编者按：经济开发区是一个地区经济发展的主战场、主阵地、主引擎，山西省2017年开始对开发区进行“三化三制”改革，力求充分发挥开发区的作用，其中绩效工资制度是激发干部干事创业热情的重要环节。但是在改革过程中，部分开发区的绩效考核制度存在制度设计缺陷、执行不到位、考核结果未能充分运用等问题。对此，文章根据典型开发区Y市开发区，提出了保障开发区管委会绩效考核机制有效运行的对策建议，以期最大限度发挥绩效工资制度的激励作用。

　　关键词：经济技术开发区；绩效管理；绩效考核

　　一、Y市经济技术开发区管委会现行绩效管理机制

　　山西省开发区管委会一般属于事业单位，人员为事业编制，工资构成主要包括基本工资和绩效工资两部分。基本工资由岗位工资和薪级工资构成，岗位工资与职员的职务级别挂钩，薪级工资与职员的工龄挂钩。绩效工资则与职员的工作业绩和年度考核结果相关联，相对于基本工资，绩效工资更加灵活。

　　山西省2017年下发文件，省内开发区实行“三化三制”改革，其中“三制”包括绩效工资制，与传统事业单位相比，开发区管委会绩效工资不仅更灵活，还更注重体现干部员工的工作实绩。Y市经济技术开发区属于山西省省级经济技术开发区，从2018年起进行“三化三制”改革，执行绩效工资制，于次年年初对上一年职员的绩效情况进行考核，并根据考核结果发放绩效工资。

　　为加强对绩效管理工作的领导，Y市经济技术开发区成立了绩效考核评价工作领导组，领导组组长由党工委书记、管委会主任担任，副组长由领导班子其他成员担任，领导组下设办公室，具体负责绩效考核工作的组织实施。先后出台了《Y市经济技术开发区管委会岗位绩效工资实施办法》《Y市经济技术开发区管委会绩效工资考核评价实施办法》，并经过多次修订完善。

　　Y市经济技术开发区在绩效管理过程中，为发挥绩效激励作用，主要是采取了以下方式：1.根据各岗位职责和所承担的工作任务核定相应的岗位系数，岗位系数越高，则奖励性绩效工资越高；2.对职员进行绩效工资考核评价，根据不同的考核评价等次确定不同的绩效工资。

　　二、开发区管委会实行绩效管理的作用

　　（一）有利于推动开发区改革创新

　　开发区发展至今，众多老牌开发区都面临着发展动力不足、招商难等问题，传统的体制机制不足以支撑开发区的后续发展，开发区实行绩效管理刻不容缓。招商引资和优化营商环境是开发区管委会工作的重心，将招商引资任务和服务企业纳入绩效考核指标中，有助于突出开发区职能中经济、职能等方面的价值，推动开发区改革创新，向服务型政府转化。

　　（二）有利于提高职员工作积极性

　　传统事业单位的绩效工资在分配上趋于平均，导致部分工作人员工作懈怠，缺乏进取精神。开发区作为干事创业的主战场，需要配备一支专业、高效的团队，制定一套完善的绩效工资考核分配办法，奖优罚劣，才能有效提高职员的工作效率和工作积极性，进而提升整个开发区的工作效率。

　　（三）有利于规范干部队伍管理

　　绩效管理以目标为导向，明确职员需完成的工作业绩，规范职员对企业的服务标准，有助于对外塑造开发区的良好形象，对考核优秀职员畅通晋升渠道，对考核不合格职员采取清退措施，打造“能上能下”“能进能出”的干部队伍。

　　三、开发区管委会现阶段绩效管理机制存在的问题

　　（一）统筹领导协调不够

　　Y市经济技术开发区管委会现有的内设机构中未成立组织人事部，绩效考核评价工作领导组只负责开发区内的绩效考核工作。因管委会属于事业编制，还需执行一般事业单位的年度考核，一般工作人员的考核由Y市人社局负责，科级及以上干部的考核由Y市委组织部统一部署。且各项考核无固定考核日期，这在一定程度上导致了年度考核和绩效考核无法相关联，在考核过程中缺乏统筹领导协调，最终使考核的效果也大打折扣。

　　（二）缺乏利益动力

　　缺乏合理的绩效考核机制，无法有效激励职工提高工作积极性。虽然Y市开发区管委会按照“三化三制”改革精神，自主制定了绩效工资分配办法，并经过多次修订完善，但开发区管委会工作内容的特殊性，导致其很难像企业一样根据职工创造的利润来分配绩效工资，最终在绩效工资的分配上难以拉开差距，存在一定程度的平均主义。长此以往，使得干部员工的工作积极性降低，绩效考核未能达到预期的效果。

