摘要：作为社会治安的一支重要力量，交通执法部门担负着维护交通秩序，防止和处理交通事故，保护人民群众的生命和财产安全的重任。但是随着我国城镇化进程的加快，路网结构日趋复杂，物流企业的人才管理面临着巨大的挑战。调查发现，目前我国交通管理系统中存在着人力资源配置不合理、员工培训机制不健全、职业发展路径不清晰等问题。目前，我国司法实践中普遍存在着一些问题，其中最重要的就是如何提高我国的执法水平。由于人力资源分配不当，在重要职位上出现了人手短缺，而在非关键职位上又出现了大量的富余现象，这样的结构不平衡已成为执法机关工作效率低下的主要原因。同时，由于从业人员的培养机制不健全，因此，他们的业务能力、法律知识无法得到及时更新，很难满足日趋复杂的交通执法工作。

　　关键词：交通执法；人力资源；现状分析

　　交通执法部门作为现代社会中的一支维护社会治安的重要力量，其人力资源管理的效能与成效，将直接影响到全社会的运作品质。随着我国城镇化进程的加快，路网结构日趋复杂，对交通管理提出了新的要求。因此，如何有效地实施交通管理是一个亟待解决的问题，为此对，目前我国交通执法部门的人力资源管理状况进行了较为全面的研究，并对其中的问题进行了剖析，并提出了一些改善意见。首先，目前我国交通执法机构的人力资源管理中存在着一些共性的问题，即人力资源分配不尽合理，造成了部分岗位人员短缺、部分岗位富余等问题。本文为此引进马斯洛需要层次论、赫茨伯格二要素论等人力资源管理理论模式，以更好地了解员工的需要与动机。马斯洛需要层次理论把人类需要划分为五个层次，即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。通过对不同层面员工的需要进行分析，从而有针对性地制定出符合员工根本需要的激励机制，提升其工作满意度与忠诚度。

　　一、交通执法行业概述

　　（一）交通执法行业定义与职能

　　交通执法部门承担着维护道路交通秩序、保证道路交通安全的重要作用。交警部门的责任不仅是对违章车辆进行调查、处罚，而且要对广大市民进行交通法规的宣传、教育，使他们能够更好地参与到道路建设中来，利用电子监控系统，可以有效地减少道路违章，从而大大防止道路交通事故的发生［1］。同时，交警也要对道路交通管理、道路管理等方面进行全面、深入的研

　　究，要保证执法队伍的专业化、高效率，就必须对其进行合理的人事安排、对其进行有效的训练、建立健全的激励机制。上述举措提高了执法队伍的专业素质，增强了他们的工作热情，使他们在维护道路交通秩序，保障人民群众的生命财产安全等方面发挥了重要作用。

　　（二）交通执法行业的发展历程

　　21世纪以来，随着我国城镇化速度的加快，机动车量的急剧增加，道路交通执法工作已由传统的手工管理向现代化的信息化方向发展。在我国，道路执法工作以人工为主，主要依靠人工完成路面巡查、违章处理、事故调查等工作，效率低，易受人为干扰，但由于人力的局限性，以及执法的次数、范围的局限性，所以很多违规的行为都很难被及时地发现和处理。近年来，随着科技的发展，尤其是网络技术的飞速发展，交通执法部门逐步引进了电子监控系统、智能交通管理系统等，极大地提高了执法的效率与精度。高速公路上安装的电子监控系统能够对道路状况进行24小时、实时、准确的监测，并对违规行为进行及时取证，从而最大限度地降低因人为疏忽造成的隐患。而智慧的交通管理系统，透过对交通资料的分析，可最大限度地减低交通阻塞，提升道路的通行效能。通过对大数据、人工智能等技术的应用，交警部门可以更加精准地对道路交通进行预测，并对信号灯进行优化，进而提高整个交通管理的智能性。大数据能够对不同类型的交通信息进行融合，并对其进行分析，从而为城市交通的规划与管理提供理论基础。而人工智能能够利用机器学习等方法，持续优化交通管控方案，增强其对复杂交通环境的适应能力。这些技术手段在提升交通执法效能的同时，也带来了人力资源管理的新需求，推动了我国交通运输企业在人力资源分配、员工培训、个人成长等方面进行创新。

