摘要：当前，环境问题每况愈下，全球变暖，极端天气频发，海平面上升，生物多样性遭到破坏。根据世界气象组织所发布《2023年全球气候状况》报告，温室气体水平、地表温度、海洋热量和酸化、海平面上升、南极海洋冰盖和冰川退缩等方面的纪录再次被打破，有些纪录甚至被大幅刷新，而且相应的变化还在加速产生，面对当前环境现状，产业绿色转型势在必行。党*二*大报告提出，“推动绿色发展，促进人与自然和谐共生”“尊重自然、顺应自然、保护自然，是全面建设社会主义现代化国家的内在要求。必须牢固树立和践行绿水青山就是金山银山的理念，站在人与自然和谐共生的高度谋划发展”。绿色发展是关系我国发展全局的重要理念，是突破资源环境瓶颈制约、转变发展方式、实现可持续发展、高质量发展的必然选择。为了推进绿色经济的发展，应对气候变化问题推动可持续发展，保护环境和改善人类生活条件，实现经济繁荣、社会公正和环境可持续性的目标，亟须对产业进行绿色转型。人力资源规划是指企业通过合理的组织和管理，根据企业发展需要，科学地对人力资源进行预测、补充、运用和调整的过程。而产业绿色转型对企业人力资源规划具有重要性。通过预测技能需求、调整岗位和组织结构等企业可以适应绿色转型并实现可持续发展的目标。面对产业绿色结构转型，企业必须调整优化其组织内部的人力资源结构，以确保企业经济的可持续发展。

　　关键词：产业绿色转型；人力资源规划；绿色经济

　　一、产业绿色转型与人力资源规划的关系

　　产业绿色转型和人力资源规划有着千丝万缕的关系。产业绿色转型本质上来说就是抛弃传统的生产方式，建立以生态文明建设为主导，以循环经济为基础，以绿色管理为保障，走“低碳”“绿色”的发展道路的过程。它主要是采用先进的环保技术和生产工艺实现生产过程中资源高效利用、技术创新和发展以及生态环境的保护。人力资源规划是指根据组织的战略发展目标，科学预测、分析组织在变化的环境下的人力资源需求和供给状况，以确保企业的时间内和岗位上说的所需要的人力资源。同时，产业绿色转型下，企业人力资源必须紧密规划支持，来保证企业绿色发展和生产效率的提高。产业绿色转型和人力资源规划的关系具体体现在以下方面。

　　（一）预测和规划人才需求

　　企业选择绿色转型时，通常要求新的环保技术和可持续发展实践。人力资源规划可以通过分析企业的发展目标和战略，预测和规划未来的人才需求。这可以包括确定所需的专业知识、技能和能力，并制订相应的招聘、培训和发展计划。而且，在产业结构转型的背景下，具备绿色技能和环保意识的人才紧缺。同时这些人才也是产业成功绿色转型过程之中的重要资源。因此，企业必须准确预测和分析人才需求，确保企业可以及时招聘具有相关技能的员工。

　　（二）员工培训和发展

　　随着产业结构的转型和升级，内部职工的技能必须不断更新迭代。人力资源规划可以帮助企业识别员工现有技能与所需技能之间的差距，并制订培训和发展计划来填补这些差距。这可以通过内部培训、外部培训和合作伙伴关系来实现，以帮助员工掌握新的绿色技术和知识，来适应新的工作环境的要求和职责。

　　（三）岗位调整和组织重构

　　绿色转型可能导致旧的岗位变得过时，同时也可能创造新的岗位。人力资源规划可以帮助企业进行岗位调整和组织重构，以适应新的业务需求。这包括重新评估员工的职能和角色，重新安置员工，以及制定激励和奖励机制，以促进员工的适应和积极参与。

　　（四）员工参与和承诺

　　绿色转型需要员工的积极参与和承诺。人力资源规划可以帮助企业与员工进行沟通和共享绿色转型的目标和计划。这可以通过员工参与机制、培训和发展机会、激励机制等来实现，以增强员工对绿色转型的理解和接受，并提高员工的参与度和承诺度。与此同时，在企业选择绿色转型过程中，通过制订人才需求规划，调整岗位与重新构建组织结构，培训与发展员工等方法进一步优化了公司的人力资源，为企业创造人力资源的竞争优势。

