编者按：目前来看，我国国有企业存在着较为严重的人才流失问题，究其原因，在于国有企业的薪酬体系缺乏激励性与公平性，因此为了进一步提升国有企业的核心竞争力，就需要对岗位薪酬体系进行优化与改革。文章就三项制度改革背景下的国有企业岗位薪酬改革相关问题展开讨论，概述岗位薪酬改革的基本内容，分析我国岗位薪酬体系现状，提出相关优化措施。

　　关键词：三项制度；薪酬改革；企业管理

　　所谓三项制度，是指国有企业经营管理机制中的劳动、人事、分配制度，国有企业深度落实三项制度改革，不仅能够充分调动全体员工的工作积极性，同时还能对自身的薪酬分配、管理制度进行进一步优化。作为国有企业人力资源管理中最主要、最基本的环节之一，薪酬管理对于企业人力资源管理整体效果有着直接的影响，自国*院提出“三项制度改革”以来，越来越多的国有企业开始加强对岗位薪酬改革的重视，并加快自身岗位薪酬体系的优化与建设［1］。

　　一、岗位薪酬改革概述

　　（一）基本内容

　　国*院于2018年正式颁布《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，其中对国有企业的内部工资分配与管理作出了重点指示，明确要求各国有企业应以岗位价值为导向，以部门业绩为参考，结合人力资源市场平均工资水平、企业自身经济效益等标准，对企业岗位薪酬制度进行改革优化。在国有企业开展岗位薪酬改革时，应注重岗位薪酬水平向高技能、短缺型、生产一线等岗位倾斜，从而合理拉开岗位薪酬分配差距，在保留住更多人才的同时，对全体员工起到激励作用。

　　（二）岗位薪酬改革的功能

　　近年来，我国国有企业的人才流动愈发频繁，越来越多的高技能人才流向民营企业与国外，因此国有企业若想保留人才，就需要通过对岗位薪酬体系的改革与优化，实现员工价值与岗位薪酬水平直接挂钩。目前，我国一些国有企业已经对自身的岗位薪酬体系进行了全面改革，并取得了相应的成效，如期权期股式岗位薪酬体系、利润分享式岗位薪酬体系等，这些岗位薪酬体系都是建立在激励机制的基础上，能够充分调动人才的积极性，为我国国有企业的可持续发展奠定基础。通过对这些国有企业的岗位薪酬改革成功案例分析可知，岗位薪酬改革的功能主要包括以下几个方面。

　　第一，增值功能。虽然从宏观的角度来看，岗位薪酬改革无法为国有企业带来直接的经济效益，但从微观的角度来看，通过对岗位薪酬的改革与优化，以全面激发员工的工作积极性与工作热情，通过员工的劳动力与生产力获取更大的生产价值与经济效益。因此从这种角度来说，岗位薪酬改革与国有企业的产出效益、成本控制有直接的关系［2］。

　　第二，激励功能。岗位薪酬改革的最主要特征即高绩效高薪酬，也就是管理者通过评估、反馈等方式对员工的工作绩效进行等级划分，从而进行不同等级的薪酬分配，这样一来员工的个人绩效与自身的薪酬获得直接挂钩，员工的工作积极性便能够得到有效激发，企业的整体生产效率也能够得到有效提升。

　　第三，配置和协调功能。岗位薪酬体系作为中国企业人力资源管理的重要组成部分，国有企业通过对岗位薪酬体系进行改革，可以实现对企业内部人力资源的合理配置与充分协调，发挥岗位薪酬体系的战略导向功能，实现员工个人目标与企业整体发展目标的高度融合，在帮助员工实现自我价值的同时，满足企业的战略发展需求。

　　二、H电力公司概况

　　（一）公司简介

　　H电力公司是一家国有全资企业，成立于2006年，经历了多年的发展，H电力公司现有职工5000余人，主要业务为城市及周边乡镇地区的电力工程设计、施工建设等。随着人才市场竞争的逐渐激烈，H电力公司的人才外流问题愈发强烈，2022年外流的各类专业技术人员共200余人，因此为了在保留现有人才的同时，吸引更多的高技术人才，形成有效的人才激励机制，H电力公司亟须对自身岗位薪酬体系中存在的问题进行改进，构建更加优化的岗位薪酬体系。

