摘要：文章首先说明了西部民族地区高校高学历辅导员职业认同的意义，然后分析了西部民族地区高校高 学历辅导员职业认同存在的问题， 接着阐述了西部民族地区高校高学历辅导员职业认同提升的逻辑理路， 最后论述了西部民族地区高校高学历辅导员职业认同提升的路径。

　　关键词：职业认同,高学历辅导员,西部民族地区高校

　　党中央、国务院将加强和改进大学生思想政治教 育提高到“具有重大而深远的战略意义”的高度，而高 校辅导员工作在大学生思想政治教育第一线，他们的 工作状况和发展前景对大学生思想政治教育的效果 有重要影响 。西部民族地区因地理环境、教育发展程 度等，存在高校辅导员配备不足、高学历辅导员稀缺 的情况 。随着党和国家对辅导员工作的地位作用、职 责要求、选聘配备、培养发展、管理考核等方面做出规 定，以及一系列政策相继出台，当前广大高校辅导员 干事有平台、发展有空间，工作的积极性和创造性得 到了充分调动 。对于西部民族地区高校来说，辅导员 的配比愈趋合理，入职辅导员岗位的高学历毕业生也 就会越来越多。但高学历辅导员的工作仍然存在一些 问题，如辅导员工作普遍存在岗位职责不清晰，工作 任务重、压力大，职业认同度不高，高学历的辅导员流 动性比较强[1]，整体满意度低，社会地位一般，收入待 遇低，角色定位不准，专业技能不够硬，工作环境欠 佳，保障机制不完善等问题[2]，具体可概括为多种角色 冲突，职业认同欠缺;职业倦怠明显，职业期待降低; 知识储备匮乏，专业技能短缺;职业价值迷惘，职业幸 福感弱;等等[3]。

　　一、西部民族地区高校高学历辅导员职业认同的 意义

　　职业认同是指个体对所从事职业的肯定性评价[4]。 按照梅耶尔等提出的情感认同、持续认同和规范认同 的职业认同三维模型[5]，高校辅导员的职业认同是指 对自己所从事的辅导员这一职业从情感上、规范上和 持续性上的积极感知和肯定性评价，是对辅导员职业基本性质、价值及主要规范的认识 。有学者认为它包 括辅导员对职业的认知、情感、期望、意志、价值观、技 能的感知等，其中对辅导员职业价值的看法和评价是 辅导员职业认同的核心问题 。综合以上分析，可以认 为职业认同包括情感认同、身份认同、能力认同、价值 认同和持续性认同等维度 。高校辅导员是一个特殊的 职业，其职业认同不仅关乎个人的职业发展，还关乎 辅导员队伍建设的成效，对大学生和高校未来发展的 影响是长远且不可逆的，也关系到国家立德树人教育 事业成效的优劣 。因此，职业认同对辅导员的职业发 展和高校辅导员队伍建设有着特别重要的意义。

　　教育部一直以来都高度重视高校辅导员队伍的 建设，其颁发的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》 为高校辅导员队伍建设建纲立制奠定了基础 。另外 ， 教育部印发的《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》 确定了辅导员这一职业活动内含的基本准则和评价 标准 。然而，在西部民族地区，高校辅导员队伍面临各 种挑战与困境，特别是职业期望值较高的高学历辅导 员的职业认同感反而偏低，已经在一定程度上影响到 了 自身的职业发展和辅导员队伍的建设，从而对高等 教育的育人效果造成了负面影响 。辅导员作为一种职 业，其主体能否拥有较强的职业认同感，是其能否全 身心投入工作，提升自身职业发展水平的重要因素。职 业认同是高学历辅导员提升自身职业素质的前提[6] ， 高校辅导员特别是高学历辅导员，积极完成从学生到 辅导员即从学业到职业的转变，完成从新手辅导员到 专家型辅导员的职业转变，形成稳定与清晰的职业认 同，无疑有助于正视职业发展过程中出现的困难和挑战，处理好育人与科研、工作与生活的关系，实现职业 化、专业化发展，进而提升职业认同水平。

