摘要：在现代企业管理中，以关键绩效指标（KPI）作为绩效考评的方法比较常见，且在实际应用中具有科学性与有效性的优势。但是在实际的管理中，由于企业管理的重点内容不同，对关键绩效指标的应用提出了更大的挑战。文章从关键绩效指标的概念与构建关键绩效指标体系的流程出发，分析了关键绩效指标在企业管理实践中的不足主要有：目标不够明确、指标单一、设计不够合理、部门交叉较多、考核结果不可信。结合相关理论与经验，提出了具体的实践路径：完善指标体系，确定关键绩效指标体系结构；结合指标重要性与优先级，设置关键绩效指标目标与权重；遵循目标管理原则，确定关键指标；梳理部门岗位职责，提高工作效率；对指标进行动态管理与调整，以适应市场变化。

　　关键词：关键绩效指标；企业管理；实践路径

　　在复杂多变的市场环境中，企业之间的竞争压力更大，要想获得发展，需要企业内部每个员工的努力。为了确保员工能长期保持积极向上的斗志，就必须在企业内部建设科学合理的绩效管理体系，加强企业内部控制，才能实现企业战略目标。关键绩效指标在企业管理中的应用，主要是提取关键性指标对组织管理行为进行管理与考评，能使企业的管理行为更加规范。但就目前实际情况来看，多数企业绩效管理体系还不够健全，关键绩效指标在企业管理中的应用还存在较多不足，阻碍了企业管理水平的提升。因此，探索关键绩效指标在企业管理中的实践路径，对企业实现长远发展具有非常重要的意义。

　　一、关键绩效指标的概述

　　（一）概念

　　关键绩效指标的英文简称是KPI，是一种科学的绩效评价方式。在企业管理中的应用，主要是指企业在实际组织、运作过程中，对一些影响企业管理效果的要素进行提炼和归纳，在充分结合自身战略目标的基础上，得到可操作性的战略指标。这些指标能对企业内部员工的实际绩效进行量化评价。

　　（二）构建关键绩效指标体系的流程

　　构建关键绩效指标体系，是一个从上到下的分解过程，指绩效指标制定人员将企业战略与实际经营情况进行整合，并进行细化处理。将总的战略目标进行分解，并将分解后的目标落实到各个职能部门，来保证战略目标的实现。借助关键绩效指标体系的建设，能将组织战略由原来的口号与愿景转为实际可执行的具体策略，进而保证组织战略目标的实现。体系的构建，一般需要经过以下三个步骤。

　　一是明确企业战略目标。在体系构建中，相关人员需要找到企业的业务重点，并将其作为企业价值评价的重点内容，确定的关键业务领域就是关键绩效指标，该层级属于组织级KPI。

　　二是部门主管依据组织级KPI制定部门级指标。在确定部门级绩效指标后，需要部门的管理人员对绩效指标进行分解，归纳关键要素指标，分析绩效驱动因素，制定科学合理的绩效目标实现流程。并结合实现流程与要求，组织与安排部门员工实际工作内容，得出各部门的关键绩效指标，来确定评价指标体系。

　　三是部门主管与部门关键指标管理人员在分解部门级KPI后，需要确保细化的指标能准确衡量各个岗位工作的业绩指标，并将这些指标作为考核员工实际工作结果的要素和依据。同时，这些指标的确定，需要与岗位实际相符，具备可衡量性与操作性，才能突出指标设置的价值［1］。

　　二、关键绩效指标在企业管理实践中存在的不足

　　（一）目标不够明确

　　企业管理中，只有制定明确的绩效考核目标，才能对企业的实际运营状况展开全面评估，分析当前管理中存在的问题，采取更加科学合理的措施，实现企业长久稳定发展。其中，关键绩效指标的作用更为重要。但由于部分企业缺乏有效绩效考核指标，且指标制定不够科学的问题较为突出，导致绩效考核不能真实反映企业的实际情况，不能给企业管理者改革管理方案提供有力的帮助。

　　（二）指标单一

　　在绩效考核中，多数企业会采用财务指标来评估企业的绩效指标。常见的衡量指标主要有：收入、利润、资产负债率等都是企业绩效考核的重点内容。但这些指标，只能反映企业的财务状况和部分经营信息，缺乏全面性。以此类要素作为绩效考核指标，会使绩效考核结果存在片面性，影响企业后期管理工作的落实。

