编者按：高等院校加强预算管理不仅是优化资源配置效率的重要举措，还是推进高等教育治理体系与治理能力现代化的内在要求，必须进一步推进高等院校绩效管理提质增效。但是，我国高等院校并未构建起一套通用的绩效管理评价指标体系，部分高校在具体实施过程中也面临诸多难题，这也成为我国构建高等教育现代化强国的关键制约因素。在此背景下，文章将以XX大学为例，深入探究高等院校在绩效管理方面存在的问题，并针对性地提出相应的解决对策，以期能够为优化高等院校绩效管理机制提供一定的理论参考。

　　关键词：高等院校；绩效管理；存在问题；治理机制

　　一、引言

　　《教育部关于全面实施预算绩效管理的意见》明确指出高等院校要树立绩效管理意识，促使预算与绩效管理深度融合，进一步加快高等教育治理体系与治理能力现代化。同时，绩效管理主要指单位领导为了达到预期目标而采取的检查实际工作、衡量工作业绩、根据业绩进行奖罚和制订未来业绩提升计划等一系列综合管理活动。随着新管理主义与新公共管理的快速发展，绩效管理也逐渐用在高校教师的绩效考核、职称聘任、岗位晋升等诸多方面。但是，目前部分高等院校在具体实施过程中仍存在很多问题，如绩效管理指标过于片面化、绩效评价指标体系过于复杂且与实际脱节较为严重，这也成为我国构建高等教育现代化强国的关键制约因素。与此同时，地方高等院校由于受到发展空间小、划拨经费少、配套设施差等多重因素影响，高层次人才流失严重使其师资队伍建设面临巨大挑战，对学校发展带来了严重的负面影响。在此背景下，文章将以XX大学为例，深入探究该学校的绩效分配方案，并进行简要述评，以期能够为后续相关研究提供一定的理论借鉴。

　　二、XX大学概况

　　（一）XX大学基本情况

　　XX大学是黑龙江省属全日制普通高等学校，创建于1958年7月，首任校长由原国家副主席、时任农垦部部长王震将军担任。学校原隶属农垦部，1973年划归黑龙江省人民政府。主要职责是培养高等学历人才、促进农业发展，高等学历教育、农业应用技术和基础理论研究及相关的社会服务。

　　（二）XX大学预算收支使用状况分析

　　XX大学2022年预算收入总额40899.75万元，其中一般公共预算拨款收入27187.56万元、占比66.47%，政府性基金预算拨款收入162.19万元、占比0.40%，财政专户管理资金收入13000万元、占比31.79%，事业单位经营收入550万元、占比1.34%。从数据分析来看，XX大学存在收入来源单一，且教育经费不足等问题。

　　XX大学2022年预算支出总额40899.75万元，其中教育支出40737.56万元、占比99.60%，债务付息支出162.19万元、占比0.40%。从上述数据来看，XX大学的大部分资金用于保障教学正常运行，没有多余的经费用于发展支出。同时，查阅XX大学2022年预算支出决算表后发现，2022年用于基础研究、应用研究、科技成果转化及重大项目立项的资金仅有551.35万元，占全年预算总额的比重为1.35%，表明XX大学用于科学研究的经费严重不足，极大地制约了学校实现高质量发展。此外，XX大学2022年的奖金及其他工资福利支出总额为1087.21万元，占全年预算总额的比重为2.66%，从数据来看现有奖励分配办法难以调动教师高质量完成科研工作的积极性。

　　三、XX大学现行绩效津贴分配方案

　　（一）分配原则与思路

　　分配原则：绩效岗位津贴分配坚持激励优先，指标量化，分类考核的原则。

　　分配思路：将绩效岗位津贴中的一部分设立为激励基金，激励基金包括违规扣罚资金和集体励优资金两部分。其中，违规扣罚资金是指由于被考核对象工作效率低、绩效差而减发的金额；集体励优资金是指从被考核对象绩效岗位津贴中提取一定金额作为集体励优资金的组成部分，此部分资金在金额上等于激励基金总额减去违规扣罚资金部分后的余额，由参与考核的教师平均承担。