　　开展高校高学历辅导员职业认同的研究，对于高 校高学历辅导员的职业化、专业化、终身化发展和高 校辅导员队伍的稳定性，对于构建大思政格局，回答 “培养什么人、怎样培养人、为谁培养人”这个根本问 题，对于实现高等教育立德树人的教育目标等都具有 重要的理论与实践意义。

　　二、西部民族地区高校高学历辅导员职业认同存 在的问题

　　随着国家对高校辅导员工作重视程度的提升， 以及一系列相关政策的落实，辅导员培训体系与相关 制度变得更完善，辅导员的职业认同得到了很大的提 升 。但随着教育环境的变化和高等教育改革的推 进，辅导员的工作越来越繁重，加之西部民族地区 区域特色和高学历的特点，他们的职业认同仍存在 一 定的问题，总体表现为职业身份的认同难、职业价 值的认同弱 、职业情感认同度不高 、持续性认同力 不强。

　　第一，职业身份认同难。工作强度大、收入低和缺 乏身份认同感是高校辅导员面临的主要职业尴尬[7]。 近几年，随着绩效工资改革的推进和国家对大学生思 想政治工作的高度重视，专职辅导员的绩效有专门的 政策支持，设置了岗位津贴，其收入得到了一定程度 的提升，但辅导员工作强度大、缺乏身份认同感的问 题依然存在。

　　辅导员作为大学生的知心朋友和人生导师，具有 教师和干部的双重身份 。调查发现，只有 52.00%的辅 导员认为所在的学校确立了他们教师和干部的双重 身份。这意味着高校辅导员的教师和干部的双重身份 在高校未能得到很好的确立和体现 。调查发现，约 60.00%的辅导员为自己是一名辅导员而自豪，在向人 介绍时，很乐意介绍自己是辅导员;56.50%的辅导员认 为自己是他人眼中学生的保姆、勤杂员、消防员、通信 兵 。这说明高校辅导员的职业身份得到了自我确认， 但并未得到高校其他群体的认同，主要表现在是否给 予了足够的尊重 。根据马斯洛的需要层次理论，在自 我实现的需要之前是尊重的需要，包括自尊和受到他 人的尊重 。因此，所有辅导员都有一个被尊重的共同 希望[8] 。但 71.96%的辅导员认为自己没有受到学校其 他工作人员的尊重。对此，我们需要认识到，高校辅导 员身份认同的难点在于高校其他群体的不认同和不尊重，这影响了辅导员自我身份认同的接纳与坚持。

　　第二，职业价值认同水平低 。辅导员是大学生思 想政治教育的骨干力量，是学生健康成长的引路人和 知心朋友，可见，他们的工作具有政治价值和社会价 值 。正如马克思指出，“在选择职业时，我们应该遵循 的主要指针是人类的幸福和我们自身的完美”， 辅导 员的价值应该是政治价值、社会价值和自我价值的统 一。调查发现，辅导员对自身职业所具有的政治价值、 社会价值是认同的，但是只有 33%的辅导员认为该职 业很有前途，这意味着超过 60%的辅导员对职业的价 值存在怀疑 。高学历辅导员有精尖的学科专业基础， 但缺乏宽广的学科背景，入职后从事事务性的工作，其 想放弃原本的学科专业但不忍心，想继续钻研却有心 无力，感觉自我价值未能得到很好的体现 。辅导员的 工作见效期长和难以在成果上展现的特点也影响了 辅导员的职业价值认同。

　　第三，职业情感认同度不高 。采用李克特 5 分量 表进行职业认同调查，统计分析结果显示，情感认同 维度得分是 3.20.3 分代表“一般”，4 分代表“同意”， 意味着被试对辅导员职业的情感认同程度不高，介于 “ 一般”和“同意”之间，且倾向于“一般”。调查显示， 68%的辅导员在超负荷工作。长期繁重的工作任务、复 杂的工作要求、巨大的工作压力，让高校辅导员的职 业热情逐渐降低，即便如此，往往还是得不到他人和 社会的广泛尊重 。当付出与肯定不成正比时，其情感 的认同度就会下降。

