体系

　　建立科学、合理的指标体系是加强绩效考核的基础。要兼顾财务指标和非财务指标，财务指标如收支情况等能够反映医院的经济运行状况，但不能忽视医疗质量、患者满意度、科研教学和成本控制等非财务指标。医疗质量是医院的核心，通过考核治愈率、好转率、并发症发生率等指标，可以促使医务人员不断提高医疗技术水平。患者满意度体现了医院的服务质量，关注患者的需求与感受，有助于提升医院的口碑。科研教学则有助于推动医院的学术发展和人才培养。成本控制可以提高资源利用效率，降低医疗成本。

　　3.2优化考核方法

　　制定客观量化的考核标准是减少主观偏差的关键。需要明确各项指标的具体考核标准与计算方法，使考核过程更加公正透明。同时，合理设置考核周期同样至关重要。对于一些短期指标，可以采用月度或季度考核；对于长期指标，如科研成果等，可以进行年度考核。由此既能及时发现问题，又能全面评估员工的工作表现。此外，及时反馈考核结果也不可或缺。让员工了解自己的工作表现和存在的问题，同时提供改进建议和培训机会。通过反馈，员工可以明确努力方向，提升自身素质和业务能力。

　　3.3加强绩效考核与薪酬分配的挂钩

　　建立以绩效考核为基础的薪酬分配制度，充分体现按劳分配、多劳多得、优绩优酬的原则。将员工的薪酬与绩效考核结果紧密结合，让员工切实感受到努力工作带来的回报。加大对优秀员工的激励力度，提高薪酬待遇并提供更多的职业发展机会。可以设立专项奖励，如科研成果奖、医疗技术创新奖等，激发员工的工作积极性和创造性。

　　3.4建立有效的沟通与反馈机制

　　加强医院管理层与员工之间的沟通，让员工充分了解绩效考核的目的、意义和方法。通过培训、座谈会等形式，解答员工的疑问，提高员工对绩效考核的认同度。及时反馈考核结果，认真听取员工的意见和建议。对于员工提出的问题，要积极回应并采取措施加以改进。共同探讨改进工作的措施和方法，形成良好的互动氛围，促进医院的持续发展。

　　4某人民医院绩效考核实施实例

       4.1完善考核指标体系

　　4.1.1医疗质量指标

　　设立治愈率需达到85%、好转率达到90%的考核标准。医院成立的医疗质量监控小组，每月对各科室的治疗效果进行评估。在过去一年中，发现有5个科室治愈率或好转率未达标，这些科室均提交了详细的原因分析报告，并制定了10~15项改进措施。加强病历书写管理，目标是使病历书写合格率提升至98%以上。医院每季度组织一次病历书写规范培训，每月随机抽查200份病历，对不合格病历进行通报批评，在过去半年中，因病历问题累计对8个科室和12名个人进行了绩效扣分。严格控制抗菌药物合理使用率，规定抗菌药物使用强度应控制在每百人每天40DDDs以下。通过制定抗菌药物使用规范，每周对抗菌药物使用情况进行监测，今年已对15次违规使用抗菌药物的科室和20名个人进行了相应处罚。

　　4.1.2患者满意度指标

　　采用多种方式收集患者意见，如问卷调查、电话回访、在线评价等。医院设立了专门的患者服务中心，负责处理患者的投诉和建议。对医务人员的服务态度、医疗技术水平等进行评价。根据患者的评价结果，对医务人员进行奖惩，激励医务人员提高服务质量。采用问卷调查（每月发放500份）、电话回访（每月回访患者数量为300人）、在线评价（月均评价量为200条）等多种方式收集患者意见。医院设立的患者服务中心，每月处理患者投诉和建议约50条。对医务人员的服务态度、医疗技术水平等进行评价，根据统计，患者对服务态度的满意度从之前的80%提升至目前的90%，对医疗技术水平的满意度从82%提高到92%。根据患者的评价结果，每月对表现优秀的30名医务人员进行奖励，对满意度较低的10名医务人员进行相应惩罚。

　　4.1.3鼓励创新

　　鼓励医务人员开展学术交流活动。医院设立了每年20万元的创新基金，过去两年共奖励了5个优秀创新项目。同时，积极组织医务人员参加省内外的学术交流会议，加强教学管理，提高教学质量。医院与乡镇卫生院建立了教学合作关系，承担了30个临床教学任务。每年对教学工作表现突出的10个科室和20名个人进行表彰和奖励。