　　二、人力资源管理现状

　　（一）人力资源配置现状

　　目前，我国道路运输执法队伍建设存在着诸多问题，其中最主要的问题就是人才队伍的配置状况。随着我国城镇化进程的加快，路网结构日趋复杂，交警部门的执法任务日趋繁重、执法任务日趋复杂。但是当前的人力资源分配往往是不平衡的，有的地方或部门人员过剩，有的地方却出现了严重的人员短缺，这种不平衡的分配，不但会影响执法工作的正常开展，而且会造成执法工作的质量下降。道路交通执法既要求具有一定的法律素养，又要求具有较高的综合素质，但是当前很多交警部门在招录人员时，更多的是注重法学专业，而忽略了其他方面的人才引进与培训，这样的人员构成，制约了交通执法部门灵活应变、不断革新的能力［2］。为此，加强对公安交警部门人员结构的合理配置，建设多样化的公安民警队伍，是提高公安交警工作效率的关键。通过引入、培养具有不同专业知识的复合型人才，可以为我国交通执法队伍注入新的活力，提高队伍处理复杂问题的能力，提高队伍的综合执法能力。

　　（二）员工培训与职业发展现状

　　对交通执法人员的培训和职业发展状况进行了分析，目前我国道路交通管理条例、执法手段日新月异，对执法人员提出了新的要求，但其训练内容多以规章制度和业务技能为主，缺乏沟通、团队合作、领导能力等软技能的训练。从事业发展角度看，交通管理部门正面临人才短缺问题，这既关系到执法人员的稳定，又对其职业生涯规划提出了更高的要求。针对此问题，部分地区已采取多元化的职业生涯发展战略，设立执法专员、执法官等，鼓励他们在本领域长期发展。另外，通过个案研究，发现部分交警部门采用“双通道”的职业生涯发展模式，使其具有较大的发展空间，交通局运用该模式，有效地减少了人员流动，提高了工作效率。作为一种特殊的职业，道路运输执法部门不仅要重视对员工的培养，更要重视对员工的激励与指导，而不仅仅是对其进行管理和控制。

　　三、人力资源管理挑战

　　（一）人才流失与招聘难题

　　目前，我国交通执法部门存在着人才流失、用人困难等问题，这直接影响到交通执法队伍的稳定性，也降低了执法工作的质量与效率。雇佣困境也是不可忽视的，交通执法是一项特殊的职业，它对执法人员的素质提出了更高的要求，既要掌握一定的法律知识，又要掌握一定的执法技巧，还要有一定的应变能力及优秀的心理素质。但是现有的招聘途径和方式，很难吸引到高素质的人才。如在传统的、互联网的平台上进行招聘，很难接触到有潜力的人才，从而影响了招聘的有效性。为此，交警部门应该从薪酬与福利制度、职业发展途径、加强内部培训与激励等方面入手，提升交警队伍的工作满意度与忠诚度。同时，利用大数据、人工智能等手段，对招聘过程进行优化，实现对潜在人才的准确识别与吸纳，进而解决人才流失与招聘问题。

　　（二）员工绩效管理与激励机制

　　在道路运输执法工作中，职工的业绩考核制度是执法工作效率与质量的重要保证。目前，我国交通管理部门普遍存在绩效考核制度不够完善、激励手段单一等问题。这些问题不但会使工作人员的工作热情降低，而且也会造成执法工作的低效率、低素质［3］。为此采用平衡计分卡模型，将执法质量、服务态度和创新能力等多个方面进行整合，从而实现对执法行为的量化评估。平衡计分卡是一个综合性的业绩管理工具，它既注重财务指标，又注重内部流程、学习和成长。运用该模式，可使交警部门对其工作绩效进行综合评价，从而实现有效激励，以提升执法效能。另外，激励措施的创新也是非常重要的。在对员工进行薪酬激励的同时，还应该考虑到员工的职业生涯规划，改善工作环境，让员工参与决策等。职业生涯规划能使员工更清楚地知道自己的职业生涯发展方向，从而调动其工作积极性与主动性。通过改进工作环境，为员工创造一个更舒适、更有效率的工作环境，进而提升其工作效率与满意度，而让员工参与公司的决策过程，能使员工感觉到自身地位的重要性，从而提高其对公司的归属感与忠诚度。