　　第四，职业持续性认同力不强 。长时间的繁重工 作和精神紧绷的状态令多数高学历辅导员无法在做 好日常工作的前提下， 还能游刃有余地开展科学研 究。在调查高学历辅导员调离辅导员岗位的原因时发 现，69.0%的人选择了“工作压力大”，47.0%的人选择了 “加班加点多”。辅导员工作任务重，风险、压力大，且 职称评定、岗位晋升较为困难，能晋升到正科级(及以 上) 的人员占 24.0%，中级职称(及以上) 人员占 39.7%， 另外，有 76.4%的辅导员认为工作强度难以承受。根据 李寅寅[9] 的研究，在被问到“辅导员作为一种职业如 何”时，79.5%的辅导员选择了“只能从事一段时间，临 时性的”，93.9%的辅导员有转岗的想法，只有 6. 1%的 辅导员从未想过转岗。本研究结果也显示，只有 20.0% 的辅导员认为身边多数人愿意从事高校辅导员工作， 这意味着多数辅导员只是把它当成过渡性的“跳板”。 辅导员持续性认同力不够强的原因有很多，包括工作压力、福利待遇、科研保障、发展空间和社会地位等方 面，如 95.0%的辅导员认为福利待遇是增强职业认同 的重要方面。科研成果跟晋升发展的空间有密切关系， 但辅导员工作性质与科研工作难以调和的矛盾成了 辅导员晋升发展的障碍。为了实现职业发展和晋升，离 开辅导员岗位就成了不少高学历辅导员的选择。

　　三、西部民族地区高校高学历辅导员职业认同提 升的逻辑理路

　　第一，职业兴趣是西部民族地区高校高学历辅导 员提升职业认同的前提。职业认同感的高低首先受制 于辅导员的职业兴趣。兴趣指个体对事物的一种认知 倾向性，职业兴趣是个体对职业及与职业相关活动的 积极情绪反应和选择性态度， 是职业价值观的一部 分。职业兴趣能逐渐发展成个体参与职业活动的内在 动力， 对个体职业的认知和选择活动有巨大的推动 力 。职业兴趣可以影响人的职业定向与职业选择、激 发人的探索与创造兴趣、增强人的职业适应性与稳定 性[10]。浓厚的职业兴趣能转化为职业意识，提升高学历 辅导员的职业认同感。

　　第二，身份认同是西部民族地区高校高学历辅导 员提升职业认同的首要步骤。身份认同是高学历辅导 员对辅导员这份职业的身份的确认，表明其从心理上 认可这个职业的身份和工作内容，并在意识上从职业 认知、在行为上从职业选择与职业规划等层面体现出 来 。认可自己教师与干部的双重职业身份，从意识上 和行为上选择这份职业并规划职业的发展，是一名辅 导员身份认同的体现 。高学历辅导员选择辅导员工 作，是在具备一定的职业情感后做出的决定，对于其 职业发展和专业发展来说是首要步骤。

　　第三，素质能力提升是西部民族地区高校高学历 辅导员提升职业认同的关键环节 。良好的素质能力是 岗位胜任力的核心要求，是辅导员能否与岗位匹配的 关键因素。辅导员在实际工作中会面临多种多样的状 况与层出不穷的变化，只有通过不断的培训提升素质 与能力，才能实现专业发展 。高学历辅导员虽拥有不 同的专业背景，但专业基础扎实、学习能力强，通过专 业系统的培训，可较快地适应高校辅导员的专业发展 要求，将自身的学科背景作为一项特长加以运用，使辅 导员工作更具个性化，进而为深化专业认同做好准备。

