摘要：近年来，随着我国经济水平的不断提升，经济体制发生了改变，国有企业改革行动也在如火如荼地开展。三项制度改革是重要的改革内容，更是评估改革效果的主要标准。因此，相关人员必须深入研究国有企业三项制度改革的有效策略，推动三项制度改革的实施，从而为国有企业的可持续发展提供源源不竭的动力。基于此，文章对新发展阶段深化国有企业三项制度改革的路径进行了研究。

　　关键词：新发展阶段；国有企业；三项制度改革；路径

　　国有企业作为中国特色社会主义事业发展的一个主要的经济基础和政治基础，是我们党在国家建设和发展中的坚强后盾。随着社会经济的快速发展，国家对国有企业的发展提出了更高的要求［1］。近几年，我国相继颁布了一系列新的方针和措施，以进一步推进国有企业的改革，并对其提出了新的任务与需求。在新的发展时期，切实推进三项制度改革，不仅是我国当前深化国企改革的根本目的，更是贯彻“1+N”体制机制的客观需要，也是推进国有企业高质量发展的必由之路，对于进一步壮大国有经济，增强国企活力，提高工作效率，促进新发展格局的形成，都有着十分重要的作用。

　　一、三项制度改革的背景和思路

　　（一）改革背景

　　三项制度改革是指劳动、人事和分配方面的改革，可以上溯到20世纪90年代“破三铁”运动。2001年，由经贸委、人事部和劳动社会保障部联合印发的《关于深化国企人事、劳动和分配制度改革的意见》，将深化国有企业三项制度改革作为建立现代化国有企业制度的必要条件，也是深化国有企业改革的一个重点［2］。2015年，中*中*、国*院印发了《关于深化国有企业改革的指导意见》，2020年，中*中*14届全会通过了《国企改革三年行动方案（2020—2022年）》，上述两个文件都提到了以“三项制度”为切入点，进一步强调了三项制度改革的迫切性和必要性［3］。从2020年起，国*院国资委办公厅发布了《“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》等一系列文件，为进一步推进国有企业三项制度的改革工作提出了更进一步的政策建议，提升了建议的权威性、系统性和目的性。

　　（二）改革思路

　　在新发展时期，对于国有企业三项制度的改革，必须采用新发展眼光，在总结以往历史教训的基础上，提出了新的改革构想。回顾近几年国企三项制度改革的历程可以看到，在这一改革的过程中，有两个基本原则一直没有改变，即彻底地减负，提高国企的工作效率；在国企改革中引进竞争机制，充分激发国有企业职工的工作积极性和主动性。从整体视角来看，政府释放权力，是国有企业三项制度改革的前提条件，近些年，政府给予了国有企业更多的自主权，这就使得国有企业在劳动、人事和分配等方面发挥了更多的主动性，实现了自主调控、自主决策。从细节上来看，国有企业三项制度改革实际上就是劳动、人事和分配这三个大方面上的改革，主要是围绕“人”这一主体所开展的，让员工拥有更灵活、更动态的就职经历，运用管理人员能上能下，员工能进能出，收入能增减等手段，把国企的活力充分地释放出来，将市场化机制引入国有企业当中，从而促进国有企业的可持续发展。总而言之，在新发展阶段，国企要始终认真贯彻习*平总*记有关国企改革的重要指示精神，积极响应我党关于深化国企改革的重大意见和部署，加快国企市场化转型步伐，与时俱进，构建现代企业的长期体制，保证国企进一步发展。

