摘要：高质量发展不仅要求国企实现经济效益持续增长，更要注重创新、绿色发展、履行社会责任。因此，优化国企绩效管理已成为提高国企综合竞争力、实现可持续发展的关键。所以，文章分析现阶段国企绩效管理存在的问题，提出完善绩效评价指标、强化创新激励机制、支持绿色发展与社会责任融合等优化途径。通过这些优化措施，可以有效提升国企绩效管理水平，更好地支撑国企高质量发展战略的实施。

　　关键词：高质量发展；国企发展；绩效管理；优化

　　国企在经济社会发展中发挥着关键作用，随着经济环境的变化和市场竞争的加剧，传统的绩效管理模式已经不能满足高质量发展的需要。绩效管理不仅是企业内部管理的重要组成部分，也是国企增强竞争力、支持技术创新、强化社会责任感的重要工具。当前，不少国企在绩效管理中存在目标设定不明确、激励机制单一、社会责任评价薄弱等问题，这些问题影响了国企业绩的整体提升和长远发展。因此，研究适应高质量发展要求的绩效管理优化途径，成为支持国企改革发展的重要任务。

　　一、基于高质量发展要求的国企绩效管理优化的意义

　　（一）推动创新驱动发展，提升企业核心竞争力

　　首先，优化绩效管理体系可以将创新成果纳入考核重点，鼓励企业更加注重技术创新和研发投入。优化的绩效体系应利用创新、研发、绿色技术等，通过激励科技创新，鼓励员工提出新的想法、技术突破和解决方案，这样国企才能在激烈的市场竞争中强化核心竞争力，提高长期竞争优势。其次，优化绩效管理体系有利于培育创新文化。在高质量发展的框架下，创新不仅是国企管理者的任务，也是全体员工的使命。企业通过适当的激励和绩效评价，可以激发员工的创新潜力，在全体员工中营造良好的创新氛围。最后，绩效管理还可以帮助企业识别创新能力较强的员工，为他们提供更多的资源支持和发展空间，促进国企整体创新水平的提高［1］。

　　（二）促进资源配置效率提升，助力可持续发展

　　一方面，优化的绩效管理体系可以更加注重长期目标的考核。在资源配置上，国企不仅要追求短期经济效益，还要注重环境保护、社会责任等长期效益。例如，企业可以通过评价绿色生产、节能减排等环境指标，促进资源的可持续利用。同时，企业在进行绩效评价时应考虑企业社会效益的社会责任、员工福利等因素。因此，绩效管理可以有效引导资源配置向更加高效、可持续的方向发展，帮助国企实现长期稳定发展。另一方面，绩效管理优化可以帮助企业发现并弥补资源配置的缺陷。例如，通过定期绩效评估，企业可以识别哪些部门或项目在资源利用方面效率低下，并采取行动进行优化和调整。

　　（三）提升员工积极性和责任感，增强企业凝聚力

　　首先，优化的绩效管理体系可以帮助员工明确个人目标与国企战略目标的契合度。传统的绩效考核体系往往缺乏对员工个人职业发展的指导，而优化的绩效管理体系可以将员工的个人发展与国企战略目标紧密结合起来，通过明确的绩效考核标准和任务激发员工的积极性，帮助员工明确自己的职责。其次，优化绩效管理，增强团队凝聚力。质量发展要求企业不仅注重个人绩效，更注重团队合作和共同目标的实现。通过将团队合作纳入绩效考核体系，企业可以促进跨部门协作，消除部门之间的障碍，提高整体工作效率。最后，合理的团队激励可以增强员工的归属感，对员工产生更强的责任感和认同感，从而增加国企的凝聚力和战斗力。

　　二、基于高质量发展要求的国企绩效管理存在的问题

　　（一）绩效考核指标单一，无法全面反映企业发展状况

　　目前，不少国企的绩效评价体系仍然以经济效益作为主要评价标准，过于注重营收、利润、成本控制等短期财务指标。这些经济指标虽然在一定程度上反映了企业的经营成果，但并不能全面反映企业的长期发展潜力和综合竞争力。现有的绩效评价体系对这些方面的评估不够充分，导致企业的创新能力和可持续发展被忽视。企业在追求短期经济利益的过程中，可能会忽视创新、环保、社会责任等长期目标，造成资源浪费，甚至影响企业的长期竞争力。

