摘要：文章首先阐述了高校教师教育管理的重要性，然后分析了高校青年教师教育管理存在的不足，接着探究了基于压力和动力角度的高校青年教师教育管理因素，最后提出了基于压力和动力角度的高校青年教师教育管理路径。

　　关键词：教育管理；青年教师；压力；动力；高校

　　立德树人是高校的根本任务，故高校要培养高素质的新时代中国特色社会主义事业建设者和接班人。高校教师队伍中，青年教师是关键群体，在践行“为党育人，为国育才”的初心使命中起到先锋模范带动作用，其政治素质、专业素质、能力水平、道德素质、奉献精神等直接影响着人才培养质量。同时，高校青年教师是学校建设和发展的主力军，对学生三观塑造具有潜移默化的影响。由于高校青年教师处于职业发展、事业发展、生活发展的重要时期，因此高校需要从青年教师多重身份角色的发展要求出发，既要强调党和国家赋予他们的教育使命和任务，又要尊重他们的现实需求和压力，努力寻找结合点、着力点，从而形成有效、规范的教师教育管理体系，以促进他们个人价值、集体价值、社会价值的实现，最终产生影响和带动学校发展的积极作用。基于此，本文拟基于压力和动力角度，对高校青年教师教育管理加以探究。

　　一、高校教师教育管理的重要性

　　（一）有利于推进立德树人根本任务落实

　　教师教育管理是突显政治意识、强调使命担当、贯彻方针政策的有力保障，并贯穿了对社会主义教育事业的政治认同、思想认同、情感认同、价值认同建构的全过程[1]。高校要充分认识到在完成新时代历史任务的过程中加强教师教育工作的重要地位和作用，强化对教师的教育，使其提高修养，增强使命感、责任感，树立良好形象，切实提高教书育人能力，以便为推进立德树人根本任务的落实发挥重要作用。

　　（二）有利于强化现代化建设人才支撑

　　党的二十大报告指出，教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑[2]，这为高校提供了系统化思维的工作遵循。高校承担着人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新和国际交流合作等职能，而这些职能必须通过教师个体奋斗和集体努力才能实现。中国特色社会主义进入新时代，是由我国经济社会发展的理论逻辑、历史逻辑、现实逻辑决定的。对承担着培养社会主义事业建设者和接班人任务的高校教师来讲，中国式现代化的推进赋予了他们新使命和新任务，需要他们施展聪明才智，释放创新创造活力，打造育人平台和空间，进而为强化现代化建设人才支撑提供助力[3]。

　　（三）有利于深化新时代教育评价改革

　　中共中央、国务院印发的《深化新时代教育评价改革总体方案》提出，要改革教师评价，推进践行教书育人使命，坚持把师德师风作为第一标准，突出教育教学实绩，强化一线学生工作，改进高校教师科研评价等[4]。“为人师表，授业解惑”，高校教师不仅要有过硬的思想政治素质，也要有深厚的学科专业素养，还要有合理的育人能力和方式方法。因此，高校要以教师履行教育教学职责为基本要求，以教师开展科学研究和进行社会服务等作为发展性要求，改进结果评价，强化过程评价，探索增值评价，引导教师服务国家战略和区域经济社会发展，真正做到科教融合，进而为深化新时代教育评价改革添砖加瓦。

　　二、高校青年教师教育管理存在的不足

　　青年教师作为高校教师队伍的重要群体，总体上具有良好的政治素质，展现出坚定的理想信念，呈现出开拓进取的事业状态。但随着高等教育事业不断改革深化，面对复杂的竞争环境和压力形势，高校部分青年教师也存在重科研业务、轻政治素养、轻教书育人的倾向[5]。对于这种倾向，除了青年教师自身的原因，也有青年教师教育管理外部因素的影响。一是存在“重使用、轻培养”的情况，即在青年教师评价管理中，学校管理制度多为聘期量化式的指标考核和制度约束，偏重业绩成果导向，在一定程度上弱化了过程引导，忽略了教师职业生涯的长远性、可持续发展；二是存在“急功近利”倾向，高校之间竞争激烈，各高校希望青年教师短期内尽快出成果、出业绩，故虽有针对思想政治、师德师风、教科研技能等的入职培训，但对于大多数青年教师来说，短短几个月的集中培训往往无法达到所期望的状态；三是缺乏对青年教师面临压力的关注分析，青年教师承担着大量教学科研、学生管理、公共事务等基础性工作，但在管理层面，学校对青年教师在激烈竞争中所需应对的冲突、困难、问题和压力的关注度不高，深入分析不够，进而导致教育管理的针对性、系统性、有效性不足，激励效应不显著。这些因素相互关联、相互制约，在不同程度上影响着青年教师的职业发展和成长成才。

