摘要：在数字经济时代，各行各业面临机遇与挑战。国外的技术垄断与限制暴露的是我国原创性研发能力的短板。经文献查阅、问卷调查，结合SPSS描述性统计分析，文章聚焦国内医疗设备研发制造龙头企业——E公司研发人员工作满意度的现状与问题研究，为提高研发人员工作满意度提供了现实依据及对策，以期为行业用人、留人、育人提供借鉴。

　　关键词：研发人员；工作满意度；提升

　　Simonnet认为工作满意度是心理预期与实际所得的差距，是过去工作经历和现实感受间的对比。Dessler、常贵军则从参考架构性角度出发，前者认为工作满意度是对工作参考架构评估后的系统结果，而后者认为不同员工的工作满意度高低不同［1］。总之，工作满意度是综合性多维度的，是生理、心理两方面的主观感受［2］，是情绪反应、认知评价［3］。

　　随着现代管理理论和实践的不断深入，工作满意度影响因素的关注点也从工作本身不断扩展，延伸到工作环境、薪酬管理、人际关系、职业发展以及领导行为等。文章从薪酬绩效、晋升发展、培训制度、工作环境、企业文化、领导行为、人际关系、组织架构八个维度研究E公司研发人员的工作满意度。

　　一、E公司概况

　　E公司成立于2001年，是国内领先的医疗设备研发制造龙头企业，销售业务遍及全球多个国家和地区。公司始终坚持科技创新，设有北京、上海、深圳、美国和德国五大研发中心，每年研发投入超过销售收入的10%，在职员工1057人。整体上看，E公司研发、营销和生产制造部门人数占比较大，其中北京研发平台研发人员208人，占公司员工总数的19.68%。

　　（一）调查与分析

　　经预调研，对问卷进行项目、信效度分析后，面向E公司北京研发平台研发人员发放正式问卷共计208份，回收182份，无效问卷3份，有效问卷179，有效率98%。

　　借助SPSS统计分析工具，对8个维度的信度进行分析，各维度Cronbachα系数都大于0.8，正式问卷整体信度非常好。

　　通过AMOS做验证性因子分析检验问卷有效性，即效度。8个维度，每个维度对应3道题目，各维度间及维度与对应变量题目间的路径系数均大于0.4，问卷结构效度非常好。

　　（二）调查结果统计

　　E公司北京研发平台研发人员中男性88人，占调研总人数的49.16%；女性91人，占50.84%。40岁以下员工占比约87%，31.84%的员工为大专及以下学历，共57人；107人为本科学历，占59.78%；硕士学历14人，占7.82%，博士1人，占0.56%。工作时间0~1年的员工24人；1~3年44人；3~5年36人；39人在公司工作5~8年；任职8年以上的研发人员36人。统计显示，E公司研发人员的性别、年龄、学历及工作时间情况皆符合公司发展实际。

　　研究就179份样本对满意度各维度及相应变量进行了描述性统计分析，采用样本平均值描述样本集中度。问卷采用5级量表，1分到5分分别代表：非常满意、比较满意、一般、比较不满意、非常不满意，结果如表1所示。

　　根据调查结果，研发人员工作满意度从高到低排序为：人际关系>工作环境>领导行为>组织架构>企业文化>培训制度>;晋升发展>薪酬绩效。

　　根据对各维度项下题目变量平均值与维度平均值的比较分析，公司绩效考核体系、薪资福利制度、晋升制度等有待优化和加强。

　　二、存在的问题

　　（一）薪酬绩效制度不完善

　　根据绩效考核体系频数分析结果，有17.88%的研发人员对现行绩效考核体系不满，35.75%的研发人员认为绩效考核体系一般。除针对销售人员有制定单独绩效考核标准，E公司对研发平台和其他所有职能部门适用同一绩效考核标准。考核体系无法完全反映研发员工的工作成果，因而缺少激励作用，公司急需一套能精确体现研发员工价值的绩效考核体系，打破“大锅饭”现象。

　　根据福利制度满意度频数分析结果，仅有15.08%的研发人员对现行福利制度非常满意，53.07%的研发人员认为福利制度一般甚至不满意。E公司处于快速发展期，压力较大，员工节假日福利、员工生日、定期聚餐等活动相对保守，公司人数较多，很少开展员工文娱活动，而公司整体实力在国内名列前茅，福利与实力的不匹配引起员工不满。

　　（二）晋升发展机制不健全

　　在职业发展路径方面，分析显示，有14.52%的研发人员对平台职业发展路径设定不满，34.64%的研发人员认为平台职业发展路径的设定很一般。E公司目前只有管理职级一条晋升渠道，缺少对工程师的技术评价体系，员工感受不到随着技术能力提升带来的个人发展，加之公司管理层稳定，有能力有晋升意愿和需求的员工难以实现职业目标，因而对工作产生不满，甚至造成人员流失。