　　4.1.4建立有效的沟通与反馈机制

　　为进一步强化沟通与反馈机制，医院定期开展“院长接待日”活动，每月设定固定日期，院长及各职能科室负责人现场与一线员工面对面交流，倾听他们在绩效考核执行过程中的困惑与建议，现场解答并记录整理问题，形成专项改进清单。同时，利用医院内部数字化平台搭建“绩效考核意见专区”，员工可匿名提交意见和建议，管理部门需在48小时内进行初步回应，7个工作日内给出解决方案。此外，针对考核结果反馈，除常规的月度、年度反馈外，还增设了“一对一”绩效面谈环节，由科室负责人与每位员工深入分析考核结果，结合员工职业规划制订个性化提升方案，确保反馈的针对性与实效性，切实增强员工对绩效考核的认同感与参与度。

　　4.2优化考核方法

　　针对不同的考核指标，制定了详细的考核标准和评分细则。例如，医疗质量指标中治愈率权重为30%，得分范围为0~100分；患者满意度指标中服务态度满意度权重为25%，得分范围为0~80分等。考核标准明确了各项指标的具体要求和考核方法，评分细则则规定了各项指标的得分范围和权重。在考核过程中，严格按照考核标准和评分细则进行评分，确保考核结果的客观与公正。月度考核主要针对一些短期指标，如医疗质量、患者满意度等。每月通过10个指标的考核，及时发现问题并加以改进。年度考核则对全年的工作进行综合评估，包括医疗质量、科研教学、成本控制等5个大类共30个具体指标。年度考核结果作为科室和个人评优评先的重要依据，过去三年，依据年度考核结果评选出5个优秀科室和50名优秀个人。4.3加强绩效考核与薪酬分配的挂钩

　　4.3.1实行绩效工资制度

　　将医务人员的薪酬与绩效考核结果挂钩，根据考核得分确定绩效工资档次。绩效工资分为基础绩效和奖励绩效两部分，基础绩效与岗位级别和工作年限挂钩，奖励绩效则与绩效考核结果挂钩。

　　4.3.2对考核优秀的科室和个人进行表彰和奖励

　　设立多个奖项，如“医疗质量先进科室”（每年评选10个）、“患者满意度优秀科室”（每年评选8个）、“科研教学先进个人”（每年评选15个）等。对获得奖项的科室和个人，颁发荣誉证书，并给予2 000~5 000元奖金等奖励。对在重大医疗事件中表现突出的科室和个人，进行特别表彰和奖励，过去五年，共进行了8次特别表彰，发放特别奖金累计10万元。

　　4.4取得成效

　　4.4.1医疗服务质量明显提高

　　治愈率、好转率等医疗质量指标稳步提升。医院加强了对医疗质量的管理和监控，提高了医务人员的医疗技术水平和责任感，患者满意度达到95%以上。通过提高服务质量、加强与患者的沟通等措施，患者对医院的满意度大幅提高。

　　4.4.2资源配置更加合理

　　各科室的工作负荷和资源利用情况得到有效监控。医院通过成本核算和绩效考核，合理调整了科室的人员配备和物资设备配置，避免了资源浪费。医院的整体运营效率得到提高。资源的合理配置使医院的各项工作更加顺畅，提高了医院的运营效率。以外科科室为例，过去一年平均每月手术量为150台。与上一年度同期相比，增长了10%。内科科室在第三季度平均每月住院人数为200人，比第二季度的180人增长了11.1%。

　　5结论

　　公立医院绩效考核是提高医院管理水平和医疗服务质量的重要手段。针对目前存在的问题，公立医院应采取完善考核指标体系、优化考核方法、加强绩效考核与薪酬分配挂钩、建立有效的沟通与反馈机制等对策，不断提高绩效考核的科学性和有效性。同时，通过具体实例的展示，可以为其他公立医院提供借鉴和参考，共同推动我国医疗卫生事业的发展。

主要参考文献

　　［1］李芹，孔明军，陶秀红，等.公立医院绩效考核智能指标分析系统构建与应用［J］.中国数字医学，2024，19（10）：64-69.

　　［2］孙明琦.基于业财融合谈公立医院绩效考核对运营成本的控制［J］.现代审计与会计，2024（10）：39-41.

　　［3］郭润祺，王强.医院绩效考核指标体系构建及应用研究［J］.中国城乡企业卫生，2024，39（10）：225-228.

　　［4］管芝云，金剑岭，钱巧慧，等.公立医院预算管理绩效考核实务研究［J］.卫生经济研究，2024，41（10）：64-67.