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国企绩效考核现状及绩效考核管理

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2019-01-08 16:24:01    来源:网络    作者:admin

摘要:国有企业实行绩效考核制度可以对人力资源进行有效的管理和利用,提高国有企业的市场竞争力。本文主要对国有企业中的绩效管理进行研究,分析了其目前实施的状况,并提出一些加强绩效管理的措施。

引言:当前绩效考核在企业的人力资源管理工作中有着越来越重要的作用,一套好的绩效管理制度可以为企业进行有效的人员分配提供保障,充分发挥每个工作的人员优点和长处,调动企业全体员工工作的积极性,促使他们把自身的利益与企业的发展联系起来,从而在工作中更为企业着想,实现企业经济效益的最大化。国有企业对我国国民经济的发展有着十分重要的意义,因此国企应该实施绩效管理制度,促进企业的稳定快速发展。

一、我国国有企业的绩效考核现状

1、对绩效考核的认识存在偏差

    当前很多国有企业都错误地把薪酬的分配当成绩效考核的目标,认为实行绩效考核只是为了给工资、奖金的分配提供参考的依据,这种偏差和不全面的理解导致了国有企业的绩效管理工作受到的成效总是差强人意。而国有企业实行绩效管理制度的目的在于对员工进行激励,调动他们的工作积极性和热情,鼓励员工进行创新创造,从而为企业的发展做出更大的贡献[1]。绩效管理体制的实施,打破了在计划经济时代的平均分配主义,鼓励员工在付出更多的有价值的劳动时,也可以获得企业更多的回报。

2、对绩效考核的对象不正确

    国有企业的发展和进步有赖于企业内各个团队和部门的通力合作,携手努力,但是目前很多企业在进行绩效考核管理时,往往只关注对员工个体本身的考核,而忽略了对各个部门和团队的考核。因此在实行绩效考核的国有企业,员工大多只关心与自己切身利益相关的问题,对于整个部门和团队是毫不理会的,导致了企业内部团队的战斗力和凝聚力严重被削弱。这就违背了进行绩效管理的目的,给企业的生产和发展带来巨大的负面影响。

3、绩效考核的标准不科学

    大部分的国有企业的绩效考核标准存在着不科学的问题,这主要体现在以下几个方面:第一,在进行考核标准的设计时,没有参照任何依据,只是凭借主观了解进行设计,或者甚至没有设置考核标准;第二,设计的考核标准与被考核的对象不相符,国有企业内部的工作岗位和工作内容是不相同的,而某些考核标准的设计根本没有考虑员工的实际工作,制定的标准与员工的工作之间没有任何联系,导致考核结果不能反映出员工工作的效率和贡献[2];第三,考核标准的个人主观性质强,部分国有企业的考核标准没有以事实为依据,而是凭借个人的主观判断,带有明显的个人色彩;第四,指定的考核标准单一化、简单化,没有考虑具体的工作情况,因此考核结果千篇一律;第五,量化标准所占的比重很小,许多国有企业的考核量化标准不是具体的“高”或“低”[3],而是模棱两可的限定。

4、绩效评估的结果没有融入到绩效考核的管理中

    国有企业的绩效考核通常都不设置反馈环节,因此被考核者就算对考核评估的结果存在任何疑问也是无法向上级部门反映出来的,同时上级部门对评估结果也没有充分的利用,对考核不理想的员工,没有教给他们提高绩效的方法;对表现优秀的员工,也没有进行相应的鼓励和奖励,使得国有企业的绩效考核失去了意义。

二、国有企业绩效考核管理的办法

1、正确认识绩效考核管理

    实行绩效考核的目的不是为了进行工资、薪酬的分配,绩效管理中利用绩效考核的结果作为奖金发放的依据,只是绩效在实践应用中的其中一个点。真正意义上的绩效管理应该是将企业的所有工作内容纳入到科学的一个系统里,通过对员工工作表现的全面观察和综合考虑,评定出绩效考核的结果,并以此为依据来判断员工的晋升和奖励,从而激发员工的积极性和创造性。绩效考核的评估应该更侧重于对员工的激励和鼓舞,而不是一味地严格苛刻,损害员工的自尊心和主动性。

2、明确考核的对象

    在国有企业中,上到领导者和管理者,下到基层的普通员工,都应该纳入绩效考核的对象中,并且考核的对象既有个体、也有整体,既对员工个人进行考核,也对企业中的各个部门和团队进行考核。只针对个人的绩效考核方式会导致个人英雄主义的爆膨,使员工只关注个人利益而忽视整体利益,这对企业的长期发展是十分不利的,因此设置针对部门和团队的考核,促进企业集体效益的提高。

3、绩效考核指标要明确具体

    在国有企业中,各部门、各岗位的员工工作是比较独立的,难以把他们整合成整体,因此量化指标也是难以提取的,这对评估工作到来了困难。当前国有企业对机关人员的考核指标过于简单,缺乏难度,考核的项目只是流于表面,不能发挥出绩效的激励和约束作用。因此应该通过界定时间和任务量的定量指标来对国有企业和后勤人员的工作进行考核。首先对人员的考核要进行分类,根据不同人员的岗位、责任不同,把员工分为经营人员、管理人员、技术人员和后勤人员四大类[4],制定针对性的评估细则;其次将考核指标进行定量化,通过对工作数量、工作料率、工作质量和工作效益等多方面的考察,明确绩效评估的指标和规则。

结束语:我国国有企业的在实行绩效管理方面还存在着较多的问题,需要进行不断的修改和完善,因此国有企业内部的相关部门和人员应该提高对绩效管理的重视程度,努力通过绩效考核来实现人力资源的合理利用,提高国有企业的市场竞争能力。

参考文献:

[1]陈蓉.关于国企绩效考核量化党建与企业文化建设的研究[J].世界华商经济年鉴·城乡建设,2013,(2):345.

[2]王丹.国企绩效考核管理的现状与改进办法研究[J].现代商业,2011,(8):134-135.

[3]马千里.国企绩效考核现状分析与绩效考核的薪酬体系设计探究[J].东方企业文化,2013,(1):57.

[4]江永养.我国国企绩效考核中存在的问题及对策初探[J].会计师,2015,(16):33-34.