　　第四，科研保障是西部民族地区高校高学历辅导 员提升职业认同的“强化剂”。“独立从事本学科创造 性科学研究工作和实际工作的能力”是硕士研究生应达到的学业要求，“具有一定的独立研究能力”是硕士 研究生应当实现的培养目标 。因此，通过为高校辅导 员提供科研时间和条件保障，使其在具体工作实践的 基础上开展学术研究，获得一定的学术成果，是提升 辅导员职业认同的“强化剂”。通过开展理论研究以指 导实践工作，可促使高校高学历辅导员更快地从事务 型辅导员转变为专家型辅导员，进而提升专业认同。

　　第五，价值认同是西部民族地区高校高学历辅导 员提升职业认同的落脚点 。任何工作都有自身的价 值，职业认同是对职业价值追求的探寻，西部民族地 区高校高学历辅导员应意识到自身的特殊性和在社 会发展中的位置，认识到自己的职业具有独特的育人 价值，可以作为一项终身发展的事业，从而对自己在 职业世界中的自我价值有正确的体悟，这是提升辅导 员职业认同的落脚点。

　　四、西部民族地区高校高学历辅导员职业认同提 升的路径

　　职业认同的提升是加快西部民族地区高校高学 历辅导员的成长速度，提高成长质量的重要举措 。高 校高学历辅导员职业认同提升的路径除了推动国家 方针政策的保障和高校配套政策的落实， 最重要的 是辅导员自身的职业认同和社会的认可 。对于高学 历的辅导员而言， 职业认同提升的前提是有职业兴 趣， 首要步骤是身份认同， 关键环节是素质能力提 升，“强化剂”是科研保障，落脚点是价值认同;难点 则是职业兴趣、身份认同、科研保障和价值认同 。职 业兴趣属于情感认同的范畴， 素质能力属于能力认 同的范畴，科研保障是科研能力上的实现，也属于能 力认同， 故高学历辅导员职业认同的难点在于情感 认同、身份认同、能力认同和价值认同，而最大的难 题是他们学术性特征与高强度工作压力之间的矛 盾 。情感认同、身份认同和价值认同在一定程度上都 与工作压力有关 。因此，提升高学历辅导员的职业认 同可以从以下五个方面入手。

　　(一)关注职业兴趣，增强情感认同

　　职业兴趣的培养有利于增强辅导员的情感认同。 职业兴趣是对职业有原始热情。高学历辅导员在明确 职业的规范和职责之后，从情感上认可它，行为上就 会对工作充满热情、积极主动 。辅导员工作最大的特 点就是时间和空间的无序性，可能需要随时随地进入 工作模式，因此若对辅导员工作无兴趣，几乎不可能 坚持下去 。对此，高学历辅导员首先要有职业兴趣。

　　关注职业兴趣，主要指两个方面，一是高学历辅 导员在进入辅导员岗位前应根据自己的职业兴趣倾 向和特点，选择是否从事这份职业;二是高校在选配 辅导员时，首先要关注应聘者对辅导员岗位是否有浓 厚的职业兴趣，可以在面试考核时利用霍兰德职业兴 趣量表或设置一些考核气质类型和职业兴趣相关的 题目或案例，了解应聘者的气质类型及其对高校辅导 员职业的热情程度，再根据考核的结果，决定是否予 以聘用 。通过职业兴趣考核，高校要将对辅导员职业 有浓厚兴趣的应聘者选聘进辅导员队伍。

　　(二)保障身份地位，增强身份认同

　　高校辅导员选择这份职业，应是在认可辅导员是 大学生的“人生导师”和“知心朋友”身份的前提下进 行的，高校辅导员和学生是“亦师亦友”的关系，是大 学生的人生导师与朋友的身份 。接纳职业身份和职 业身份被认同对高学历辅导员的职业认同有着重要 意义。