　　（二）A燃气公司职能部门岗位薪酬体系现状

　　1.缺乏竞争力

　　一方面，随着近年来我国物价水平的逐渐提升，越来越多的H电力公司员工表示自身的薪酬水平已经无法满足自身家庭的区域消费水平；另一方面，部分H电力公司员工表示，公司内部的管理人员薪酬水平与基层员工薪酬水平之间存在较大差距。究其原因，在于H电力公司仍旧沿用传统的岗位薪酬体系，即岗位薪酬水平与行政级别直接挂钩，但却并没有给予全体员工平等、充分的晋升渠道与晋升空间，导致基层员工的岗位薪酬涨幅并不明显，无法与自身的实际需求相匹配，最终导致H电力公司与市场同行的人力资源竞争力逐渐丧失。

　　2.缺乏公平性

　　正如上文所说，在传统的岗位薪酬体系下，H电力公司职能部门员工的岗位薪酬差距较小，无论是高技能人才，还是普通基层员工的薪酬工资、福利待遇基本处于同一水平线，处于过度“平均”的状态。通过调查发现，部分H电力公司的员工认为，无论自身付出多少的脑力、劳力，都与同岗位的其他员工薪酬相同，薪酬回报与自身付出不成正比；同时还有一部分员工认为，H电力公司的岗位薪酬绩效考核制度缺乏公平性，绩效考核结果往往由绩效考核部门直接判定，缺乏全体员工的共同参与以及针对个人的细微调整，导致部分资历较深，工作经验丰富的老员工认为薪酬水平与自身的工龄、级别不成正比。

　　3.缺乏激励性

　　近年来，H电力公司中新入职员工普遍年轻化，大多为经历过高等教育、具有较高技术理论水平的“高材生”，这些年轻人普遍更加注重自身价值的体现和自身的个人发展，因此其工作热情与工作积极性较为符合“成就激励理论”的模式。但目前来看，H电力公司的岗位薪酬体系缺乏弹性，岗位薪酬等级划分主要以行政职务等级为基础，员工对企业的贡献差异、岗位价值等无法得到充分体现，导致一些能力突出、工作责任心强的年轻员工得不到充分的价值认同与差异化激励，久而久之对岗位、公司产生不满心理，进而消极怠工或跳槽。同时，对于H电力公司岗位薪酬体系缺乏激励性，导致部分员工对岗位学习、培训活动产生抵触心理，不愿通过学习提升自身的个人技能。

　　三、H电力公司岗位薪酬优化保障措施

　　以岗位价值评价为导向，对岗位薪酬体系进行改革优化，可以有效转变传统岗位薪酬体系中的不合理、不公平现象，在减少员工对岗位薪酬体系不满情绪的同时，提高对员工的个人成长激励［3］。在三项制度改革背景下，H电力公司岗位薪酬优化应从以下几个方面开展。

　　（一）组织保障

　　岗位薪酬体系的改革与优化，离不开公司管理阶层的大力支持与正确领导，因此要提升岗位薪酬体系的科学合理性，保证岗位薪酬体系改革优化的顺利实施。

　　第一，H电力公司应组织各级领导者、各部门管理者与负责人等，共同成立岗位薪酬改革优化专项小组，充分结合各基层部门负责人、人力资源部门主管等位于岗位“一线”责任人的意见与建议，对岗位薪酬体系改革优化过程中的各项事宜进行共同商讨，科学合理构建岗位薪酬评价指标体系、员工价值评价指标体系等，为岗位薪酬体系的改革与优化提供强有力的组织保障。

　　第二，配备专业工作人员负责岗位薪酬体系管理工作。岗位薪酬体系的改革与落实工作具有高度的专业化，与人力资源管理部门有较大不同。不仅要有充实的岗位价值评估理论知识，而且要有独立发现问题、分析问题、解决问题的能力。因此应当配备专业的薪酬管理人员，以保证新的岗位薪酬体系的落实效果。首先，H电力公司应建立现代化人力资源管理理念，编制科学、完善的人力资源管理计划。其次，建立健全内部员工培训机制，利用信息技术建立线上培训平台，提升岗位薪酬管理工作的专业性、科学性、完善性。最后，H电力公司可以与当地的高校展开合作，由高校定期向企业输送高质量人才。

　　（二）制度保障

　　1.制定合理岗位薪酬水平策略，体现市场对标原则

　　建立员工薪酬市场对标和动态调整机制，制定薪酬水平指导线，内部分配向直接创效或业绩贡献大的岗位倾斜，对于超过标准的，按照劳动力市场价格实行强对标，并合理调节薪酬两极分化现象，调整不合理过高收入。