　　由此可见，优化高校青年教师教育管理机制是新时代高校的重要任务之一。笔者认为，需要在实践中分析高校青年教师面临的困难和问题，有针对性地探索教育管理的新方法，并运用系统化思维，找准切入点和结合点，与时俱进地创新教师教育管理的模式、载体和途径，最终提高青年教师教育管理的实效性。

　　三、基于压力和动力角度的高校青年教师教育管理因素

　　（一）高校青年教师职业压力因素分析

　　随着当今高校间的竞争日益激烈与高校综合改革的深入，从聘任制度、考评制度等的高校人事制度改革，到教学、科研任务的“高标准、高要求”，以及岗位等级、职称晋升等方面的优化，高校青年教师面临很大的工作压力。高校青年教师正处在特殊的年龄阶段，不仅处于事业的起步期、奋斗期，还处于结婚生育、赡养抚养等一系生活生存的重任期，工作压力与生活压力交织。即高校青年教师承担着高校的五大职能重任，肩负着来自国家、社会、学校、家庭多方面的高期待，再加上自身发展的高要求，因此在重重压力之下，青年教师往往容易产生职业倦怠，并受其消极影响，出现身体透支、心理焦虑、工作积极性波动起伏的情况。另外，高校青年教师可能会产生不合适的师德师风行为表现，这势必会影响高校的发展与竞争力，影响才人培养质量与知识创新效率[6]。笔者认为，高校青年教师承担着家庭、学校、社会等多个角色的任务要求，备受关注，倍感压力。压力来源有外界的，也有内部的；有组织要求的，也有个人自身需要的[7]。同时，压力种类也是多种多样的，有不同的，也有相关的，也可能有冲突，影响着个体状态，进而会影响到其所承担角色和身份的有效实现。基于此，笔者现对高校青年教师职业压力因素加以分析，以便为路径探寻打好基础。

　　1.青年教师压力因素调查量表设计与构建。从高校教师教学、科研、育人、服务社会等工作来看，多方面因素既相互依存，又相互制约，且每个方面包含不同类型的任务。各项任务看似有条不紊、环环相扣，但在现实环境中可能是完全不同的情形，即很多时候都是复杂忙乱冲突的，让教师应接不暇、压力倍增，尤其是对于青年教师来说，更是如此[8]。高校青年教师的时间是有限的，精力也不能无限制、无成本地投入，因为投入教学工作的时间越多，科研时间就会相应减少，反之亦然。多任务并发处理是高校青年教师在工作与生活中压力倍增的主要原因。

　　如表1所示，结合文献学习、个人理解和交流访谈，针对高校青年教师的职业压力因素调查分析量表拟从以下方面，如教学工作、科研工作、管理制度、家庭环境、个人职业发展、社会环境影响等维度进行考虑、设计，并设计个人压力自我总体评价因素等。

　　2.青年教师压力因素调查量表的统计分析。本文选取某理工科高校二级工科类学院的青年教师为样本对象，开展问卷调查。共发放问卷135份，回收问卷131份，其中有效问卷为130份。通过统计分析，获得了如下信息。

　　第一，个人压力自我总体评价分析。调查对象对所面临压力的评价还是比较突出的。对于“M1：我经常感受到的压力状态”，选择Ⅳ级（较大）和Ⅴ级（非常大）选项的被调查者占比合并值为73.08%。对于“M2：我当前承受的压力情况”，选择Ⅳ级和Ⅴ级选项的被调查者占比合并值为69.77%。对于“M3：针对压力，我能有效调节适应”，选择Ⅳ级和Ⅴ级选项的被调查者占比合并值为39.54%，表明教师对压力的自我调节比较好。对于“M4：我需要外界帮助才能缓解压力”，选择Ⅳ级和Ⅴ级选项的被调查者占比合并值为33.07%。对于“M5：压力已造成了我身体/精神方面病症”，选择Ⅳ级和Ⅴ级选项的被调查者占比合并值为25.58%，占四分之一。基于以上调查结果可知，学校还是要关注教师的压力情况，并为其提供缓解帮扶措施。