　　总之，产业绿色转型与人力资源规划之间存在着相互促进、相互发挥、相互支持的辩证关系，产业成功的绿色转型可以为企业带来更加繁荣的发展前景，优化其人力资源的管理结构。人力资源规划管理也必须配合着产业绿色转型的需求，推出相关的人才招聘、培训、文化建设等方案策略。以保证组织绿色转型的成功。

　　二、产业绿色转型对人力资源规划的具体影响

　　在推进产业绿色转型过程中，随着新能源，新技术的采用，必然会对企业的人力资源规划产生重大的影响，如图1所示［1］。

　　（一）职业需求的转变

　　随着绿色转型的推进，相关的“绿色职业”便如雨后春笋一样涌现，例如，可再生能源工程师、环境分析师、可持续发展专家等。这些职业要求从事者具备环境保护和可持续发展方面的专业知识和技能，能够应对绿色技术和实践的挑战。这些新兴职业的需求不断增长，极大地影响了就业市场和就业结构，并对人才市场提出了新的要求。随着绿色转型的推进，就业需求不仅发生了变化，就业数量就受到了显著的影响。从事传统职业或者高能耗企业的人员数量将会大幅度减少，从事可再生能源领域和新技术的人员增加。根据气候行动青年联盟2022年发布的《“双碳”人才洞察报告》。目前，“双碳”相关从业者已从此前的约1万人增长到了10万人左右。预计未来三年内相关从业人员数量会增长至50万~100万人。同时，《可再生能源及就业：2023年回顾》报告指出，2022年全球可再生能源领域的就业人数达到1370万，比2021年增加了100万，在2012年730万人的基础上几乎翻了一番。因此，在人力资源规划中，企业需要预测并且准备招聘这些新领域的人才［2］。

　　（二）绩效评估体系的调整

　　绿色转型要求企业在环境保护和可持续发展方面取得成果。因此，绩效评估体系需要引入新的绩效指标，以评估企业在绿色转型方面的表现。例如，可以引入环境指标，如节能减排、资源利用效率等作为绩效评估的指标之一，衡量企业在环境保护方面的成绩。同时，在转型过程中，通常会设定一些具体的环保和可持续发展目标，如减少碳排放、提高能源效率等。这些目标可以纳入绩效评估体系中，作为考核绩效的依据。员工的个人绩效评估可以与绿色目标的实现情况相关联，以激励员工积极参与绿色转型和贡献环保成果。因此，人力资源规划需要调整和优化绩效评估体系，将相关指标纳入考核范围，鼓励员工积极参与绿色转型。绿色转型下，企业必须建立环境管理体系，包括环境策略、目标、计划和控制措施等。绩效评估体系可以对企业的环境管理水平进行评估，以衡量企业在环境保护和可持续发展方面的管理能力和实施效果。这可以包括对环境管理系统的认证和审计，以及对环境风险管理和环境责任履行情况的评估。

　　（三）技能需求变化

　　产业绿色转型对职业需求产生重大影响，改变了现有职业要求。首先，绿色转型要求企业拥有具备环保技术和可持续发展实践的人才，那么意味着许多传统职业需要更新和升级，以适应绿色转型的要求。例如，工程师需要掌握可再生能源技术和系统设计，市场营销人员需要了解绿色产品和服务的推广策略，管理人员需要具备可持续发展战略的制定和执行能力等。其次，绿色转型不仅要求人才具备专业知识和技能，还需要具备跨学科和综合能力的人才。例如，需要具备环境科学、工程、经济、社会科学等多学科综合能力的人才，能够综合考虑环境、经济和社会的因素，制定绿色转型策略和方案。这种综合能力的需求促使人才在各个领域之间进行交叉学习和合作，提高综合解决问题的能力。最后，绿色转型需要创新和创业精神，以应对环境挑战和市场需求。企业需要寻找具有创新思维和创业能力的人才，能够推动绿色技术的研发和应用，以及探索新的商业模式和市场机会。

