[摘要]事业单位人力资源循证管理以证据论证为支持进行人力资源管理，使人力资源管理决策更加具有科学性、有效性，能够真实有效地解决事业单位人力资源管理中存在的问题。目前，事业单位人力资源循证管理主要存在数据收集与分析不足、管理理念落后、专业人才不足等问题，事业单位应当立足上述问题，积极通过标准流程设定、创新工作理念、加强人才建设等方式加以解决。文章首先阐述循证管理的内涵，然后论述人力资源管理中循证管理的应用意义，接着分析事业单位人力资源管理中循证管理面临的挑战，最后提出相应的应用策略，以期为事业单位优化人力资源管理提供参考。

　　[关键词]事业单位；人力资源管理；循证管理

　　0引言

　　传统人力资源管理主要依赖经验，而不是科学的方法或系统的理论指导，过于依赖领导者的人格魅力和既往经验，难以进行有效传承和制度化。人力资源循证管理通过研究和分析大量的数据和实证研究结果，为员工管理和组织发展提供了有力支持，提高了人力资源管理的效果。

　　1循证管理内涵

　　循证管理(Evidence-based Management)作为人力资源管理领域的新理念，越来越受到管理者和研究者的重视¹。德斯勒最早比较系统地提出了循证人力资源管理的概念，认为循证人力资源管理是指运用数据、事实、严密分析、严谨的科学论证、批判性的评估及经过评判性研究的研究结果或案例，为各种人力资源管理建议、决策、实践以及结论提供支持2]。循证管理强调科学管理的重要性，并且绝大多数情况下管理者都可以用已知最佳的研究证据来指导管理决策，以此避免受到经验及直觉偏差的误导。循证管理基于实证管理，不仅可以判定一项管理措施是否有效，还能精确分析管理措施和管理效能的关系，进而在众多管理措施中有效筛选出最优的选择³。

　　循证管理借鉴了医学领域的循证医学思想，将科学方法和实证研究应用于管理领域，目的在于提升决策的精准性和科学性。循证决策的基本要素有4个，即科学证据、专业人员、特定用户以及具体情境，其中最为重要的是作为循证理念核心要素的科学证据⁴。因此，人力资源循证管理应当注重对员工有关证据的收集，如工作人员出勤数据等。另外，循证管理要求管理人员具有一定的批判性思维能力。证据是对客观现实的反映，不应该带有主观色彩。因此，对循证必须进行充分的证明，对证据内容进行批判性思考，确保其能够客观反映现实。

　　2人力资源管理中循证管理的应用意义

　　2.1决策更加科学

　　与传统人力资源管理方式相比，人力资源循证管理更加具有科学性，能够真实全面地反映事业单位的人力资源管理情况，为人力资源决策提供科学的支持。传统人力资源管理主要是从经验管理的角度展开，而人力资源循证管理则注重实证分析，以数据为支持进行管理。该种管理方式能够有效避免主观臆断，促使决策更加客观、准确。在循证管理下，事业单位人力资源管理人员注重根据员工实际成效来对员工进行评判。在人力资源管理中，有关工作的安排与谋划依靠证据能更加精准和有效。

　　2.2决策更加合理

　　循证管理除了具有科学性优势，还具有合理性优势，能够从众多证据和建议中找出合理方法与科学决策。在事业单位循证管理的有效实践下，人力资源管理决策更加具有合理性，决策质量得到稳步提升。人力资源管理的信息源具有多元性，来自不同的工作人员，人力资源管理人员可以采用循证管理方法对员工提出的各种意见进行循证分析，并采纳合理内容。同时，对各种建议实施有效监测和分析，根据员工反映的情况来对各种解决方案进行调整，以保证人力资源管理的有效性。比如，在事业单位宣传岗位循证管理中发现，员工反映现有宣传方式比较落后，那么人力资源管理部门可以根据实际情况调整宣传方式，确保宣传工作高效开展。

　　2.3优化资源配置

　　循证管理在人力资源管理中的应用价值还体现在人力资源配置层面。人力资源管理应该是动态化管理，根据单位发展需求及时调整人力资源配置，安排合适的工作岗位。在传统的人力资源管理中，主要采用静态的方式加以管理。这种管理方式没有对员工进行动态化追踪，根据员工的工作态度、工作能力、发展潜力等因素进行岗位安排。在循证管理下，可以采用数理统计和证据论证的方式对员工进行价值判断，评价工作人员是否能够胜任工作岗位，是否具有发展潜力。除此以外，循证管理能够对员工的工作数据进行收集与分析，研判员工是否具有工作积极性，对职业是否具有规划与安排。