　　第二，分类分因素评价对比分析。为了能够更明显地进行对比，将教学工作因素、科研工作因素、管理制度因素、家庭环境因素、个人职业发展因素、社会环境影响因素进行汇总，通过相应的“选择Ⅳ级和Ⅴ级占比合并值”进行对比排序，分布情况如下所示。①“选择Ⅳ级和Ⅴ级占比合并值”大于等于80.00%的突出压力因素有2个，即B4：科研标志性成果要求的压力（81.30%）；B2：科研项目申请压力（80.64%）。②大于等于70.00%且小于80.00％的显著压力因素有4个，即E2：同年龄段的竞争压力（73.84%）；C3：职称评审的压力（72.66%）；D1：个人收入与支出的压力（72.31%）；B3：科研领域的拓展/创新压力（70.97%）。③大于等于60.00%且小于70.00％的明显压力因素有4个，即C2：岗位分级聘任的压力（69.53%）；E1：职业发展前景规划压力（69.00%）；A4：教学成果项目要求压力（67.48%）；C1：岗位考核的压力（62.50%）。④大于等于50.00%且小于60.00％的较强压力因素有4个，即B5：学生科研能力培养提升的压力（58.87%）；D3：抚养教育子女的压力（58.46%）；B1：科研与教学的冲突压力（56.45%）；D2：赡养父母长辈的压力（55.38%）。⑤大于等于30.00%且小于50.00％的压力因素有4个，即E3：教科研团队融入与建设压力（42.19%）；A6：学生教育管理压力（38.65%）；A3：教学知识更新能力提升压力（37.40%）；A5：学生评教压力（37.39%）。⑥低于30.00%的压力因素有10个，即F1：社会对教师形象职责的要求压力（27.34%）；A2：教学检查督导考评压力（26.02%）；A1：教学任务压力（26.02%）；F3：媒体网络舆论场的潜在压力（21.26%）；E5：社会融入度的压力（20.32%）；D4：亲属亲戚关系协调的压力（20.00%）；C5：思想政治学习压力（18.90%）；C4：师德教育考核约束的压力（17.96%）；F2：学生家长的沟通和引导压力（16.40%）；E4：同事关系处理的压力（14.62%）。

　　概言之，高校青年教师主要压力来源为科研工作、同辈竞争、职称评审、收入支出、岗位考核、教学工作、抚养子女、赡养责任等，尤其科研标志性成果要求和科研项目申请这两个压力因素最为突出。

　　（二）高校青年教师职业动力因素分析

　　在问卷调查中，本文以“选择并从事高校教师职业岗位的因素或原因”为题，进行高校青年教师职业动力因素的调研分析，并通过访谈交流，整理归纳出四个方面的动力因素。

　　1.高校教师职业价值感、成就感因素。目前，高校青年教师经过本硕博阶段学习与训练，形成了稳定的研究领域及方向，积累了扎实的学术理论和科研功底。对于所储备的知识与经验，其一方面希望通过科研工作服务社会，进行创新和发展；另一方面希望通过教学工作传授给学生，从而使相关知识和经验得到更广泛的传承与传播。在科研服务和传道授业过程中，教师的自我价值得以实现，并得到了扩展衍生，创造了更大的社会价值，可形成较高的价值感、成就感。

　　2.高校教师职业荣誉感、自豪感因素。作为科技第一生产力、人才第一资源、创新第一动力的重要结合点，高等教育是整个教育体系的高端和龙头。高校教师职业身份普遍被社会认可，具有良好的社会形象和地位。通过教书育人，可带来桃李芬芳的师生情谊自豪感；通过科研服务，可获得创新革新的专家地位荣耀感，这些都吸引并激励着青年教师。

　　3.高校教师职业归属感因素。高校是学术研究和知识传授的重要场所，青年教师与领导、同事和学生的关系都比较融洽，具有良好的融入感、归属感。此外，相比传统企业或机构，高校工作通常具有相对较高的自由度和灵活性，能够调节教学时间、研究时间、服务时间等，为自我规划和发展提供了有利前提。

