摘要：文章主要分析了跨区域人才柔性共享机制的内涵和运作机理，剖析长珠三角地区人才柔性共享的经验，解析京津冀人才柔性共享过程中存在的问题，并从组织、政策、财政和模式等方面对京津冀人才一体化提出建议举措。

　　关键词：京津冀协同；人才；柔性共享

　　一、跨区域人才柔性共享的内涵及内在机理

　　（一）共享经济的内涵

　　共享经济利用互联网等现代信息技术搭建平台，促使资源供给方将闲置资源或技术服务向资源需求方有偿提供。供给方获得报酬，需求方获得资源或技术的使用权。共享经济已经成为一种促进资源优化配置、实现社会高效治理的新经济模式。共享经济具有开阔的吸纳性、丰富的包容性、广泛的融合性和迅捷的灵活性。

　　（二）共享经济下的劳动关系

　　一是用工契约虚拟化。共享经济下用工形式呈液态式流动性特征，劳动关系不再固化而是以多种契约形态和组织形式呈现。二是组织形式平台化。网络平台借助网络技术构建以数据传输为核心的任务分配模式，缩减人为的干预和管理。三是用工形式自由化。用工自由度提升的同时稳定性降低，劳动者对用人单位的依附性减弱，劳资关系呈现自由化。四是用工关系多元化。劳资关系不再是过往的雇主、雇员单一关系，转变为更契合用工需求、更符合行业要求的新型劳资关系。

　　（三）人才柔性共享

　　人才柔性共享可以理解为用人主体打破时间和空间等方面的限制，以一种多向度、灵活的管理模式，建立更加有效的人才共享制度，形成更加规范、有序、互利共赢的人才合作网络，实现人才资源的合理配置和使用。柔性化是柔性人才共享最主要的特征，其基本原则是“户口不变、关系不转、智力流动、来去自由”，更强调用人单位的自主，是一种相对自由的人才流动方式，能够实现“人尽其才，才尽其用”。

　　（四）人才柔性共享的内在机理

　　人才柔性共享的内在机理为实现区域、行业、组织间人才的柔性共享，在一定环境条件下人才柔性共享系统中的各构成要素会形成相互作用、相互联系、相互协调关系。一是要政策信息共享，政策信息实现互通、互动、共享；二是要人才自由流动，突破刚性因素限制，包括户籍、住房、子女教育等，搭建统一、开放的人才资源共享平台，制定配套的人才自由流动保障措施；三是要人才合作培养，以区域内高端人才、特殊人才为核心，以单位挂职、科研项目为依托，发挥人才培养正向作用；四是要人才柔性共享激励，建立可量化、可应用、明确有效的激励机制［1］。

　　二、长珠三角地区人才柔性共享的经验性分析

　　（一）珠三角人才一体化发展

　　长江三角洲是我国经济发展最强的区域之一。自20世纪70年代开始，积极探索实践人才一体化共享。三角洲区域内政府积极探索人才培养、引进、使用、合作以及共享方面的措施，逐渐形成合作开发人才资源的共识，努力构建人才开发一体化工作平台，推动长三角人才一体化发展。

　　1.采取多样化人才共享形式

　　为推动长三角地区人才一体化发展，各地先后创新探索实践多种人才共享合作形式。

　　项目式人才共享。即以项目为任务和依托，针对特定项目开展技术咨询、管理咨询、联合攻关等，由高校、科研院所、行业企业等跨单位、跨地区联合组织［2］。

　　外包式人才共享。即面对技术进步和区域组织技术需求、高技能工作任务需求，通过“脑力外包”将临时性技术工作外包，使专业的人做专业的事，降低内部人才成本，提高人才利用率。

　　租赁式人才共享。即租赁机构根据用人单位人才需求安排合适人选，并与用人单位协商决定租赁时间与报酬，以岗租人，人事成本低，人才使用率高、针对性强，达到“用人不养人”的功效。

　　兼职式人才共享。即单位人才在完成本职工作的同时，利用空余时间和自身专业技术，兼职获取报酬。兼职式人才共享具有临时性、短期性和灵活性特点，既有利于激发人才潜能，也促进人才资源最大化利用。

　　“人才飞地”共享。即相对不发达地区通过跨行政区域建设人才孵化器，实现研发、生产两地化，兼顾区域发展和人才便利，使人才合作更灵活和稳固。例如，浙江舟山在上海、杭州、宁波等城市建设6个人才飞地，浙江丽水先后建立10个“海外人才驿站”，打造海外“人才飞地”。