　　3事业单位人力资源管理中循证管理面临的挑战

　　3.1数据收集存在较大障碍

　　传统的人力资源管理不重视数据收集，对直觉、经验等主观因素的作用较为重视。循证管理强调对证据的收集与使用，并且以客观方式、批判思维对证据进行分析和总结，从而找出最佳证据应用到人力资源管理的实践当中5。事业单位人力资源管理中循证管理的本质在于通过对多个数据的分析，收集证据作出科学合理的决策。因此，循证管理实施的基础在于对各种数据信息的收集。从事业单位现有的数据收集和分析情况来看，其中存在较大的缺陷与不足，具体表现如下：一是数据信息缺乏统一口径与标准。现有的人力资源数据多是从经验的角度进行收集，具有较大的主观性，数据收集口径和标准存在较大的差异。二是数据收集缺乏精准性。事业单位人力资源循证管理的数据必须真实反映人力资源管理情况，但数据收集缺乏有效的监督与识别，各种数据没有得到充分的论证，数据存在重复、丢失等问题，无法真实反映事业单位的人力资源管理情况。

　　3.2数据分析面临较大挑战

　　循证管理实施的基础在于数据收集，关键在于数据分析。数据分析需要通过相关性论证的方式来现，判断现有的证据是否能够真实反映人力资源管理情况。但是，不少事业单位的人力资源管理受到多种因素的影响，如物质激励、精神激励、人力资源管理方式等。不同的循证因素往往会导致不同的循证管理结论。因此，事业单位在人力资源管理中必须做好循证证据的分析工作。然而，事业单位现有的工作人员大部分缺乏相应的工作能力，难以对循证数据进行有效分析，并利用循证数据得出结论

　　3.3管理理念受到较大冲击

　　传统人力资源管理以经验管理为主，缺乏一定的科学性，对人力资源管理人员有着较高的要求，需要人力资源管理人员具备较高的技能水平。循证管理侧重于证据管理，利用循证证据进行管理。基于循证证据的人力资源管理不需要管理人员进行过多的干预，只需要管理人员把握方向，并依据循证证据作出决策。在这种模式下，事业单位管理者的角色和地位将会受到较大的冲击。人力资源循证证据收集偏向于低层级的结构设计，要求组织结构简单，不需要过度分化。职能设定与岗位安排依据循证证据。因此，传统管理理念必然会对循证管理的推进产生理念上的阻碍。

　　3.4人员专业性存在较大缺口

　　循证管理人员需要具备专业化程度高、专业知识技能过硬等能力，也需要经过系统的循证管理专业课程培训，掌握相应的人力资源管理技能。也就是说，循证管理人员既要深入了解人力资源管理方面的理论研究成果，也要将理论研究成果与单位的人力资源管理实践相结合，改变传统人力资源管理“拍脑袋做决定”的模式5。但从当前的实际情况来看，事业单位现有的循证管理人员存在较大缺口，难以有效推进人力资源循证管理。一是人力资源管理人员专业性不足。循证管理是基于循证证据的管理，因此人力资源管理人员必须具备一定的数理统计分析能力。但现有工作人员大多缺乏相应的技能，难以对各种循证证据进行判断与思考，难以确定相关内容的合理性。二是人力资源管理人员习惯于采用传统的思维与方式来开展人力资源管理工作，因此在循证管理中没有严格按照循证管理的步骤与要求来开展工作，依然以管理者的意志为基础进行人力资源管理工作的论证。可以说，人力资源管理人员的专业性极大程度上影响了循证管理的推进。三是人力资源管理人员缺乏批判性思维。人往往对自己之前的经验记忆深刻，特别是人力资源管理人员往往会陷入自己的固有思维中，只留意符合自己预期的数据，而忽视不符合自己预期的证据，也就是对以往经验缺乏批判性思维，不能以怀疑的目光审视那些成功的经验。