　　4.高校教师职业长远性、稳定性因素。高校教师这个职业具有较好的长期稳定性与职业安全感，除了基本工资保障，还有带薪假期、子女入托入学、集资房购置等福利。此外，高校实行绩效工资体系，只要教师努力奋斗，将创造出更多业绩成果，从而获得丰厚的绩效奖励、成果转化收入，这将大幅度增加薪酬。

　　在调研交流中，受访青年教师也充分认识到在推进中国式现代化建设进程中，加快建设教育强国、加快推进教育现代化，将是未来一段时期内我国教育改革发展的主要任务。国家在不断推动高等教育内涵式发展，故加快推动科技创新，深化教育领域综合改革，都将为高校及青年教师的发展带来新的机遇。

　　四、基于压力和动力角度的高校青年教师教育管理路径

　　“百年大计，教育为本；教育大计，教师为本；教师大计，师德为本。”党中央对教育事业及教育工作者提出了重要而明确的要求，可以归纳为五点：一是要坚持为党育人、为国育才的初心使命；二是要坚持立德树人的根本任务；三是要坚持师德师风是教师评价的第一标准；四是要坚持“四个相统一”；五是要成为“四个引路人”、“四有”好老师。在高校“双一流”建设中，青年教师教育管理是一项极其重要的任务，具有特殊性。管理者不但要正视和重视青年教师面临的压力，还要使青年教师化压力为动力，以巩固青年教师队伍建设的客观现实基础，促进青年教师师德师风建设，进而提升青年教师教育管理的实效和成效，同时提高师资队伍建设的内在聚合力。为此，结合工作实践和调研分析，本文从两个方面提出了优化青年教师教育管理的路径和载体：一是深化党政组织帮扶，有针对性地采取相应的减压措施，从而调节青年教师压力感受，变压力为动力，积极释放正效应；二是强化师德师风建设，找准教师教育管理工作的出发点和落脚点，变压力为动力，从而提升新时代高校师资队伍建设的针对性和实效性。

　　（一）以党政组织帮扶为先导和基石，将压力化转为动力

　　1.强化科研工作的指导帮扶。实行项目申请导师帮扶制，根据学科方向为青年教师确定指导教师，并对各类基金项目申请实行一对一全过程指导。对有潜力的科研项目从科研选题、研究技术路线等方面进行多对一现场指导，从而助推青年教师项目申请质量和水平的提升。

　　2.强化业内专家学者的交流指导。一是定期举办科技论坛，组织青年教师就研究课题作专题报告，并邀请校内外专家点评把脉，尤其是让领域内的院士，国家级、省部级人才专家帮助青年教师改进研究、开拓思路。二是承办国内外会议，提高学校知名度和参与度，提升学校形象，增强与业界领军人物的交往，拓宽人际网络，为青年教师创造机会。

　　3.加强督促管理，注重过程实施。加强国家自然科学基金等项目过程管理，实行督促制度，由项目中的青年教师进行现场汇报，并由校内外专家点评。针对青年教师，以沙龙、专题研讨、研究进展汇报等形式开展内部学术交流活动，帮助青年教师解决科研过程中遇到的困难和问题，发挥科研团队、项目组对青年教师的科研帮扶作用。

　　4.优化师生团队建设制度。一是以学科建设为导向，完善团队建设管理制度，吸引和支持青年教师主动融入团队，发挥团队的学术引领、资源配置和平台搭建作用。二是优化科研激励措施，对优秀青年教师给予科研资金等配套支持，鼓励其自由探索，提高创新能力。三是鼓励青年教师将学生纳入科研团队，开展项目研究，这样在提升学生科研实践能力的同时，也能提升自身的教学科研水平，进而保障项目的顺利开展。此外，高校要支持青年教师在专业课程中增加前沿领域知识的内容，帮助学生了解学科专业前沿进展，以激发学生参与科研的热情。

　　5.加大青年教师培养力度。一是选拔优秀青年教师进行海内外研修，以提升青年教师科学研究水平。二是关注重点区域、重点行业、重点企业，搭建青年教师与企业的交流平台，帮助其了解现实需求，促进产学研项目的立项，从而解决企业关键技术问题。