　　2.实行“岗绩分离”管理，打破“岗级决定工资”的兑现体系

　　制定相对统一的薪酬结构，规范薪酬项目，简化津贴补贴，并结合统一的岗位职级体系、岗位责任、能力要求、工作环境和劳动力市场价格等因素，以岗位序列和岗级的对应关系为参照，统一设计固定部分的薪酬标准，体现岗位相对价值，提高企业内薪酬对标性，同时赋予各单位（各部门）浮动薪酬的自主分配权，注重浮动薪酬激励，充分发挥薪酬分配的杠杆作用，体现“低固定、高浮动”的整体激励策略。

　　3.以个人绩效贡献为依据，合理拉开收入差距

　　以岗位价值贡献和绩效为导向，实现“多劳多得，少劳少得，以绩定奖”。结合不同责任主体的性质定位差异，在绩效工资总额下引入“划小核算单元”的思路，将公司整体组织绩效目标进行量化、细化分解并落实到更小的单位，设计“划小”绩效工资分配方案，突出“利益共享、风险共担、多劳多得”的市场经营理念，同时结合岗位类型，实行差异化的绩效工资兑现机制。

　　（三）文化保障

　　企业文化是支撑企业发展、进步的精神力量，也是获取企业员工信任和认同感的关键要素。在所有企业中都存在特定的文化，不管文化氛围的强弱，都会对企业或组织中的人和各类事件产生潜移默化的影响。通过建立文化保障，提升企业员工内部岗位认同感，减少员工对新的岗位薪酬与制度的抵触心理，保证岗位薪酬管理体系能够顺利落实。企业要高度重视企业文化建设，利用企业文化提升内部员工的凝聚力和创新能力，以此促进企业的持续稳定发展。H电力公司可以从以下几个方面入手，完善企业内部文化建设［4］。

　　第一，构建岗位价值企业文化。H电力公司若想提升员工对于岗位薪酬体系改革的认同感，就需要构建良好的岗位价值企业文化氛围，从而使广大员工更好地接受、理解管理者所做出的各项决策。帮助企业员工做好日常工作，发挥自身潜能，壮大企业人才队伍。

　　第二，增强岗位认同感。为了更好地帮助员工树立“岗变薪变、力升薪升”的岗位价值观念，帮助员工更好地理解岗位价值与岗位薪酬之间的关系。H电力公司可以定期组织全体基层员工开展宣传教育专题讲座，为其普及岗位薪酬体系改革优化的价值与意义、岗位薪酬体系改革优化与员工个人价值实现之间的关系，帮助员工建立对自身岗位的价值认同感。

　　第三，完善沟通反馈机制。岗位薪酬体系的改革与优化是一项系统性极强的工程，涉及企业的多个部门，因此只有建立完善的沟通反馈机制，保证沟通协调的顺畅，才能加快岗位薪酬体系改革与优化的步伐。一方面，高层管理者应加强与基层员工之间的充分交流，积极采纳基层员工对岗位薪酬体系提出的意见建议，并将宝贵的意见建议进行汇总，及时反馈给相关领导。另一方面，在岗位薪酬体系完成改革后，人力资源部门应及时向广大员工进行岗位薪酬体系改革内容的解释与宣传，如薪资标准、薪资组成等，减少因员工对岗位薪酬体系理解偏差而产生的矛盾。

　　四、结语

　　综上所述，岗位薪酬体系的改革是一项极为复杂、系统性较强的工作，其所涉及的影响因素众多、涵盖部门较广，因此具有一定的难度。但作为人力资源管理的重要组成部分，岗位薪酬体系的改革与优化对于企业的整体运营与经济效益有着直接的影响，因此各国有企业应加大对于岗位薪酬体系改革优化的投入力度，通过岗位薪酬体系改革激发员工的工作积极性，实现企业的可持续发展［5］。

　　参考文献

　　［1］杨培军，汤晶晶，程雯雯．基于绩效的电力企业激励制度研究［J］．现代经济信息，2023（19）：158-160.

　　［2］王蕾，谢丹，苗申．国企转型下的任期制和契约化管理探究［J］．珠江水运，2023（12）：74-76.

　　［3］冯芮华，李建，王溪，等．以增加知识价值为导向的我国公立医院薪酬制度改革进展与成效［J］．中国医院管理，2023（5）：5-8.

　　［4］谢振宇，聂丽，李坤，等．烟草企业宽带薪酬体系的改革研究［J］．企业科技与发展，2023（4）：86-88.

　　［5］王小西，王姝．新制度经济学下国有金融企业高管薪酬激励改革研究——从效率优先到共同富裕［J］．财会通讯，2023（16）：104-108.