　　（二）分配方法

　　1.激励基金及其分配

　　激励基金总额=违规扣罚资金+集体励优资金

　　=全体参与考核教师加记分数总数×30元/分

　　=∑每位教师的激励津贴

　　每位教师的激励津贴=该教师加记分数总数×30元/分

　　2.违规扣罚资金

　　依据《XX大学岗位绩效考核表》中减发金额考核指标，对教师在各项工作中出现的不规范情况进行减记分数；根据减记总数折算为违规扣罚资金总额，减发金额考核指标的每项减记分数每分扣除数详见《经济管理学院教师岗位绩效考核表》，减记分数的分值为30元/分。

　　违规扣罚资金=教师减记分数总数×30元/分

　　=∑每位教师违规扣罚资金

　　每位教师违规扣罚资金=该教师减记分数总数×30元/分

　　注：每位教师减发的金额以当年校内绩效岗位津贴的通知中发放的金额减至零为限。

　　3.集体励优资金

　　集体励优资金=激励基金-违规扣罚资金津贴

　　=每位教师应分摊的励优资金=集

　　体励优资金/参与考核的教师人数。

　　4.教师绩效岗位津贴

　　绩效岗位津贴总额=全体参与考核教师岗位津贴

　　=∑每位教师绩效岗位津贴

　　每位教师绩效岗位津贴=该教师岗位津贴-该教师违规扣罚资金-该教师应分摊的励优资金+该教师的激励津贴

　　每位教师绩效岗位津贴计算步骤。

　　第一步：算出激励基金总额=所有教师加记分数总数×30元/分。

　　第二步：算出违规扣罚资金津贴数。

　　第三步：算出集体励优资金=激励基金总额-违规扣罚资金津贴数。

　　第四步：算出每位教师应分摊的励优资金=集体励优资金/参与考核的教师人数。

　　第五步：算出每位教师绩效岗位津贴=该教师岗位津贴（即30%部分）+该教师的激励津贴-该教师应分摊的励优资金-该教师违规扣罚资金。

　　（三）考核程序

　　1.采取系、学院分别负责，共同考核的方式进行。各系对每位教师减发金额的指标进行统计核对，并在系里进行公示。

　　2.学院公示。绩效岗位津贴分配结果在每学年末学院公示三天，公示无异议，上报学校人事处进行发放。

　　（四）特别说明

　　1.脱产学习（包括进修、访学、读研等）或擅自离岗的教师，从脱产或离岗下月起停发绩效岗位津贴。

　　2.校内调动或职务变动人员，从变动下月起核增或核减绩效岗位津贴。

　　3.受行政警告以上和党内警告以上处分者，处分期内绩效岗位津贴按学校有关规定执行。

　　4.脱产学习（包括进修、访学、读研等）或休假达到三个月的不参加绩效考核，不足三个月的参与学院绩效考核。

　　5.女教师产假期间停发绩效岗位津贴；事假7天或病假15天或旷工1天者，停发当月绩效岗位津贴；累计事假一个月或病假六个月或旷工3天者停发一年绩效岗位津贴。

　　6.年度考核为告诫的，告诫期内停发绩效岗位津贴，年度考核为不合格者，停发全年的绩效岗位津贴。

　　7.学院延聘人员、当年退休人员、调离人员和当年新引进人员不参与绩效考核。

　　8.在研究工作中违背基本学术道德、侵占他人劳动成果，或抄袭剽窃，或请他人代写文章，或署名不实的；岗位聘用过程中弄虚作假，以不正当手段影响评聘结果的，执行“师德一票否决”制度。

　　四、XX大学绩效管理存在的问题

　　（一）绩效考核中科研产出所占比重较大

　　XX大学制订的绩效考核方案存在明显的“重科研、轻教学”现象，XX大学将绩效考核评价结果作为岗位晋升、职称聘任、奖金发放的直接依据，且年终绩效奖金大多由二级学院根据教师的绩效得分进行具体分配，大多忽视或省略了绩效反馈这一重要流程［8］。在此背景下，高校教师会将自身教学科研情况与绩效考核评价指标体系进行对比，其为了获得更高的工资收入可能会加大在科研方面的投入，也会更加重视高水平论文发表及项目申请而忽视教学工作，这将对高等院校进行内涵式发展产生严重负面影响。