　　（三）设计不够合理

　　在企业管理中，关键绩效指标的设计应具备定性、定量的特点，才能保证绩效指标考核工作顺利进行，得到更加真实可靠的绩效考核结果。通过相关研究发现，多数企业在实施绩效考核时，会在结合各类数据信息的基础上，采用定量考核的方式实施绩效考核。但是在企业发展中，可能会出现数据信息传递滞后与不准确的问题，影响绩效评价结果的准确性。尤其是随着企业财务与经营数据的增多，单靠人力进行数据处理，极容易发生数据处理错误的问题［2］。

　　（四）部门交叉较多

　　随着市场经济发展，企业获得了更大的发展空间。企业逐渐意识到管理的重要性，但是在实际的管理中，还存在管理目标不够明确、管理行为混乱、职责不够清晰的现象，给绩效管理工作的顺利开展造成较大的负面影响，不利于关键绩效指标的落实。造成此类问题的主要原因是部分企业部门之间存在业务交叉的现象，导致关键绩效指标难以在实践中得到落实，影响绩效评价结果。

　　（五）考核结果不可信

　　在实际的绩效考核结果落实中，需要保证绩效考核结果客观、公正、可靠，才能突出绩效考核作用，助力企业发展。但在实际的考核中，考核结果会受到多方面因素的影响，不能有效地控制绩效考核过程，会导致绩效考核结果不可信，难以发挥绩效考核的作用。造成考核结果不可信的原因主要有：指标设置较为固定，不能根据市场环境变化进行调整；未建立有效的报告机制，考核结果不能得到合理应用；未将关键绩效指标与企业激励机制进行联系，不能充分调动员工工作热情与提升员工个人技能。

　　三、关键绩效指标在企业管理中的实践路径

　　（一）完善指标体系，确定关键绩效指标体系结构

　　关键绩效指标体系的确定需要对各类指标展开全面分析，才能确保指标体系建设的合理性、完整性。具体的指标体系构建时，应从以下几个方面开展。

　　一是综合考虑指标的层次结构。企业制定关键绩效指标时，需要按照不同的层次、标准等对其进行分解与细化，保证从战略制定到实施执行，各个环节所涉及的指标，都能得到细化处理，进而确保制定的指标具备有效性与针对性。

　　二是分析指标的时效性与变化。企业经营管理环境在变化的同时，不同部门与岗位的工作内容与职责也发生了一定改变。要充分发挥绩效考核的价值，就需要相关部门及时根据企业管理要求变化，对关键绩效指标进行调整与更新，使指标的设计与企业实际相匹配。

　　三是保证指标设计具备可比性与统一性。在企业管理活动中，只有确保制定的指标具备可比性与统一性，才能对不同业务领域的实际工作效果进行比较与汇总，从而发现业务拓展与执行中存在的缺陷，及时采取对应的处理措施，优化企业管理水平。为了保证该方面特点的落实，企业需要结合自身实际，采用更加科学合理的方法，制定统一的计算方法与标准，使制定的指标更加科学合理，为企业绩效数据对比提供更加全面的信息支撑。

　　四是保证指标具备可视化与可传递的特点。关键绩效指标在企业内部各个部门之间传递时，需要以可视化报告的形式传递到相关部门，来支持绩效管理和决策工作的落实。在各项工作落实中，企业需要建立报告机制和数据可视化工具，方便内部各个部门和人员及时了解绩效情况，借助考核结果优化自身能力［3］。

　　（二）结合指标重要性与优先级，设置关键绩效指标目标与权重
　　第一，设置明确的目标与权重。在企业确定关键绩效指标后，需要根据指标的重要性与优先级，设置目标与权重，保证每个关键绩效指标都有对应的目标和权重。在目标设置时，应保证目标是具体、可衡量、可执行的。同时，目标设置还应该与企业战略目标保持一致。在权重设置时，需要对指标的重要性、影响程度展开分析，保证每项指标的设置贴合企业实际。

　　第二，多角度分析企业运营实际与业务特点。在复杂多变的市场环境中，企业只有根据业务活动的变化，灵活调整关键绩效指标的目标与权重，才能实现内部环境优化，保证指标考核结果真实、准确反映企业发展实际，为企业管理者改进管理模式与提供更多的帮助。