　　三、企业应对策略与建议

　　企业选择绿色转型战略时，虽然可以优化人力资源的结构，走可持续发展的道路。但是在转型过程中，有可能会提高企业的运营成本，增加企业内外部控制风险。所以，绿色转型既是机遇，也是挑战。企业应该制定战略和方案来抓住机遇，迎接挑战。在制定人力资源规划策略时，应该充分考虑企业绿色转型过程之中所产生的需求和特点，并且确保其人力资源能够保证企业绿色发展目标的实现。

　　（一）企业应制定明确的绿色转型战略

　　绿色转型战略应涵盖环境保护、资源利用、能源效率等方面的目标和措施，以确保企业在转型过程中能够实现可持续发展。技术创新也是绿色转型的重要驱动力。企业应加大对绿色技术的研发投入，推动技术创新，提高产品和服务的环保性能。同时，通过与科研机构、行业协会等合作，积极引进和采用先进的绿色技术，以提升企业的竞争力。

　　（二）招聘和选拔绿色人才

　　随着绿色转型的深入推进，对绿色专业人才的需求将进一步增加。企业需要招聘具备环境科学、可持续发展、清洁能源等领域专业知识的人才，以支持企业绿色战略的实施。在人力资源管理规划中，为了确保入职员工及时适应企业绿色转型的要求，企业应该更加注重考察应聘者相关的绿色技能和环保意识，优先招聘有绿色就业经验的操作人员。同时，为了适应绿色经济的发展，企业亟须建立绿色人才智能库，为未来的绿色生产和绿色转型提供人才支持。

　　（三）重视员工培训和参与

　　绿色转型需要员工具备相应的知识和技能。因此企业应努力培养提高员工的绿色技能水平。比如，通过开展以绿色经济为主题的培训和专家讲座，帮助掌握绿色生产的新技能、新方法。激发职工提高自身技能的积极性，企业应加强对员工的环保意识培养和绿色技能培训，增强员工的绿色意识和能力。此外，鼓励员工参与绿色转型的决策和实施过程，激发员工的参与热情，共同推动企业的绿色转型。而且，企业应树立绿色文化和价值观，将环保和可持续发展纳入企业的核心价值观念中。通过内部宣传和培训活动，加强员工对环保和可持续发展的认识和意识，形成积极的环保行为习惯和企业形象［3］。

　　（四）建立绿色绩效考核体系

　　为了激发员工参与绿色转型的积极性和创造力，企业可以建立绿色激励机制。这包括设立绿色创新奖、绿色绩效奖等奖励制度，以及提供绿色晋升机会和职业发展路径。通过这些措施，企业可以吸引和留住具备绿色技能的高素质人才。同时，为了确保企业职工工作成果和企业绿色转型目标的一致性，可以将绿色转型相关的指标融入员工的绩效。

　　四、结语

　　全球范围内，面对全球变暖，海平面上升等环境问题，各个国家纷纷推出一系列的绿色政策和管理计划。为应对全球气候变化，中国提出“碳达峰、碳中和”的宏伟目标，承诺到2060年实现碳中和。同时，中国政府还制定了循环经济、节能减排、清洁能源等绿色产业的政策措施。产业结构也正在朝向绿色、节能、高效、环保的方向发展，传统行业亟须结构转型、提高生产效率、降低能源消耗，为经济可持续发展注入新的活力。在产业进行绿色转型过程中，企业的各个方面都发生了翻天覆地的变化，不可否认，产业绿色转型也对企业人力资源规划产生了重大深远的影响。这些影响体现在多个方面，其中包含了人才需求、技能培训、人才需求、绩效评估以及招聘策略等。所以，企业需要更加注重绿色技术和环保意识的培养发展，确保企业能够更好适应绿色转型的需求，走可持续发展道路。

　　参考文献

　　［1］人力资源和社会保障部劳动科学研究所课题组，游钧，张丽宾．中国绿色就业研究［J］．经济研究参考，2010（33）：31-44.

　　［2］郭欣．基于绿色经济的企业绿色人力资源管理对策研究［J］.中国市场，2020（36）：68-69.

　　［3］刘丹，谷洪波．绿色经济背景下企业人力资源管理创新路径研究［J］．海峡科技与产业，2022，35（11）：50-52+59.