　　（三）人才资源的配置不够科学

　　作为开发区管委会，想要更好吸引和留住人才，在制定薪酬分配制度时，必须将人才价值因素纳入绩效考核范围，满足人才的实际需求，同时还应充分彰显其社会价值。但就目前的绩效奖励机制，实际的绩效分配未能体现人才因素，缺乏对人才的吸引力。

　　（四）考核结果运用亟需加强

　　目前山西省开发区管委会都执行了全员岗位聘任制，签订合同，在绩效考核中也大都体现了“末位淘汰”和“考核结果连续优秀优先提拔”，但在实际操作中，很少有开发区管委会能够兑现，开发区管委会职员“能进能出”依然受各种制约。在实际选拔任用干部时，可能选拔的不是一直以来考核优秀和现实表现良好的干部，而更可能是根据个人工作能力和所空缺岗位的匹配度来进行选拔。末位淘汰考虑到任免权限和后续安置等原因，也很难真正实现。考核结果的切实运用仍任重道远。

　　四、开发区管委会现阶段绩效管理问题成因分析

　　（一）传统的思想认识转变不到位

　　虽然事业单位的工资构成中包括奖励性绩效工资，且已有发文明确规定奖励性绩效工资部分要在考核后根据考核结果发放，但在实际执行过程中，往往存在人情原因，或者一碗水端平思想，导致实际发放的奖励性绩效工资难以真正拉开差距。山西省内开发区管委会也属事业编制，由于大部分管委会属于新设单位，其人员尤其是领导职位的人员大多来自其他单位抽调，奖励性绩效工资平均分配的观点根深蒂固。这也直接造成了在制定绩效工资考核办法时难以有改革和创新，最终的分配结果趋于平均，或者执行考核的过程中遇到各种人为阻力。

　　（二）开发区制度改革创新力度不大

　　虽然开发区大力实施“三化三制”改革，制定了绩效考核办法、人员聘用办法等规章制度，但大多是参照地级市内兄弟开发区制定，有些条目与一般事业单位无异，在考核指标设计上没有充分体现出开发区的特殊性，在绩效考核方面的改革更多立足于改，而不是立足于破，改革步子不大、见效不快。

　　（三）政策宣传力度不够

　　自执行“绩效工资制”改革以来，Y市开发区管委会根据实际执行过程中遇到的问题，对绩效考核方案进行了多次修订完善。但通常是由考核小组办公室人员将文件发放至各部门，由各部门自行研究领会文件精神，在没有进行必要的宣传和说明的情况下，一是会造成大部分职员对考核内容缺乏了解，二是各部门在执行考核的过程中容易与要求产生偏差，长此以往，会给绩效考核工作的开展造成不必要的阻力和误解，也会削弱绩效考核对干部员工干事创业积极性的正面影响。

　　五、开发区管委会薪酬激励机制的改革与完善策略

　　（一）优化组织领导机制

　　一是成立专门的考核机构绩效考核办公室，明确其主要职能：1.负责开发区内绩效考核工作；2.制定并不断健全完善绩效考核办法，优化考核指标和程序；3.督查绩效考核工作完成情况。

　　二是配备充足的人员，以Y开发区35人的编制数为例，起码配备2名以上专职绩效考核人员，以保障考核的各项工作顺利展开。

　　三是合理设置绩效考核办公室的绩效考核指标，如为保证绩效考核工作的公平合理性，对绩效考核办公室可参照Y开发区在全省开发区发展水平考核中的排名和等次进行考核。

　　（二）建立多元化的绩效分配制度

　　大部分开发区都有编办批复的“三定”方案，下一步应当根据“三定”方案制定科学合理的岗位清单，主要是要将各个职能部门的职责对应到每一个岗位、落实到每一个人，真正做到定岗定责。并根据岗位清单，建立多元化的分配机制，以区别各类岗位的绩效工资差别。例如，针对管理层可实施年薪制度，从而增强管理人员工作的主动性；针对专业技术人员可实施兼职兼薪制度；针对引进的高层次人才，可适当提高岗位系数等。