　　（二）激励机制不完善，员工积极性难以调动

　　国企绩效管理体系在激励机制方面还存在重大缺陷。一方面，现有的激励机制过于简单，主要以物质奖励为主，不能充分激发员工的创新潜力和工作积极性。虽然物质奖励可以在一定程度上激励员工，但仅依靠金钱、奖金等物质激励很难真正调动员工的内在动力，尤其是在创新、研发等长期投入的领域，这种激励方式很容易导致员工只注重短期利益而忽视长期发展和自我提升，从而影响国企的整体创新能力。另一方面，现行激励机制缺乏针对高质量发展要求的专门激励措施。现行的绩效管理体系更多地关注短期财务指标，忽视了这些长期目标的激励，导致员工缺乏创新和履行社会责任的动力。

　　（三）绩效考核结果运用不充分，缺乏有效的反馈与调整机制

　　部分国企绩效管理中的一个突出问题是绩效评价结果应用不足。绩效评估不仅是对员工绩效的定期总结，也是为国企发展提供反馈和改进的依据。然而，在实际操作中，许多国企的绩效评价结果通常只停留在统计和评价阶段，无法有效应用于企业决策和管理。员工在绩效考核后缺乏充分地反馈和指导，导致绩效管理的价值无法最大化。一方面，绩效考核结果没有及时反馈给员工，缺乏有效地沟通和指导。员工在考核后没有得到足够的绩效分析和反馈，无法清楚地了解自己哪些方面做得好，哪些方面还有改进的空间，这不仅影响员工的自我提升，也削弱了绩效考核的激励作用。另一方面，绩效考核结果并不能为企业决策和管理提供有效依据。许多企业仅将绩效评价作为人力资源管理工具，无法将其与企业战略目标的实现、资源的合理配置、业务流程的优化等方面有效衔接，导致绩效管理战略作用进行未能得到充分利用。

　　（四）信息化建设滞后，绩效管理效率低下

　　随着数字化转型的加速，信息管理成为提升企业管理效率和决策能力的重要手段。但不少国企绩效管理信息化建设仍然滞后，缺乏科学的绩效管理信息系统，这就导致绩效考核过程中出现数据不准确、信息反馈滞后、管理层难以了解企业实时状况等问题，影响绩效管理的有效性和效率。一方面，滞后的信息构建使得绩效数据的收集和分析过程变得繁琐且低效。传统的绩效管理往往依赖于人工填写和统计，数据的不一致和不及时更新很容易造成信息滞后，进而影响管理层及时、准确决策的能力。绩效评估往往只能依靠人工数据采集，无法实时监控各项指标的达成情况，导致绩效管理决策的响应速度和有效性大大降低。另一方面，信息管理工具的缺乏，导致绩效评估时无法实现准确分析。现有的绩效管理多依靠定性评估和人工评分，缺乏先进的数据分析和智能算法支持，这使得绩效考核结果难以量化、客观，容易受到人为因素的影响，导致考核不公平、不准确。

　　三、基于高质量发展要求的国企绩效管理优化途径

　　（一）改进绩效考核体系，确保目标的科学性与可操作性

　　传统的国企绩效评价体系往往注重衡量短期经济效益，忽视创新力度、环境保护、社会责任等作为高质量发展要求的长期目标，这种评价体系不仅难以准确反映企业的实际发展状况，而且容易导致员工和管理层过于注重短期目标而忽视可持续发展。

　　首先，国企需要明确长期和短期目标，并根据市场环境、行业发展趋势和自身特点进行合理划分。高质量发展不仅要求国企经济效益持续增长，更要注重创新能力、资源效率和绿色发展、社会贡献等。因此，绩效评价体系应包括经济效益、技术创新、环保节能、社会责任等多个维度，形成全面的绩效评价体系。其次，绩效考核需要具有功能性。目标尽可能量化，明确具体考核标准，让考核者清楚如何完成任务，并通过定期考核及时调整并优化工作计划。传统的“最终评价”方式已经不能满足高质量发展的需要，应转变为过程导向的评价，在工作过程中及时反馈、调整目标，使绩效评价更加动态、灵活。最后，要加强不同绩效指标之间的协同作用。例如，经济效益指标、创新指标、社会责任指标等，它们需要相互合作，不应相互矛盾或限制。在此基础上，加强绩效评价结果的运用，将评价结果与企业发展战略相结合，使国企全面有效地实现目标［2］。