　　高校、教育部等相关部门应在国家政策的指引下 多宣传高校辅导员的职业价值与重要地位，承认高校 辅导员是促进大学生成长成才的中坚力量，在福利待 遇、科研条件、工作氛围、晋升途径、评价体系等方面 为高校辅导员提供一定的保障，形成尊重高校辅导员 的氛围，提升高校辅导员的职业地位。福利待遇方面， 高校应根据国家的政策，落实高校专职辅导员岗位津 贴，还可以根据不同职级的辅导员设置不同级别的岗 位津贴;住宿方面，高校要结合工作需求给予辅导员 一定的便利;科研条件方面，辅导员的谈心谈话技巧 合集、工作案例也应该作为辅导员科学研究的成果;工 作氛围方面，高校学工部门、宣传部门应营造积极向 上的工作氛围，促使辅导员之间积极交流合作，形成 相互督促、相互提升的氛围;晋升途径方面，国家要从 政策层面明确高校辅导员兼具学校教师与管理干部 的双重身份，实现双线晋升，辅导员可以转岗专业教 师或从政，但对于愿意长期工作在辅导员岗位的老辅 导员来说仍缺少一种动力，故应建立岗位职级制度，根 据辅导员在岗的年限和工作能力评聘岗位职级，让辅 导员有更多的选择，这也有利于辅导员队伍的梯队建 设;评价体系方面，高校应从思想政治教育、学生事务 管理、学风班风建设、个人职业素养和科研等方面对 高学历辅导员进行绩效考核，关注辅导员工作的实效 性和职业价值的有效性等方面。只有让辅导员对自己 的身份有一定的认同，其才能更好地教书育人。

　　(三)提升素质能力，促进能力认同

　　辅导员工作是一份专业性较强的工作，必须具备 一定的素质和能力，综合来看，辅导员需要具备的素 质包括政治素养、知识素养和能力素养[11]，具体来说， 需具备思想政治教育能力、日常事务管理能力、学业 就业指导能力、心理健康教育能力、危机事件应对能 力和工作创新能力[12]，以及职业规划能力和自我发展 能力 。高学历辅导员具有研究生以上学历，他们理论 基础扎实、能力强，但对于辅导员岗位来说，需要具备 政治素养、知识素养和能力素养等方面的素质能力才 能胜任这份工作 。高学历辅导员来自不同的专业，有 着不同的研究方向， 很难兼顾以上所有的素养和能 力， 故应主动加强与辅导员业务相关的理论知识、法 律法规、政策制度等的学习。理论知识包括马哲、政治 学、教育学、心理学、法学、社会学、思想政治教育学和 时事政治等;法律法规包括教育法、高等教育法、学生 管理规定及思想政治教育相关的法律条文;政策制度 包括《中共中央 国务院关于进一步加强和改进大学生 思想政治教育的意见》《普通高等学校辅导员队伍建 设规定》《普通高等学校学生管理规定》等 。高学历辅 导员还应主动加强对思想政治教育 、党团班级建设、 学业指导、日常事务管理、心理健康教育与咨询、网络 思想政治教育、危机事件应对、职业规划与就业指导 等方面的学习，以提升自身的职业能力。

　　高学历辅导员提升素质能力还需要高校、教育主 管部门有计划地对其开展职前辅导和在职能力培训。 高校层面，可以定期举办辅导员工作培训班和研讨班 (如案例分析和讨论) 、科研提升研修班等;可以有计 划地组织辅导员参加校级、省级、国家级的辅导员能 力培训班 。近几年，举办得越来越成熟的各级别辅导 员职业能力大赛也是促进高学历辅导员素质能力提 升的有效举措，高校应鼓励新入职的高学历辅导员积 极参与 。教育主管部门层面，可以多组织高校高学历 辅导员开展高水平的能力培训，开展高校之间和东西 部不同地区之间的辅导员工作经验交流活动，让辅导 员在交流中开阔视野，学习新方法与好的经验，促进 能力提升。

　　(四)分类发展，保障科研，促进能力认同

　　根据辅导员的工作内容进行分类，辅导员职业发 展可分为思政、管理、服务等不同方向。思政方向辅导 员主要负责思想政治教育、党团发展、谈心谈话、职业 指导等工作; 管理方向辅导员主要负责学生奖惩、学风建设、社团活动、宿舍管理、资助等工作;服务方向 辅导员主要负责勤工助学、医疗保险、催缴学费、学业 发展等工作 。高学历辅导员可以根据自己的专业背 景、素质能力和兴趣特长选择不同发展方向 。这样的 分类可以减轻辅导员的工作压力，使高学历辅导员进 行科学研究时更有针对性。