　　（三）加大绩效考核的宣传引导力度

　　通过定期例会学习、制定考核手册等方式，向参与考核的全体职员讲解考核指标和考核程序，让职员对整个考核体系有全面清晰的认知。利用微信公众号、政府网站开发区板块等途径，定期通报阶段性考核结果，建立公开化、透明化的考核体系。同时，对于考核档次为“优秀”的职员，可以通过表彰会、内部简报等形式，宣传其先进事迹。通过各类宣传活动的开展，在全区范围内营造人人争优的氛围，充分发挥考核的激励作用。

　　（四）逐步完善绩效考核体系

　　坚持科学量化、客观公正、注重实绩、奖优罚劣、贡献决定报酬、薪酬分配与经济社会发展水平相适应的原则。

　　构建更加完善的考核指标体系。一是绩效考核指标的设定要涵盖省、市对开发区的各项指标要求，且分解到具体岗位，以期能更好地监测到各项工作任务的完成情况；二是指标的设置要突出开发区工作的重点，将招商引资、投资增速、安全生产等考核指标设置为关键指标；三是尽可能将各项指标量化，尤其是关键指标，对无法实现量化的指标，要对其做出详细地描述和说明，增强考核的可操作性。

　　构建科学的考核评价方案。一是根据职员不同的岗位类别及层级，实施分类考核；二是考核方案要有可操作性，考核评价结果应当分开档次，充分实现“多劳多得、能者多得”，避免平均分配主义；三是合理选择考核方式，将定性考核和定量考核两种方式结合起来，尽可能地提高定性考核的占比，避免主观性因素对考核结果所造成的影响；四是引入多元化的考核评价主体，鼓励全体职员参与考核评价过程，相应减少领导评价的占比，消除领导一言堂的现象，进一步提高考核评价的全面性和科学性。

　　完善考核反馈体系。通过科学地构建考核反馈机制，让职员对考核结果心悦诚服，如职员仍不认可考核结果，可直接向上级领导或者部门进行申诉，从而进一步提高和增强职员对考核结果的满意度。

　　（五）推动绩效考核结果的有效运用

　　1.坚持按绩取酬原则

　　按照岗位确定应领绩效，根据考核确定实领绩效。在与职员签订聘任合同时写明其所聘任的岗位及其岗位职责。在考核方案中，通过岗位系数区分不同岗位的价值：如引进高层次人才岗位系数为1.3，招商引资岗位系数为1.2，安全生产岗位系数为1.1，后勤管理岗位系数为1.0。通过考评因子区分开不同业绩的价值：如“优秀”档次的考评因子是1.2、“良好”档次的考评因子是1.0、“合格”档次的考评因子是0.8、“不合格”档次的考评因子0.5。同时为了更大限度地激发职员的积极性，合理设置奖励性绩效工资的比例，将基础性绩效工资与奖励性绩效工资的比例设为4∶6。最终实际到手的奖励性绩效工资=绩效工资基数×0.6×岗位系数×考评因子。通过以上设计，摆脱“平均主义”，突出业绩导向，营造崇尚实干的风气。

　　2.构建“能上能下”的用人体系

　　切实将绩效考核结果和干部的任职、升迁、奖惩等联系起来，实行动态评估，对干部在影响期内的实际表现进行全面、准确把控。

　　在干部提拔环节，将绩效考核结果作为一项重要指标，连续三年考核档次为“优秀”的，优先提拔，考核不合格的，不予提拔。

　　同时，要确保考核方案的贯彻执行，对于连续三年考核档次为“不合格”的干部，要坚决“下”，当年考核档次为“不合格”的，不能“上”，连续三年无“良好”及以上考核档次的，及时进行岗位调整，执行从关键到普通、领导到非领导的惩戒式交流，让每个干部都有居安思危的意识，铆足干劲抓实绩。

　　六、结语

　　总体来说，山西省开发区的绩效考核工作在近几年的改革和发展中，已逐步步入正轨。但也要认识到，随着全面改革进入攻坚期、深水期，开发区目前面临诸多困境，一方面是自身发展动力不足，难以维持经济高速增长，另一方面是各级政府对于开发区改革和发展的迫切要求。要成功破局，进一步深化“绩效工资制”势在必行，如何科学评价绩效、合理设置指标、强化结果运用，已成为当前和今后一段时期内开发区的重要研究内容。

　    参考文献：

　　［1］刘圣鹏．事业单位人力资源管理中的绩效考核探析［J］．经济师，2023（9）：262-263.

　　［2］步玉洁．事业单位绩效考核体系的优化探析［J］．东方企业文化，2023（S1）：73-75.