　　（二）完善激励机制，促进员工积极性和创新能力的提升

　　一是强化创新激励机制。在高质量发展要求下，创新成为国企发展的主要动力。国企要根据行业特点和企业需求，加大对员工创新的激励力度，可以通过设立专项创新基金、奖励创新项目、选拔创新人才等方式，鼓励员工积极参与技术创新、管理创新和商业模式创新。同时，绩效评价要充分关注创新成果，如纳入技术研发投入、专利数量、创新项目实施效果等，确保创新成果能够充分体现在员工的评价和奖励中。二是强化中长期贡献激励。国企的发展不仅是短期业绩的提升，更重要的是长期战略的实施和员工的永久贡献。因此，国企要实行适应高质量发展的长期激励机制，特别是对在战略实施、重大工程实施和社会责任中作出突出贡献的员工进行长期激励。例如，通过股权激励、年金计划等手段，可以让员工与国企发展目标挂钩更紧密，保证员工在工作中具有更强的责任感和使命感，促进员工为长期发展作出贡献。此外，国企还应注重精神激励，强化员工的归属感和荣誉感。在高质量过程中，员工的工作不仅是为了经济效益，更是为了对企业文化和社会责任的认可。因此，企业应建立健全企业文化和价值体系，强化员工的认同感和集体主义意识，通过宣传企业成功故事、评选先进个人、召开年度表彰大会等方式，营造积极向上的工作氛围。

　　（三）加强创新与社会责任的考核，推动全面发展

　　首先，创新评价是支持国企高质量发展的核心。创新不仅是提高企业基本竞争力的基础，也是实现企业可持续发展的关键。因此，国企应设置创新评价指标，定期评估创新成果，推动技术研发、产品创新、商业模式创新等方面取得进展。创新评价应考虑长期性和不确定性。因此，评价标准应灵活多样，并兼顾定性和定量分析。其次，社会责任考核也是国企高质量发展的关键。新时代的企业社会责任不仅包括履行经济义务，还包括履行环境保护、社会贡献等领域的义务。国企要考虑环境保护、绿色生产、公益性等方面。例如，企业在生产过程中能否实现节能减排、是否采用绿色技术、是否支持公益项目等，都应该成为绩效评价的重要指标。最后，企业应定期发布社会责任报告，透明展示企业的社会贡献，增加公众对企业的信任和支持。

　　（四）提升信息化管理水平，推动绩效管理数字化转型

　　随着信息技术的快速发展，数字化转型已成为企业提升管理效率和核心竞争力的重要途径。国企想要实现高质量发展，那么就需要提升信息化管理水平，支撑绩效管理数字化转型。

　　首先，需要建立统一的绩效管理信息系统。传统的绩效管理往往依赖纸质文档或分散的信息系统，导致数据不一致、信息延迟、决策难以快速响应。为提高绩效管理的有效性，国企应建设统一的绩效管理信息系统，整合各种数据源，打造实时动态管理平台。通过信息系统，管理层可以了解国企实时运营数据，快速评估国企业绩，为决策提供数据支持。其次，推动数据驱动的绩效评估。信息管理使国企能够通过大数据分析、人工智能等技术准确评估员工和业务绩效。通过数据驱动的绩效考核，国企可以减少考核中的人为偏差，更加客观、公正地评价员工绩效。同时，大数据分析还可以帮助企业发现潜在的管理问题和发展瓶颈，为企业提供准确的改进建议。最后，提高绩效管理的自动化、智能化水平。随着信息技术的发展，许多企业开始使用自动化工具和智能算法来管理绩效。通过人工智能，国企可以在绩效管理中实施智能评估和调整，减少人工干预，提高效率，这不仅节省了管理成本，也使绩效管理更加科学、精准，满足高质量发展的需要。

　　四、结语

　　总之，实现国企高质量发展，需要从绩效管理入手，全面优化现有管理体系。优化绩效管理不仅需要从传统经济效益角度进行调整，更要注重创新、绿色发展、社会责任等方面的提升。通过引入更加科学合理的绩效评价体系，提高员工工作积极性和企业社会责任感，国企才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，保持可持续发展。随着新时代我国经济改革的深入，国企在高质量发展中的作用将越来越重要，而绩效管理的优化将是实现这一目标的关键因素之一。

　　参考文献

　　［1］曾托．以绩效考核为抓手，助力国企高质量发展［J］．人力资源，2024（16）：16-17.

　　［2］时艳霞．基于高质量发展要求的国企绩效管理优化研究［J］．中小企业管理与科技，2024（14）：108-110.