在事业单位开展人力资源管理时，需要高度重视薪酬激励的必要性，这样才能确保事业单位的资源得到优化配置，保证激励职工重视本职工作，并且发挥自身所具备的作用，为日后事业单位发展起到了积极的作用。对此，本研究重点分析了目前事业单位人力资源管理中薪酬激励机制存在的问题，并提出了有效的改善措施，仅供参考。

　　21世纪是一个崭新的时代，面临着各种机遇与挑战。对于21世纪而言，人力资源抢夺是典型特征，优胜劣汰、适者生存是主要规则。在这一形势下，事业单位为了自身发展，应高度重视人力资源管理，获取源源不断的优秀人才，进一步强化市场竞争力。然而，如何获取、留住与利用人才是事业单位重点思考的问题。长期以来，这些单位均采取传统管理方式，管理混乱及松懈，职工工作效率、积极性较低，应积极改变不良管理风气，加强内部职工管理，实施科学合理的薪酬激励机制，调动职工工作热情，巧妙利用薪酬这一双刃剑。

　　薪酬激励机制遵循原则

　　（一）经济性原则

　　目前，事业单位收入均来自当地政府财政，使得政府负担越来越大。政府财力存在局限性，这一点事业单位应清醒认识到，薪酬激励机制制定时应充分考虑到，不得设置不合理制度及条款。超出能力承受范围的激励机制，不仅会使得财政压力越来越大，而且还会适得其反，打击了职工工作积极性，诱发了严重的财政危机。基于此，制定薪酬激励机制时，必须遵照经济性原则，充分考虑到地方财政水平，如此才可减少人力投入成本，而且还可激发职工工作积极性及创造性。

　　（二）公平性原则

　　薪酬分配具备公平性，是极其重要的。如果处理不当，那么就会导致职工产生不满的情绪。想要保证公正性，不仅仅是公示相应的评价结果，而是公布评价标准，保证每个职工明白具体的评价标准是什么，如何进行评估等。通过这种方式才能具备强有力的说服力，确保职工明白自身与他人之间的差距，使得职工在工作当中积极努力，不断奋进。人力资源管理过程中，应全面评价每一个岗位的价值，参照公平性原则，基于评价结果确定岗位薪酬福利。与此同时，不能仅针对企业内部情况进行分析，敷衍了事，而是需要结合外部情况，做好充分地分析，对于细节进行不断地调整，这样才能确保其具备最大的公平性，确保薪酬外部与内部保持一致性，体现公平性原则。同时，人力资源管理过程中应巧妙借助丰厚的薪酬及福利，吸引人才，并留住人才。

　　（三）差异性原则

　　制定薪酬激励机制时，公平性原则要求公开各个岗位及职工，确保各项奖励均有据可查。但是，这里还需注意差异性。在整个单位中往往不乏精英、骨干人员，其拥有高超的技术及才能，在岗位上发光发亮，为单位创造更多的价值。对此，事业单位应予以适当地奖励，若所有职工待遇不相上下，那么必然会打击这一类优秀人才的工作热情及创造性，业绩不断地降低，有的甚至萌发了跳槽的想法，导致单位流失人才，遭受严重损失。对此，制定薪酬激励机制时还需注意体现差异性，有利于事业单位留住一些高素质人才，为事业单位创造更多的价值。

　　事业单位薪酬激励机制存在的问题

　　（一）缺乏科学的薪酬管理认识

　　事业单位管理层认为薪酬激励的发放是企业中的一笔主要开支，会减少单位的盈利，无谓地增大单位中的运营成本，因此希望薪酬方面的支出越少越好。如果一个单位并不重视薪酬激励机制的实施，最先会损害的就是职工的利益，极大的可能性会降低职工对工作的激情和积极性，这不仅会让职工的工作效率变低，还会降低他们对单位的归属感和认同感，会造成人才流失，直接不利于单位的发展和进步。

