[摘要]以岗位价值评估为依据设计薪酬体系，是提升薪酬竞争力、激发员工工作动力和热情的有效手段。文章以D公司为研究对象，运用问卷调查法了解D公司员工对薪酬体系的满意度，并通过分析发现D公司现有的薪酬体系存在员工满意度低、制度固化、薪酬竞争力低等问题。对此，文章引入岗位价值评估法，对D公司各岗位的价值进行评估，并依据评估结果从薪酬水平定位、薪酬等级划分、薪酬结构设计、薪酬策略优化4个方面提出具体的优化措施，以期为企业改进薪酬体系提供帮助。

　　[关键词]岗位价值评估；薪酬体系；国有企业

　　0引言

　　薪酬体系作为企业内部运行中的一个重要体系，其设置是否合理，直接影响员工工作动力，关系到企业的综合竞争力。尤其是近年来市场竞争日益激烈，人力资源在企业运行中的重要性更加凸显，越来越多的企业管理者开始认识到薪酬管理的重要性[1。本文结合D公司实际情况，探索以岗位价值评估为基础的薪酬体系优化策略，通过评估岗位价值确定薪酬标准，以帮助D公司提升薪酬的竞争力。

　　1岗位价值评估的内涵与特征

　　岗位价值评估是指采用规范的标准和规则，对岗位的资格条件、职责范围、工作强度、工作环境等进行评价，以确定岗位的相对价值，并构建岗位价值序列的过程。开展岗位价值评估的主要目的在于，根据不同岗位的价值差异确定对应的薪酬水平，提高企业内岗位价值的公信力和员工的满意度，引导人员有序流动。岗位价值评估主要有3个特征：第一，“岗位”

　　价值特征。开展岗位价值评估并非对在岗位上工作的“人”的价值进行评估，而是对“岗位”本身的价值进行评估。第二，“相对性”价值特征。岗位价值评估并非对岗位的绝对价值进行衡量，而是对岗位在企业中的相对价值进行衡量，因此在不同企业中，同一岗位的价值衡量结果并不会完全相同2]。第三，“标准性”特征。在对岗位价值进行评估的过程中，需要采用系统的评价标准，不可主观臆断。

　　2 D公司薪酬体系现状

　　2.1 D公司薪酬体系状况

　　D公司是某市属国有企业的一家分公司。2024年4月，因业务发展和市场化改革需要，某市属国有企业将其由分公司改制为子公司，主营业务增加了新能源开发与建设，在薪酬管理模式上，仍沿用改制前的薪酬模式，在薪酬管理上，划分为4个薪酬序列，分别是部门正职级、部门副职级、职能管理人员、业务储备人才，各序列内部采用相同的薪酬标准和薪酬结构，不同序列之间在薪酬标准和薪酬结构上有所区别。在薪酬结构上，D公司根据不同的薪酬序列设定了对应的结构，其中部门正职级(含总师)、部门副职级的薪酬结构主要包括基础工资、绩效工资、津贴工资、经营效益工资四项；职能管理人员和业务储备人才的薪酬结构主要包括三项，分别为基础工资、津贴工资、绩效工资。

　　2.2 D公司薪酬体系存在的问题

　　为深入了解D公司薪酬体系状况，分析其中存在的问题，2024年6月，笔者在该公司随机选择120名员工开展问卷调查，共发放120份问卷，有效回收116份问卷，有效回收率为96.7%。问卷共设计了10个问题，涵盖薪酬满意度、薪酬制度、薪酬结构等内容，具体调查结果汇总如下。

　　一是薪酬满意度低，激励手段单一。调查结果显示，仅有35.2%的人员认为目前公司的薪酬结构较为合理，54.2%的人员认为基本合理，这说明D公司在薪酬结构上仍有一定的改进空间。在薪酬结构不同部分的调查上，对绩效工资和津贴不太满意的人员占据了24.4%,对奖金福利不太满意的人员占据了48.3%。这说明D公司需要对绩效工资、津贴、奖金福利等进行优化，构建更加多元化的激励机制。

　　二是薪酬制度固化，尚未跟上市场变化。调查结果显示，有78.4%的人员认为公司应当每年对薪酬体系和相关制度进行调整，使之更符合公司内部组织结构和外部市场变化。

　　三是薪酬竞争力不足，员工公平感不强。调查结果显示，仅有10.2%的人员认为公司现有的薪酬吸引力较强，43.2%的人员认为公司薪酬缺乏吸引力和竞争力。此外，有28.9%的人员认为自己应当拿更高的薪酬，现有的薪酬明显与自身的工作内容不匹配，未能体现出岗位价值。

　　3 D公司岗位价值评估

　　调查发现，目前D公司所采用的薪酬体系不具备竞争力，很难激发员工的工作动力，在竞争日益激烈的当下，亟须依据岗位价值重新确定薪酬标准，不断提升薪酬管理的效果。因此，本章节结合D公司各岗位情况开展岗位价值评估，具体评估工作如下。

　　3.1岗位价值评估内容

　　岗位价值评估是薪酬体系设计的关键和基础，评估内容主要包括岗位职责、任职条件、岗位性质、工作环境等，旨在通过评估为企业构建岗位价值序列、科学设计薪酬体系打好基础[³。在确定上述评估内容的基础上，进一步对其设定二级评估指标并赋权，具体如表1所示。