　　二、国有企业三项制度改革的现状分析

　　（一）国有企业三项制度改革工作中取得的成绩

　　在我国，三项制度改革工作的开展已经持续了三十多年，取得了一定的成绩。目前，国有企业已逐步成为我国市场经济的主体，陈旧的管理理念得到了优化，在劳动、人员、分配方面的管理体制已经被社会所普遍认同，国企焕发出了更大的生机与热情，在经营管理的资产保值增值方面，也取得了显著的成绩。国有企业三项制度改革从纵深两个维度上持续深化，从改革初期的“改形式”转变为“提质量、提效率”。在新发展阶段，国有企业三项制度改革又被赋予了新的使命，改革工作的定位也发生了一定的改变，这就要求国有企业必须勇于创新，开拓新形势，采用新方法，取得新成绩。到2022年底，国有企业改革三年行动的主要工作已经完成了90%以上，并且取得了明显的成效。据国家国有企业改革领导小组办公室公布的资料，到2023年3月，98.5%的央企子公司和97.1%的地方国有企业子公司都与经理（包括专职经理）签署了相关的劳动合同，高管任期制、契约制等制度也在逐步推行；超过99.6%的央企和99.3%的地方国企都已经开始实施全员业绩评价制度；以市场为导向的聘用方式在全国范围内推广；在2021年，我国央企的平均全劳动生产率为67.9万元/人，较上年同期增加20.7%，央企的投入和输出效益显著提升。

　　（二）国有企业三项制度改革工作中存在的问题

　　由于传统观念、历史原因以及国资、国企管理体制等原因，在推进国企三年改革进程中，仍有一些不足之处，如改革力度低，目的性不足、改革不完全、改革形式化等，这与新发展阶段的需要以及国企改革三年行动的最终目的尚存在一些偏差［4］。

　　1.“能下、能出”机制执行力度较低

　　国*院国企改革领导小组办公室发布的数据表明，我国99%的央企和地方国企都已经开始实施公开招聘制度和全员业绩评价制度，新入职职工中，超过40%以上是通过公平竞争的方式上岗，但是工作不胜任退出及末等调整的占比非常低，不足2%。在离职人员中，主动辞职的职工比例非常高，很少有职工是通过“不胜任”考核被动离职的，这也造成了部分国有企业出现了核心人才流失的问题，通过上述情况可以看出，国有企业虽然启用了市场化的用工制度，但是“下”和“出”的制度执行力度不足。

　　2.收入分配机制缺乏公平性

　　首先，国有企业职工工资总额与企业经济效益、工作效率相脱节，我国采用工资指导线对工资进行宏观调控，也就意味着，如果国有企业的经济效益非常好，职工的工资总额仍然不能调整得过高，不可超过工资指导线，这就导致国有企业职工的工作积极性难以得到提升；其次，“工资可升不可降”的情况比较常见。由于薪酬刚性、物价变高、行业垄断、薪酬管理不规范等原因，企业职工薪酬水平呈逐年上升态势，很少有职工的薪资被降；最后，高能低薪，低能高薪的矛盾十分明显。目前，部分国有企业的工资待遇还没有与企业的业绩考评相结合，而应用效果非常理想的市场导向的工资制度还不健全，主要体现在：关键岗位、核心人才、紧缺急需的高层次和高技术人才的工资待遇比行业的普遍工资要低，而可替代性、辅助性等岗位的工资待遇则要比市场、行业水平高。

　　3.改革推进不均衡

　　一方面，地区和企业之间存在改革不均衡问题。在一些经济发达地区，由于经济水平高，市场化程度理想，国有企业的三项制度改革工作往往开展得非常顺利，取得的成效也很好。很多经济发达地区的国有企业都已经完成了三项制度改革工作，已经开始在企业内部推行现代化的市场化运营制度，少数国有企业缺乏改革的积极性，满足于眼前的成果，并没有真正参与到三项制度改革工作中；另一方面，改革内容不均衡的问题也不容忽视。在国有企业的三项制度改革中，人事制度改革的推进是非常困难的，对于管理层的任期考核、职工退出制度等都缺乏明确的量化指标。而劳动和分配制度的改革推进却相对顺利，并没有太多的阻力，大多国有企业已经完成了劳动制度和分配制度的改革任务，甚至有些企业已经超标完成。