　　2.构建差异互补的人才政策体系

　　为推动长三角各地人才实现柔性共享，协同互补的人才政策是基础。长三角先后发布众多人才政策，各地文件的人才制度差异化也体现了长三角地区人才制度的协同性。一是各地根据本地区发展重点和特色，在人才定位和需求领域方面存在差异。二是各地根据本区域城市经济发展水平制定差异化人才专业配套支撑。三是各地根据本城市定位为人才搭建不同专项培养体系，包括各类人才计划、人才工程，为各类人才的发展提供充足的成长平台和发展机遇。四个城市为解决人才后顾之忧，提高人才吸引力制定包括落户、住房、教育、医疗等多方面人才后勤保障措施。

　　3.制定有力有效有用工作措施

　　一是建立人才合作联合会议制度，定期举办正式会议，不定期围绕具体项目或问题举办非正式会议，有效推动各地区协同促进长三角人才一体化柔性共享。二是签订系列人才合作共享协议，从制度层面奠定了长三角区域人才合作共享的基础。三是推进人才共享项目合作，建立长三角紧缺人才培训服务中心，以项目为基础，以需求为导向，深入推进长三角地区的人才培养和人才建设计划。四是完善人才信息共享，包括人才的需求、供给、政策法规信息、服务项目等多方面信息，开通“21世纪人才网”“长三角人才发展综合信息网”及定期开展“网上人才交流会”，利用网络技术构建人才信息共享网络。

　　（二）珠三角人才一体化发展

　　珠江三角洲地区经济体量大、公共资源丰富、岭南文化包容开放程度高，人才一体化发展进程加快。珠三角区域已形成香港、广州两个人才聚集点，并向周边辐射的点面效应。在粤港澳大湾区人才一体化建设的加持下，珠三角人才一体化优势更加明显，成为珠三角经济发展的重要支撑。

　　1.坚持互惠共享、合作共荣、开放自主、优势互补原则

　　珠三角地区坚持地区间人才共享、人才互惠、人才合作，扬长避短，发挥优势，规避劣势，着眼珠三角区域全局利益。树立“多赢、共赢”“合作共荣”理念，推动人才流动、人才培养、人才保障等政策制度体系的建立，最大限度实现人才共享、成果共享。2005年广州、深圳、佛山等八个珠三角城市签订《珠三角人才资源开发一体化合作协议》，加强在人才流动、吸引人才、信息共享等方面的合作。

　　2.拓展人才培养平台建设

　　珠三角依托、利用新型研发机构、博士后工作站等平台和人才载体，面向国际和粤港澳开展合作，以点线面结合的方式立体化推进人才培养机制建设，为人才的合理有序流动提供平台，推进人才智力资源共享，促进区域经济发展。

　　3.推进人才体制机制改革

　　珠三角区域内各地政策将推进体制机制改革、建立健全人才体系机制作为重点。构建知识产权保护和运用机制、人才激励机制、人才流动机制、人才评价体系、科技金融服务体系等机制。这些机制保障珠三角地区人才自由流动，改变了珠三角高层次人才和创新型人才短缺的现状，实现区域智力共享。

　　4.优化人才服务环境

　　各地政策注重人才服务的改善，如“全方位”引才政策、财政补贴政策、出入境及居留政策等，推动人才的引进、流动和共享。

　　三、京津冀人才一体化过程中存在的问题分析

　　（一）人才发展不平衡

　　根据《中国统计年鉴2020》，截至2019年，京津冀三地在人才资源、人才队伍分布以及高层次人才分布情况呈现出不平衡状态，北京地区人才密度和高度均远超其余两地，河北地区资源相对缺乏，人才发展落后。

　　另外，除人才数量以外，从人才资源平台看，北京地区人才培养评价平台数量也远超其余地区，如高等大学、科研工作站、职业技能鉴定机构等。从薪资水平看，京津冀三地间薪资水平差距明显，尤其是在城镇非私营单位从业人员薪酬待遇上尤为明显。