　　3.2岗位价值评估过程

　　3.2.1建立评估小组

　　建立评估小组是岗位价值评估的重要一环，为了确保评估小组的公平性，从各部门挑选人员组成小组，并由监事会主席担任副组长、总经理担任组长。

　　3.2.2岗位评分

　　根据上述确定的评估内容和重点，利用匿名方式对D公司30个岗位打分，各成员独立打分、互不干扰，最后由人力资源部门统计结果。为确保打分公平，去掉一个最高分和一个最低分，然后计算出平均分。

　　3.3得出岗位价值评估结果

　　为便于计算，将岗位价值总值设定为1000分，依据对应的等级划分等差权重，并根据评估数值和公司实践算出最终的权重和分值。在计算出最终权重和分值之后，依据分数进行降序排列，得出岗位价值评估表，如表2所示。

　　4基于岗位价值评估的D公司薪酬体系优化策略

　　4.1薪酬水平定位

　　薪酬水平定位是薪酬体系优化的第一步。经过对标市场上的上述或相近岗位的薪酬水平，发现市场上的薪酬水平平均高出D公司约1.57倍。根据上述岗位评分结果和企业发展战略，就总师级人员和部门正副职级人员的薪酬水平按市场平均水平的75%进行定位，针对业务储备人才类岗位按照市场平均水平的60%进行定位。同时，为增强薪酬结构的合理性，要引入宽带薪酬模式4]。

　　4.2薪酬等级划分

　　根据同行业薪酬水平状况和D公司的薪酬水平，将岗位等级数量定位为5个级别，其中前三个级别划分5个薪等，后两个级别划分6个薪等，并对高于931分或低于722分的预留3个等级。最后，根据式(1)在每个等级范围中确定级差，并制定岗位等级薪酬划分表。

　　各等级薪酬最高工资=该等级最低工资额×(1+Y)X-1         (1)

　　式(1)中，X代表从最低工资额调整到最高工资额所需的年份数或调整周期数，Y代表薪资增长率或调整因子。

　　根据具体划分结果，I级薪酬水平为每年23万~25万元，共5个等级；Ⅱ级薪酬水平为每年19万~23万元，共5个等级；Ⅲ级薪酬水平为每年15万~19万元，共5个等级；IV级薪酬水平为每年11万~16万元，共6个等级；V级薪酬水平为每年7万~12万元，共6个等级。最终结合这些数据信息计算出各岗位的月度薪酬等级范围，其中I级薪酬位于19166～20833元；Ⅱ级薪酬位于15833～19167元；Ⅲ级薪酬位于12500～15833元；IV级薪酬位于9166～13333元；V级薪酬位于5833～10000元。

　　4.3薪酬结构设计

　　根据D公司战略目标和岗位实际情况共确定5个薪酬单元，分别为基本工资、绩效工资、辅助工资、年终奖金、超额利润共享激励或专项激励。岗位工资的设定将岗位职级作为主要依据，根据不同职级确定不同的薪酬标准；绩效工资的设定将年度或月度考核系数作为主要依据；辅助工资主要根据员工工龄、职称、执业资格、符合规定的津贴来设定，并在对应时间发放；年终奖金每年发放一次，按照年度考核系数计算；超额利润共享激励按照公司本年度经营情况，以及上年考核系数与分配比例进行计算，专项激励按照个人参与公司重大专项工作的情况和贡献度计算。

　　4.4薪酬策略优化

　　4.4.1 I-Ⅲ级管理人员薪酬

　　I-Ⅲ级人员主要是管理人员，他们的工作成效和工作状态会直接影响部门运行和企业效益。从问卷调查反映的情况来看，这部分人员是D公司发展的核心驱动力，希望跟公司利益共享，适度增加收入。因此，设置基本工资、绩效工资、辅助工资、年终奖金、超额利润共享激励五项薪酬单元更加贴近他们的实际需求，能够达到稳中有进的激励预期，对其形成长效激励5。然后，通过绩效考核、年终考核、超额利润分配等，将公司经营业绩指标、重点任务落实下去，调动其工作积极性，促进其与公司共同分享发展成果、共担风险，以达到更好的激励效果。

　　4.4.2 IV-V级储备人才薪酬

　　IV-V级人员是D公司的基础岗位员工和主要岗位员工，他们是公司发展的中坚和后备力量。从问卷调查反映的情况来看，这部分人相对年轻，希望学到更多的知识和技能，并希望薪酬水平能够“有感觉”地提升。因此，设定基本工资、绩效工资、辅助工资、年终奖金、专项奖励可以起到更大的激励作用。在实际工作中，辅助工资每年核定一次，及时根据其工龄、职称、执业资格等调整，引导其更好地成长。基本工资、绩效工资、辅助工资按月发放，年终奖金依据年度考核结果一次性发放。专项奖励根据个人参与公司层面专项重点任务的数量和贡献度进行发放，每年度发放一次。

　　5结束语

　　岗位价值评估结果作为企业薪酬体系调整的重要依据，直接影响员工的满意度和忠诚度。在日益激烈的市场竞争中，各企业应当重视薪酬体系优化，有效结合岗位价值评估结果调整薪酬标准，使每一位员工都能感受到企业对自己的重视，不断提高员工满意度。

　　[1]单禹.基于4P理论的国有企业薪酬激励体系优化[J].人才资源开发，2022(5):82-83.

　　[2]梁智妍.国有企业岗位价值评估工作探析[J].中国集体经济，2021(28):112-113.

　　[3]王可欣.基于岗位价值评估的宽带薪酬体系设计[J].石油人力资源，2018(3):18-27.

　　[4]张贝贝.基于岗位价值评估的HM公司薪酬体系设计研究[D].天津：天津大学，2020.

　　[5]龚悦.基于岗位价值评估的ZF集团薪酬体系优化研究[D].郑州：中原工学院，2020.