　　6.绩效考评与职称晋升实施差异化管理。要想提升绩效考评的有效性，需要建立针对不同层次青年教师的差异化绩效考评制度[9]。具体要根据不同的划分标准对青年教师进行分类，设置相应的职称级待遇，形成生态化、分层化的良性竞争环境。

　　7.建立青年教师压力管理机制。将压力诊断、情绪管理、压力咨询等引入青年教师职业压力管理，通过周期性的培训与宣传，帮助青年教师提高心理健康意识[10]，同时借助多层面的职业生活指导，解决青年教师具体的、现实的个人压力问题，充分满足青年教师的需求，以便更好地改善组织环境，营造良好的氛围。

　　（二）以师德师风建设为结合点和切入点，将压力转化为动力

　　1.围绕政治意识立师德，使青年教师树立目标导向意识。一是与时俱进地开展政治理论学习，将系所工作会、党支部会议、教学法研究与青年教师师德建设教育相结合；二是让青年教师学习领会中央要求，并开展思想教育和师德宣讲；三是开展青年教师师德专题学习教育，通过师德承诺、师德宣誓，将形式和内容相结合，以增强青年教师责任感，不断深化青年教师的理解和认识。同时，强调青年教师及学生共同进行政治学习，使青年教师形成正确的大局观、利益观、是非观、主流观，为后续的学术指导、学业指导打下基础，引导学生主动营造积极有序的学习、科研与生活氛围。

　　2.围绕纪律意识树师德，使青年教师树立底线红线意识。一是使青年教师明确纪律约束。包含法规法纪、党规党纪、师德师风标准要求，以及社会主义核心价值观等，均是要严格遵守和执行的。二是使青年教师明确行为环节领域的行为要求。包含学生教育管理、教学活动、科研活动、日常生活、社会生活、网络空间等，尤其在当今复杂网络环境之中，更需要高度重视。三是使青年教师明确风险意识。当前，科技的飞速发展有可能引发一定的网络舆情，其负面影响可能是始料未及的，因此青年教师要有较高的警惕性和敏锐性。四是针对青年教师开展警示教育，用身边人、身边事进行教育警示，如以科研、课堂、同事关系、社会生活等方面的违规违法案例，提醒其纪律要求就在身边。

　　3.围绕中心工作强师德，使青年教师树立学术威望意识。一是推动教学能力提升。通过课程思政、课程建设、教学法研究、讲课比赛、教学团队建设、科创培训，增强青年教师业务能力。二是推动科研能力提升。教学与科研相辅相成，可建立青年教师帮扶机制，开展课题申报动员指导，并邀请校内外专家点评，同时组织学术会议、鼓励外出学术交流学习；通过校友网络、科研合作、校企合作搭建平台，为青年教师提供资源和帮助。三是开展学术研讨，逐步推动青年教师团队意识、团队凝聚力和黏合力的发展，了解青年教师诉求，解决协调困难，互补互鉴，从而增强其自信心。

　　4.围绕教育引导学生明师德，培养青年教师奉献精神。一是使青年教师充分研究分析当下的学生群体。以往的经历、经验认识有可能已经不适应’00后的新生代、新群体，故青年教师应该加强自我学习，深化认识，适应时代变化，改变固有观点，以学生为本，掌握新特点，如此才能有效服务学生。二是使青年教师换位思考。青年教师要从学生、家长的角度分析了解问题，并结合上级和学校的要求找准契合点、切入点，这样才能有针对性地开展工作。三是使青年教师以身作则，细致地工作。“学生事情无小事”，青年教师要通过班主任工作、导师工作、日常管理服务，在新生入学、心理健康、安全稳定、学业指导、就业创业、学生困难诉求协调、特殊学生的关爱等方面，以细致的工作服务学生，建立亦师亦友的师生关系。

　　总之，高校青年教师教育管理工作具有自身的规律和特点，而基于压力和动力角度的高校青年教师教育管理，是一项内涵丰富的工作，既是系统性、全面性的工作，也是细致细微的工作。高校青年教师教育管理不仅涉及青年教师职业发展，也涉及学校、院系、学生的利益与发展，且在实践过程中还会不断出现新情况，这就要求管理者以改革的精神在实践中探索，围绕为党育人、为国育才的初心使命，坚持继承与创新相结合的原则，不断调查研究，为建设“四有”好老师队伍而努力。

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