　　（二）薪酬结构不合理

　　薪酬结构指组织内有多少个薪酬等级以及相邻薪酬等级之间的薪酬水平差距，薪酬结构合理与否，会对职工流动率和工作积极性产生重大影响。事业单位的宽幅薪酬结构会导致不同岗位和等级的职工薪酬水平经常出现很接近甚至交叉的情况，而职工承担的工作重要性、复杂性、难度和压力等方面存在很大差异。同类型岗位相邻等级工资差距一般仅有几十元到二三百元不等，差距最大不过一千多元；相邻薪级之间差距更小，一般只有几十元，差距最大也仅有二百多元。如果重要岗位的职工比次要岗位的职工薪酬低，更会导致“薪酬压缩”现象，即优秀的人才很难留住，而能力较差的职工却不愿意离开。

　　在事业单位工作人员的薪酬结构中，缺乏完善的增资机制，在消费价格总水平连年上涨的情况下，事业单位工作人员的薪酬增长有时却并没有和物价增长的速度成正比。事业单位这种较低的薪酬水平仅能满足马斯洛需求层次理论中的生理需求，其他需求仅能得到部分满足甚至无法满足。长此以往，会导致事业单位工作人员工作积极性不高，无法激发其对工作的热忱，社会大众也会给事业单位工作人员贴上工资低的标签。

　　（三）薪酬分配不合理

　　事业单位的薪酬制度多沿用传统的方式确定，主要以职工的学历、职务、职称和工龄等为依据确定薪酬等级，薪酬不能全面反映职工的工作岗位、工作强度和工作效益。绩效工资一般按照聘用的岗位职称标准逐月发放，不但没有真正按劳分配，而且没有细化不同等级系数。同级别或者相近级别岗位因为工作量不同，劳动付出必然存在差异，然而很多职工薪酬差距却不大，甚至出现干得多挣得少的现象，导致职工缺乏工作竞争意识，一心一意钻研提升职务、职称和岗位级别。长此以往，会让“干得多、升得慢、挣得少”的职工心灰意冷，影响他们工作积极性，不利于人才成长，做事的人越来越少，混日子的人越来越多。

　　（四）绩效考核机制不够完善

　　大部分事业单位的工资构成中能够灵活运用的只有绩效工资，一般按照所聘岗位发放基础性绩效和奖励性绩效。职工收入中的绩效奖金的多少主要与岗位职称相关，并没有针对个人的实绩和贡献进行考核评定，以考核结果分配绩效，受绩效考核结果影响较小。这种与职称挂钩的薪酬制度，使收入分配和绩效考核不能有效衔接，无法准确评价职工的工作表现，激励作用与预期效果相差甚远。

　　地勘事业单位人力资源管理中薪酬激励机制完善对策

　　（一）建立公平和透明的薪酬结构

　　一是，事业单位应该确保薪酬制度的公平性。事业单位可引入绩效评估机制，通过定期评估职工的工作表现来确定他们的绩效等级，在薪酬分配时可根据绩效等级进行差异化设置，给予高绩效职工更高的薪资奖励。二是，事业单位可以建立透明公开的薪酬制度，向所有职工清晰地传达单位对于薪酬制度的运作方式和原则。定期发布单位内部各级别岗位对应的薪资范围，并告知职工如何提升自身能力晋升到更高层次以及增加薪酬水平的机会。三是，根据职工的岗位、职责、绩效等因素，合理设定不同层次职工的薪酬水平。通过岗位分级和职责评估，确保每个岗位所对应的薪酬水平与其价值相匹配。同时，考虑到职工绩效表现，将绩效考核结果作为决定薪酬增长幅度的重要依据。四是，为了保证薪酬制度的公正性和透明度，建议事业单位建立有效的反馈机制。职工可以通过定期的绩效评估、职业发展规划等方式了解自己在单位内部岗位体系中所处位置以及未来晋升的可能性。同时，也应该提供一个渠道让职工对于薪酬制度提出疑问或者建议，并且给予及时回应。