　　（三）遵循目标管理原则，确定关键指标

　　企业管理中应用关键性绩效指标时，需要严格遵循目标管理原则，才能保证各项绩效管理工作得到有效落实。目标管理原则具体是指企业在指标确定时，应保证制定的指标具有明确性、可衡量性、可实现性、时限性、相关性的特点。企业应在正式的指标确定之前，对指标特点展开全方位分析，确保指标设计符合目标管理原则，才能在企业绩效管理中应用。

　　另外，在实施绩效考核时，企业应以更加灵活的方式，处理各项指标的应用，不能机械套用。只有结合企业管理的实际，合理应用各项绩效指标，才能将绩效考核、评价、管理工作发挥效果，使企业内部职工认真履行岗位职责，保持工作热情，推动企业高质量发展，创造更多的利润［4］。

　　（四）梳理部门岗位职责，提高工作效率

　　首先，分解企业战略目标。战略目标的实现是企业各项经营管理活动落实的主要目的，关键绩效指标的制定，也需要紧紧围绕企业战略目标。人力资源部门在具体制定关键绩效考核指标时，应对战略目标展开全方位分析，明确岗位职责，确定绩效考核内容。此外，还应该结合岗位职责，对绩效考核指标进行分析，确保指标的制定与岗位职责相匹配，完成企业的绩效管理目标，使各项职责都能得到落实。

　　其次，梳理工作流程。企业应督促员工梳理工作流程，针对工作中存在的问题，及时上报给上级部门，由相关部门提出对应的解决办法。同时，还应对各个岗位的工作实施进行监督，使每个岗位员工的工作都能得到合理分配与执行，并将此作为关键绩效考核指标确定的参考，实现企业与员工的双向沟通交流，保证指标的制定得到员工认可。

　　最后，重视企业内部员工的沟通交流。企业在开展关键绩效指标考核之前，应将关键绩效指标考核的意义、必要性、与员工的联系等融合在绩效管理中，避免员工因为误解产生不良情绪，影响绩效管理效果。

　　（五）对指标进行动态管理与调整，以适应市场变化

　　第一，根据企业管理环境变化调整指标。为了促进企业高质量发展，企业需要对市场环境变化、自身发展需求等展开全面分析，在充分考虑各方面因素的基础上，对关键绩效指标进行调整。但在具体的调整中，需要将指标变化控制在合理的范围之内，使其与企业发展目标保持一致。同时，还应对调整后的指标设定、目标、权重等进行整理归纳，确保其他因素控制的合理性，避免指标确定不合理，影响绩效考核结果。

　　第二，建立科学有效的报告机制。在依据绩效考核指标得出考核结果之后，应及时将考核结果传递给相关部门及人员，对绩效数据信息进行分析，给企业管理者各项决策的制定提供更加全面的数据信息支持，结合具体考核结果，调整相关员工的薪资和岗位晋升，为企业营造积极向上的工作氛围。

　　第三，将关键绩效指标应用于绩效激励。将关键绩效指标应用于绩效激励，能有效激发员工工作积极性，提高绩效水平。在具体应用时，可以结合关键绩效指标的实际表现，制订对应的激励方案，鼓励员工在日常工作中改进和提升自身能力。企业可以将薪酬激励、晋升、职称评定等都纳入绩效激励方案考核，从多个角度激励员工。

　　四、结语

　　关键绩效指标属于绩效管理的核心部分，直接关系到绩效管理的效果。为了实现企业高质量发展，需要在绩效管理中筛选关键绩效指标，梳理各个岗位工作内容，构建完善的绩效考核体系，才能确保绩效管理在企业管理中更好地发挥作用。因此，探索关键绩效指标在企业管理中的实践路径，对企业发展非常重要。

　　参考文献

　　［1］丁富植．探析关键业绩指标考核体系在企业绩效管理中的作用［J］．财经界，2020（11）：230-231.

　　［2］柯欣志．关键绩效指标在企业绩效管理中的应用［J］．消费导刊，2018（27）：195.

　　［3］武灿，张雪松，李洪全.烟草商业企业绩效管理模式研究与实践［J］．商场现代化，2024（18）：113-115.

　　［4］胡颖．企业人力资源管理中绩效考核制度的应用浅析［J］.现代经济信息，2019（11）：89.