　　4事业单位人力资源管理中循证管理的应用策略

　　4.1明确流程，践行循证管理

　　一是确定问题。确定问题是人力资源循证管理开展的第一要义和工作内容。事业单位人力资源管理人员需要明确此次人力资源管理的重点和现有人力资源管理中存在的问题与不足，对现有人力资源中存在的问题进行价值性分析，根据重要性进行价值选择。

　　二是收集证据。收集证据是为了对人力资源反映的问题真伪性进行判断。人力资源反映的问题具有一定的真伪性，需要验证其是否能够真实反映事业单位人力资源管理中存在的问题。人力资源管理人员需要围绕问题进行文献资料收集、调查研究，对问题进行基本的证伪和价值判断，思考设定研究问题是否具有真实性。在证据的收集中，人力资源管理人员需要通过多个角度、多个数据源进行检验，保证数据证据真实可靠。

　　三是证据评价。证据评价的目的在于对所有收集的证据进行系统性的分析与论证，判断证据的可信度与相关性。在证据评价中，人力资源管理人员需要对各种数据进行严格分析与论证，采用定量分析与定性分析相结合的方式判断其相关性和可信度。

　　四是证据汇总。证据汇总是对所有的循证问题和数据进行相应的汇总与分析，将问题与数据、策略进行整合分析，探究各项问题和策略之间的关系，思考问题与策略能否一一对应，策略能否有效解决问题。在证据汇总中，人力资源管理人员需要不断对数据进行整合，构成整体性的认识。

　　五是应用决策。应用决策是人力资源循证管理实施的具体环节。人力资源管理人员需要按照问题与对策的映射关系，严格按照决策采取行动。在决策应用的过程中，人力资源管理工作人员需要对循证决策的实施结果进行相应的记录，为后续循证决策评估提供支持。

　　六是决策评估。决策评估是对循证决策实施的结果进行监测与评估，判断设定的循证证据和策略是否能够有效解决问题，以及决策实施中存在哪些问题和不足。人力资源管理人员需要根据循证决策评估结果对循证决策进行调整和完善。

　　4.2创新理念，推行循证管理

　　首先，事业单位人力资源管理人员需要对循证管理相关知识进行学习和研究，了解循证管理的基本方法与原则，以便对循证管理有基本的认识。其次，事业单位应对现有人力资源管理方式进行审视，判断其中存在的问题与不足，思考循证管理实施的价值与意义。事业单位人力资源管理人员需要思考循证管理是否能够有效解决现有人力资源管理中存在的问题，以及循证管理的推进对人力资源管理的作用，以逐步强化对循证管理的认识。最后，开展循证管理宣传，提高全体人员对循证管理的认识。事业单位应积极组织开展人力资源循证管理宣传工作，让全体人员认识到循证管理工作开展能够更加有效地提升工作质量，增加事业单位发展效益，从而让员工认识到循证管理关系到每一个人的利益。

　　4.3人才建设，保证循证管理

　　事业单位人力资源循证管理的推进要积极通过人才建设的方式，确保循证管理能够有效实施。人才建设可以通过如下方式实现：一是引进人力资源管理专业人才。事业单位应当通过专业岗位设定的方式引进专门的人才。对具有人力资源管理背景和循证管理能力的工作人员进行专门的引进，由其负责人力资源循证管理工作的推进。二是加强人力资源管理工作人员专业培训。事业单位应对人力资源管理人员进行循证管理培训，要求工作人员掌握基本的循证管理方法与原则。对积极主动开展人力资源循证管理的工作人员给予一定的奖励，如职位晋升、评先评优等；对不积极主动学习和践行循证管理的人员进行相应的惩处，严重的调离工作岗位。

　　5结束语

　　事业单位在人力资源管理中应积极主动推进循证管理，利用循证管理证据为人力资源管理提供建议支持。事业单位的人力资源循证管理必须稳步推进，严格按照循证管理原则和方法来开展工作，保证循证管理的有效性。同时，事业单位应积极引进专业人才，保证人力资源管理的专业性。

　　[1]钱扬，冯全金，金雯婷，等.基于循证管理的国企年轻干部队伍建设研究[J].上海管理科学，20216):72-75.

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　　[3]李宁.管理者的直觉不可靠：循证管理的启示[J].清华管理评论，2017(10):36-41.

　　[4]姚清晨，张颖.基于循证理念的公共政策制定研究[J].四川行政学院学报，2018(4):27-32.

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