　　（二）设计客观准确的绩效评估体系

　　事业单位通过建立科学合理的绩效评估体系，可以更好地衡量核心职工的表现，并将其与相应的薪酬奖励挂钩，进一步激发职工的积极性和工作动力。一是，设定明确的目标和指标。为了使绩效评估更加客观准确，需要在开始时就设定明确的目标和指标。这些目标和指标应该与职工所从事的具体岗位职责密切相关，并且能够量化和衡量。二是，定期进行绩效考核。为了保持对职工表现的及时了解，需要定期进行绩效考核。可以将年度考核划分为若干个周期，每个周期结束后进行一次小规模考核，并提供反馈意见。最后，在年底进行一次全面评估。三是，多元化评价方法。为了避免主观因素的干扰，绩效评估体系应该采用多元化的评价方法。除了直接上级的评价外，还可以考虑引入同事评价、客户满意度调查和自我评估等方式，以提供更全面和客观的评估结果。四是，建立绩效档案。为了记录职工的绩效表现，并作为薪酬激励的依据，需要建立完善的绩效档案系统。这个系统应该能够准确记录职工在不同时间段内的绩效情况，并能够方便地进行查询和分析。

　　（三）引入多元化激励措施

　　薪酬激励技巧要不断创新，职工个体特征决定了个体差异的存在，因此在理论和实践中都要遵循用不同的激励方法对待不同的职工的原则。通过构建完善的薪酬管理机制，结合职工的实际工作情况进行合理的薪酬奖励，能够促使职工充分地认识自身的价值，以便于改正自己在工作中的不足。

　　但需要注意的是，确实存在这样的情况，即使企业文化再优秀，职工关系十分好，而低水平的工资也不能让单位留住人才。同样，只有很高的工资水平，但没有机会对职工培训和提高，这类企业也缺乏吸引力和竞争力。例如，在节日期间，家庭成员将参加聚会、赠送礼物、抽奖等活动，并以丰富多样的形式与职工互动，让职工切实地感受到单位高层对基层服务人员的关心和重视，提高对工作的热情。为了更好地反映新的激励方法对职工的适时性和有效性，管理者做出以下考虑，如适当合理地缩短常规现有激励的时间。换言之就是针对现金的奖励，可以通过不定时地增加，从而促进激励职工。

　　除了绩效奖金或者佣金之类的激励方式，还有职工福利，通过这些不同的现金奖励方式，能够给职工们进行很好的环境改善，无论是自身的心情还是整个企业的氛围感都能够得到很好的提升。这种独有的优势是其他现金形式无法比及的。此外还有不同样式的福利加持，如职工的系统培训，团建以及带薪休假等内容，都能够作为参考，提升职工整体的激励程度。

　　（四）加强薪酬与绩效挂钩关系

　　一是，确定公平公正的绩效评估机制。评估机制应该考虑职工的工作职责、工作质量、工作效率等因素，并采用客观的评估方法，如360度评估、绩效考核表等，以确保评估结果的准确性和可信度。二是，设定明确的目标和阶段性考核。事业单位应该设定明确的目标，并将其分解为阶段性的考核指标，以便更好地跟踪职工的绩效表现。通过阶段性考核，单位可以及时发现和解决问题，并对职工进行激励或调整。三是，引入绩效考核与晋升挂钩。为了将薪酬与绩效紧密联系，事业单位可以将绩效考核结果与晋升机会挂钩。优秀表现的职工可以享受到更多的晋升机会，并相应地获得更高水平的薪酬待遇。这种做法不仅能够激励职工不断提升自己的能力和贡献，同时也能够提高企业整体的竞争力。四是，定期评估和调整薪酬制度。为了确保薪酬与绩效挂钩关系的持续有效性，需要定期评估和调整薪酬制度。通过定期对制度进行回顾和分析，可以及时发现存在的问题和不足，并根据实际情况进行相应的改进和调整。这样可以确保薪酬制度与企业目标和职工绩效之间的匹配度。

　　结语

　　总之，新时代下，事业单位正处于变革的关键时期，职工十分关注自身薪酬福利。对此，人力资源管理中应高度重视薪酬激励工作，为了能够获取与留住优秀人才，调动职工工作积极性及创造力，应结合单位实际情况、岗位工作及职工个人情况，合理调整薪酬结构，制定科学合理的激励措施，注重绩效考核，强化正面激励效果，为事业单位可持续发展打下坚实的人力基础。