　　四、人力资源管理创新实践

　　（一）人力资源信息化管理

　　对交通执法部门而言，加强人事管理、提高工作效率、提高决策水平具有十分重要的意义。在信息化的快速发展下，企业的人力资源管理逐渐由人工操作向数字化和网络化转变，在此提出了一种新的发展思路，即建立了一套新的人力资源管理体系［4］。运用大数据技术，可以帮助企业更精准地进行人才需求预测，实现人才的最优分配，更好的解决交通执法部门面临的新问题。同时，企业的人力资源管理也可以实现个体化、精细化的人才培养和职业生涯规划。利用网上教学平台及电子化绩效管理系统，使交警能依据自身的事业发展及工作需要，自行选择合适的进修课程与进修途径，这既可以提升员工的个体素质，又可以提升企业整体的执行力和适应力，还可以借助平衡计分卡、KPI等数据分析模式，使企业的绩效评估更加高效、透明。但是在企业中推行信息化的人力资源管理也不是一帆风顺的，如何有效地运用信息技术手段，保障用户的隐私与数据的安全，是道路执法部门面临的一个重要课题。另外，企业的信息化管理也要充分考虑到员工的接纳与适应性，通过对工作人员进行训练与指导，他们可以消除对新技术的畏惧与抗拒，进而使企业的人力资源管理真正走向信息化。

　　（二）人力资源多元化与包容性

　　在交通执法工作中，人才结构的多样性和包容性对提高执法工作的效率、公正具有十分重要的作用。目前，随着我国经济的发展，法治建设的日趋健全，道路管理工作也出现了多样化的要求［5］。因此，如何保障不同性别、不同年龄、不同文化背景、不同能力的员工在不同的岗位上，能够获得同等的待遇与发展机遇。在人力资源管理实践中，要根据特定的工作情境及企业文化，运用“无意识偏差训练”增强管理者及员工对多元文化差异的认知，降低工作中的歧视与歧视。同时，通过推行“导师制度”，对具有不同背景的新员工进行培训，使其快速融入集体，提高工作效率。透过包容式的管理，可以最大限度地发挥工作人员的潜力，营造一个高效、公平的执法环境。此外，在推行多元、包容人才的同时，也要注意资料的搜集与分析，以便对多元化政策的执行成效进行评估。如企业可以通过定期的员工满意度调查、业绩考核等方式，对不同文化背景的员工进行工作经验、职业发展等方面进行研究。

　　五、结语

　　通过对交通执法部门的人力资源管理现状的剖析，得出了当前我国交通执法部门所面临的一系列问题，其中既有人才配置不合理、人才流动率高，又有对员工的激励机制不健全、绩效评价体系缺乏科学性等诸多问题，同时还提出了一些改善措施和对策建议。首先，提出了一套更加科学、更加健全的员工业绩评价制度，从而对员工进行有效的激励，使其能够更好地发挥其工作的主动性、创造性，这样的绩效评估系统应该与交通管理部门的特征相结合，制定一个合理的目标与评估准则，保证对职工的付出给予公平的评价并给予适当的报酬。其次，为员工提供具有竞争力的薪资待遇也是减少员工流动率的重要举措，交通管理机关应依据市场情况，结合职工的实际工作能力，制定合理的工资标准，同时为职工提供医疗保险、养老保险等多种福利保障，以吸引、留住优秀人才。另外，企业也可以采取多种激励措施，如年终奖，对优秀员工进行表彰，从而更好地调动员工的积极性和创造性。除以上各项举措外，交通执法部门也逐步开展了人事管理改革的实践，其中在企业中引进人力资源的信息化管理已是大势所趋，通过该系统，各个部门能够对人力资源进行统一管理，提高工作效率，提高工作精度。该信息系统能够对员工信息、考勤、绩效考核等进行自动化处理，降低人为误差，提升决策的科学性。

　参考文献

　　［1］沈家舒．新形势下交通运输行业人力资源管理现状及对策研究［J］．河北企业，2023（12）：135-137.

　　［2］朱争艳．机关事业单位人力资源管理现状分析及改进建议［J］．人才资源开发，2022（5）：37-39.

　　［3］都磊．企业人力资源管理现状与改进措施分析［J］．中小企业管理与科技（上旬刊），2018（1）：7-8.

　　［4］何平．国内交通行业综合执法工作制度及借鉴［J］．中国水运（下半月），2017，17（8）：75-78.

　　［5］田建，李志强．交通运输行业安全监管执法现状及对策［J］．交通企业管理，2016，31（9）：13-14.