　　对西部民族地区高校高学历辅导员来说，在学 业向职业的转换和职业发展的过程中要重视学术性 特征的延伸与持续发展，这有助于其职业认同的形成。 但由于辅导员工作时间长、任务繁重的特殊性，多数 高学历辅导员对于科学研究有心无力 。对此，高校可 以采取以下措施促进高学历辅导员的学术性研究： 一 是提供一 定的设备和条件，如根据辅导员工作时 间长及时间零散等特殊性，配备便于携带的笔记本电 脑等设备，并在不影响工作的前提下，在工作时间上 给予辅导员一 定的自 由空间;二是采取一 些激励措 施，如开展论文征集活动，评选科研型专家辅导员; 三是提供一定的科研协助，如开设辅导员科研项目， 组建科研团队，成立辅导员科研工作室，形成争做科 研、抢做科研的氛围，但前提是辅导员应充分认识到 科研对于实践工作和 自身职业发展的重要性，有科 研自觉和紧迫感。

　　(五)增强职业成就感，促进价值认同

　　高校高学历辅导员的薪水、职称、成就动机、教学 成果、个人追求与职业成就感呈正相关 。要想增强高 学历辅导员的职业成就感，高校及教育主管部门应从 薪水、职称、教学成果等方面给予其保障与激励。具体 要保障高学历辅导员的薪水不低于同层次专业教师 的薪水，在职称评聘上给予优待，教学成果的评选上 结合辅导员岗位的特点，从思想政治教育、学生事务 管理、学风班风建设、个人职业素养和科研等方面进 行综合考核，而不仅仅只关注科研成果。

　　高学历辅导员应转变成就动机，将学生的成长成 才作为职业成就感的来源 。工作难以获得成就感、职 业标准不明确等问题导致辅导员自身或学生和其他 教职工对辅导员职业认同度不高。这说明职业成就感 是提升辅导员职业认同度的重要因素 。事实上，只要 用心体会，辅导员是很容易体验到职业成就感的 。辅 导员可以帮助学生解决难题， 引导学生走出迷茫，指 导学生参加比赛获奖、找到满意的工作，同时促进学 生心理健康的发展。当某学生毕业多年后跟辅导员反 馈是辅导员当年的某个言行对他的成就起到关键作用的时候，辅导员会深深体会到最大的成就感就是自 己是国家高素质人才成长成才的引路人 。可见，对于 高学历辅导员来说，职业成就感不应只以福利待遇来 衡量，而应以职业价值来衡量，其应转变成就动机，将 学生的成长成才作为职业成就感的来源。

　　在情感认同、身份认同、能力认同和价值认同等 方面得到提升以后，加之国家政策的支持、基本福利 条件的保障、职务职称方面的提升，高学历辅导员的 持续性认同力也会得到提升。

　　综上所述，职业认同是高校高学历辅导员职业认 知、职业选择和职业活动的前提 。高学历辅导员要对 辅导员职业有浓厚的兴趣、强烈的身份认同感，具备 从事辅导员职业的素质和能力，能体验到和认同辅导 员工作的职业成就感，从情感认同、身份认同、能力认 同和价值认同等方面认可辅导员职业，并得到开展科 研的条件和保障，在福利待遇、职称晋升、流动出口、 住房安排等方面得到合理支持，同时愿意在西部民族 地区长期从事辅导员工作， 才能有效提升职业认同 感，进而为西部民族地区高校辅导员队伍的长期稳定 和职业化专业化发展打好基础，为西部民族地区高校 教育事业作出应有贡献。

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　　通讯作者：莫碧珍(1973— )，女，教授，右江民族医学院党委组织 部部长 。研究方向：辅导员队伍建设，思想政治教育，党建 。 (E- mail：840359976@qq.com) 。