　　三、深化国有企业三项制度改革的实施路径

　　（一）以整体的思想来规划三项制度改革

　　首先，要从国企改革的整体大局出发，以“三项制度”为中心，统筹推进“三项制度”改革。“三项制度改革”要与“三年行动计划”“国资国企综合改革试点”“双百行动”“科技创新示范行动”“混合所有制”等重点工程的实施进行深度融合［5］。在制定相应的制度规则时，应注意与现有的法律法规及工作规范进行有机结合；其次，三项制度改革是一个有机的统一体，要运用整体的思想来进行统筹规划。要坚持系统谋划、分类实施、多元驱动，持续培养人才价值创造的“新动能”，为国有企业的改革提供“新活力”。这三个制度涉及组织机构的优化、职位的设置、职务的设置、薪酬的分配、劳动关系的管理、中长期的激励等。在具体操作上，可以按照“制订计划+工作目标+体系构建+组织实施+考核评价+经验总结”的思路来进行；最后，要考虑到国有企业的发展与职工的合法利益。企业一把手要真正担负起自己的职责，坚决破除“利益固化”的壁垒，锚定国有企业三项制度改革的疑难点，进行精确打击。加强政策宣传，积极开展思想动员，组织职工参加专业技能训练，重视保障劳动者的正当权利，消除潜在的纠纷。在制订关系到职工利益的计划、制度时，要广泛征求职工的意愿，对改革进程中出现的一些棘手问题进行适当的处理，防止社会矛盾进一步加剧。

　　（二）以三项制度改革为主线，实现价值引领

　　1.把握“三个突出”，落实“能上能下”

　　突出岗位、责任与任期制度改革，实行高管任期制和合同制，促进国有企业由“身份管理”转向以市场为导向的“岗位管理”。合同的设计要突出科学性、合理性和制度性，并强化“摸高机制”的构建。工资的支付要严格遵守合同规定，既要有强有力的奖励，又要有硬性的制约。在此基础上，要把党管干部与市场机制的优势充分发挥出来，强化经理层的市场化选拔，实行末位调整、不胜任退出制度。

　　2.严抓“三个重点”，落实“能进能出”

　　国有企业应当采取多种措施，积极面向社会公开招聘，严格把关。健全以企业为主体，以劳动合同管理为重点，以岗位管理为核心的用人制度，使职工的“进”与“出”都能够追本溯源。根据相关法律法规，对新员工的劳动合同续签、解除和终止等问题做好准备，确保员工能在岗位上正常工作。要对企业的职业发展管理系统进行优化，建立管理、研发和技术等多个层面的工作管理体系，使国有企业岗位的垂直升降和水平流动得到最大程度的保障，促进各类人才的优化配置［6］。

　　3.坚持“三个锚定”，落实收入“能增能减”

　　国有企业应当坚持经济利益导向，加强薪酬管理，严控不合理的人工费用上涨，把控好投入产出比，从而保障国有企业的发展。国有企业要充分发挥绩效的作用，结合行业、市场的实际情况制定职工工资标准，将工资和绩效密切联系在一起，使工资和绩效之间的关系更加合理，消除“高层次人才”的“大锅饭”，围绕“价值创造”的目标，构建具备市场竞争力的核心人才薪酬体系，促进“产业领军人才”和“高精尖缺”人才的合理配置。与此同时，充分运用好上市企业、科技型企业的股权与分红激励制度等辅助工具，突出对核心技术人员的激励，从而避免核心技术人员的流失，为国有企业的可持续发展提供更多的保障。

　　四、结语

　　综上所述，对于国有企业来说，三项制度改革是一项长期的、复杂又艰巨的任务，国有企业全体职工都需要积极参与到改革工作中。现阶段，劳动制度、分配制度的改革阻力比较小，人事制度改革面临着诸多困难。对此，国有企业相关人员应当克服困难，明确自身责任，推动三项制度改革的全面落实。

　　参考文献

　　［1］肖宏珏．新时代深化企业三项制度改革的研究与探索［J］.中小企业管理与科技，2023（24）：131-133.

　　［2］施陈宇．三项制度改革背景下国企人力资源管理的优化策略探讨［J］．企业改革与管理，2023（23）：94-96.

　　［3］何昕睿．基于三项制度改革国企职工激励方式分析［J］．中国产经，2023（20）：41-44.

　　［4］梁晖．国有企业构建市场化用工机制刍议［J］．创新世界周刊，2023（10）：87-88.

　　［5］呼峰．基于深化三项制度改革在国有煤炭企业的应用研究［J］．内蒙古煤炭经济，2023（17）：136-138.

　　［6］孙亚菲．全面深化三项制度改革的重要性［J］．现代企业文化，2023（25）：133-136.