　　晋升考核标准方面，经分析，50.28%的员工对公司晋升考核标准的公平、公正性不满。E公司内部选拔机制不健全，内部晋升选拔标准不明确，透明度不高，导致资历和能力都较优秀的老员工未得到提拔。同时，部分高管职位存在空降现象，造成员工内心不平衡，工作满意度较低，优秀人才流失现象严重。

　　（三）培训体系建设待优化

　　调查发现，28人对公司培训时间安排不满意，52位员工认为培训时间安排很一般。研发人员对培训的抵触，看似是时间安排的问题，实则是缺乏完善的体系设计和安排，培训随机性太强。

　　三、提升对策

　　（一）优化薪酬绩效制度

　　绩效考核管理精细化。结合研发部门现状，在现有绩效考核方案基础上，细化针对研发人员的绩效考核管理，具体方案如下。

　　绩效考核维度分为项目维护指标（权重：35）、新项目开发指标（权重：50）、专业技能指标（权重：10）、沟通学习指标（权重：5）。个人工作全部完成即为100%达成，未完成事项，按照下述标准扣除。

　　1.项目维护，按季度考核。项目维护完成情况占年度考核的35%，每一个进度延期，计-1%；其他生产、质量及售后维护任务根据投诉情况考评，数据来源于公司质量部门，接到投诉经研发中心管理层评估确认后，每一项计-2%。

　　2.按年度和季度考核。新项目开发目标，完成情况占年度考核分数50%，按项目平均分配，建议进度按两周前完成视为提前，两周后完成视为延期。提前完成，计+10%，延期未完成，计-10%。项目开发各阶段各节点都可以作为年度目标。项目不能按时完成或根据公司战略需调整进度计划的，具体情况具体分析处理。

　　（二）拓展晋升发展渠道

　　针对职业发展路径和晋升考核标准问题，提出新的研发工程师职业技术等级评定体系，建立规范化的职业发展平台，完善职业发展通道，为研发工程师职业提升提供指南和机会。

　　（三）优化培训体系建设

　　1.重视培训需求调研：制订培训规划前，以问卷调查和访谈结合的方式，做培训需求调研，了解员工培训需求，提供差异化、定制化的培训内容。

　　2.优化培训计划制订：由于不同项目团队的研发工作具有差异性，建议从公司和团队两个层面制订研发培训计划。

　　公司级培训计划：公司层面加强内训，就不同的技术方向开展“内部讲师”评选活动。“内部讲师”由职工内部推选，被选定的讲师针对现有工作中的优秀经验为研发员工开展内训。

　　团队级培训计划：基于各部门不同的研究方向和独特的“专业领域”，实行大小周团队级培训计划。单周固定时间在部门内部就自身工作领域的理论组织员工交流学习和分享经验。双周与兄弟部门进行“对口培训”，既能对配合部门的技术和流程有所了解，加强部门间业务合作，同时有利于员工间情感沟通，增进团队默契程度。

　　四、结语

　　通过对E公司研发人员工作满意度的调查分析，结合研发人员工作满意度的现状与问题，提出了相应对策，主要研究结论如下。

　　1.公司研发人员除对人际关系、工作环境、领导行为、组织架构维度的满意度相对较高外，在薪酬绩效、晋升发展、培训制度、企业文化四个维度上均表现为满意度偏低。

　　2.研发人员对薪酬绩效、晋升发展、培训制度方面的不满意表现尤其突出。原因主要在于薪酬绩效制度不完善、晋升发展机制不健全、培训体系建设不完善等。

　　3.就突出问题，从绩效考核管理精细化、员工福利弹性化、建立研发工程师职业技术等级评定体系和优化培训体系建设等方面提出了优化提升策略。

　　企业的发展离不开人，企业真正的健康，是人才的健康，只有员工与企业共同成长，企业才会成长。薪酬绩效、晋升发展、培训体系共同构成了组织及员工成长的重要支撑。在未来发展中，现代企业仍需不断深化对这三个维度的研究和探索，不断优化和完善相关机制，以推动组织持续发展、员工全面成长和社会进步。

　　参考文献

　　［1］冯宇．H公司研发人员工作满意度提升策略研究［D］．天津工业大学，2020.

　　［2］HOP P OCK R.Job Satisfaction［M］.NewYork:Harper&Row,1935:16.

　　［3］宋长江．国内外员工满意度研究相关概念理论评述［J］.现代营销（下旬刊），2019（1）：166-167.