　　（二）观念认知传统

　　京津冀一体化发展受到固有的陈旧过时思想的桎梏，人才一体化需要建立先进的、发展的人才观。一是人才归属观念，传统人才观以人事关系为基础，仍摆脱不了人事所有权与独占思想，使一些人才资源难以得到充分利用，人才流动、共享、合作受到制度性和体制性阻碍。二是人才使用观，传统人才使用追求“为我所有”才能“为我所用”，单一僵化的人才使用观造成人才的浪费。三是人才服务观，京津冀三地行政化的思想依然存在，“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的氛围尚未建立，尤其是河北省部分区域，“以人为本”的思想尚不牢固。

　　（三）政策制度缺乏规划

　　*共*央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》指出：要勇于打破户籍、地域、身份、学历、人事关系等政策制度制约，促进人才资源合理流动、有效配置。京津冀在一体化发展过程中，三地在制度方面存在不同程度的壁垒，包括户籍制度、社会保障制度、档案管理制度等方面。

　　（四）平台建设不充分

　　信息技术对推动各类资源跨时空配置具有重要作用，对人才市场对接、人才合理有序流动发挥积极作用，但京津冀人才一体化发展和人才合作尚存在较多壁垒。一是京津冀区域还未建立一个统一的人才信息共享平台。二是京津冀地区人才社会组织培育发展总体不足，规范管理、技术手段也不够。三是协同创新合力尚未形成，津冀创新人才合作承载力不足。《京津冀蓝皮书：京津冀发展报告（2021）》指出：中关村科技成果除北京本地转化外，仅有议程落地津冀地区。

　　四、京津冀建立人才柔性共享机制的对策和路径

　　（一）坚定组织保障

　　政府作为最大公共组织，在京津冀人才共享中发挥最重要的作用，要建立新的责任、激励机制，建立自上而下的京津冀政府负责的机制。通过结果导向的人才共享目标制定、绩效考核责任共担等，将政府责任落实到人才共享的各个环节，做到责任明晰，奖惩分明，从而进一步加强京津冀政府相关组织内部的合作、沟通和协调等，积极贯彻落实各类人才规划，加强区域人才协调发展。

　　（二）设立政策支持

　　一是以法治理念和法治思维，做好京津冀人才共享相关政策的制定。二是按照市场规律制定人才共享相关政策，以着重解决人才供应单位、需求单位、人才个体之间的市场对接问题。三是完善社会保障、医疗保险等重点保障政策，解决人才后顾之忧，完善人才发展环境。四是加强人才服务与管理相关政策体系建设，制定出台协调互融的评价考核制度办法，激励相关机构和人员更好为人才共享提供服务。五是健全多样化人才共享激励政策，包括物质激励和精神激励，最大限度提升人才共享合作的积极性和主动性。

　　（三）夯实财政保障

　　区域人才一体化发展，区域人力资本的积累有赖于公共财政的持续投入。一是针对性开展专项调查，明确人才共享过程中存在的财政约束和资金需求，为后续财政支持打下基础。二是探索人才共享刚性预决算制度，设定专项基金账户，用于人才共享中人员绩效、科研合作、技术创新等公共财政支出。三是研究出台财政、税收等相关扶持政策，对跨界合作、跨部门流动，智力输出提供财力支持。四是出台激励性财政举措，对作出重大贡献的组织、个人给予奖励，以及用于人才共享平台建设。

　　（四）创新共享模式

　　实现京津冀人才柔性共享的关键是坚持人才“以用为本”“不求所有，但求所用”的理念和原则，结合区域实际，多层面、多渠道实践探索人才共享模式，探索多种创新人才共享模式。一是“项目+人才”共享模式。人才随着项目进行共享，项目过程有人才参与，项目结束即结束合作。二是“人才新区”共享模式。在特定区域内出台一系列人才优惠政策，采取人才供需双方可协商的、更加灵活多样的人才机制，创新性打造更全面立体的机遇人才发展、智力共享的多样化平台。三是“互联网+人才”共享模式。依据互联网思维打造人才共享工作数字化基础、专业人才共享沟通平台，利用互联网技术优化人才共享服务与管理工作。四是“人才飞地”共享模式。通过在创新资源集聚的地区建立集中办公区、创业园区，搭建信息资源平台，打通人才、资金、项目流通共享渠道，实现项目孵化在异地、产业化在园区的一种柔性引才方式。

　　参考文献

　　［1］刘彩霞．京津冀一体化过程中的人才柔性共享问题探析［J］．工业技术与职业教育，2018，16（3）：47-49.

　　［2］胡雯．国际人才柔性流动的学理演进与引申［J］．上海商学院学报，2016，17（5）：65-70.