　　（二）绩效考核机制不合理

　　XX大学对于引进人才的考核机制主要为论文及课题，自然科学类引进人才年度考核标准主要为发表中科院分区较高的SCI及EI论文，主持省级及以上自科类科研项目，获得省级教学科研成果奖（也可用论文替代）；社会科学类引进人才年度考核标准主要为发表一定数量的SSCI、CSSCI及北大核心论文，主持省级及以上社科类科研项目或经济社会发展重点研究课题，获得省级教学科研成果奖（也可用论文替代）［9］。总体来说，学校在制定人才聘期考核标准时具有一定的“功利主义”倾向，大多为了提高学校整体科研水平而存在明显的“重科研、轻教学”现象。

　　五、高等院校绩效管理优化路径

　　（一）上下贯通，优化绩效考核体系

　　高等院校应该基于我国构建高等教育强国的大背景，从实际情况出发制定适合的长期发展战略，不盲目按照“唯论文、唯课题”的大体思路为教师制定较高的科研考核目标，为高校实现内涵式发展奠定坚实基础。而且，各类高校应该探索构建多元化的聘期考核评价体系，组织专家团队科学制定教学、科研、社会服务、人才培养等所占比重及合格标准，从多个不同角度衡量高校教师的综合能力，努力平衡教学与科研所占比重，为教学及科研能力较强教师营造良好的工作氛围，从而使高校教师的工作重心与学校发展目标相契合，有效发挥高校教师绩效工资的激励功能，提高教师整体收入水平，增强这类教师的自我成就感及工作满意度，使其能够为学校发挥出他们的最大效能，促进相关专业学科实现高质量发展，从而有效提升高等院校的核心竞争力。

　　（二）统筹协调，健全绩效管理沟通机制

　　科研部门与人事部门在绩效考核标准修订过程中，应该建立与学校教师进行全方位、多层次、多角度的沟通机制，可以针对绩效考核目标设定、绩效考核周期、绩效结果反馈等关键信息进行深入交流，以期能够构建既能维护广大教师切实利益又能激发其发展潜力的绩效管理机制。同时，地方高等院校应该探索实施教师岗位聘任制度，使年度考核结果与薪酬收入直接挂钩，还应该在科研项目立项等方面加大对人文社科等理论性较强学科的支持力度，适当降低科研管理费用提取比例，有效均衡不同学科间的资源配置效率，提升高校教师薪酬的内部公平性。此外，高等院校应该进一步建立健全学术成果同行评议制度，将被考核教师的课题、论文等科研成果提交给权威学者或权威机构进行通讯评审，最大程度排除可能存在的主观因素干扰问题，从而不断优化高校的绩效管理评价指标体系，有效推动高等院校绩效管理提质增效。

       参考文献

　　［1］刘罡．高校预算绩效管理审计研究［J］．会计之友，2024（2）：14-18.

　　［2］蔡连玉，张迅．我国高校绩效管理中的激励困境及其治理［J］．现代教育管理，2022，393（12）：44-51.

　　［3］李永明，代飞．当前我国高校财务绩效管理体系构建思考——以优化资源配置为视角［J］．云南师范大学学报（哲学社会科学版），2022，54（5）：112-124.

　　［4］王春晖，姚冠新，刘牧.高校财务治理绩效评价体系构建研究——基于平衡计分卡视角［J］．会计之友，2022，675（3）：128-134.

　　［5］张欣田，车帅，李奕霖，等．高等学校财务预算与绩效管理策略［J］．牡丹江医学院学报，2021，42（4）：182-184.

　　［6］蒋静，邓益，赵媛媛.高校建立分类分级预算绩效评价体系的探索与思考［J］．商业会计，2023（24）：103-107.

　　［7］缪经罡，赵冬梅．高等院校全面实施预算绩效管理的建议——以黑龙江属地中央高校为例［J］．预算管理与会计，2022（5）：65-67.

　　［8］秦雅芳，张芳兰．高等学校预算绩效管理的实施路径研究——以XX师范大学为例［J］．西北成人教育学院学报，2021（5）：104-108.

　　［9］戴文婕，张志兵．基于业财融合的中央高校预算绩效管理实践探讨［J］．财政监督，2023（24）：46-51.