编者按：伴随着新经济时代的高速发展，国有企业人力资源管理工作的重要性愈发突出。面临着经济发展新常态下的新表现，为确保人力资源管理工作能够发挥出切实作用，就必须正确认识国有企业人力资源管理创新的作用，坚持以当前所暴露的问题为导向，以新经济时代国有企业人力资源管理的完善、强化及提升为创新的核心目标，提出工作的创新思路。

　　关键词：新经济时代；国有企业；人力资源管理；创新思路；对策分析

　　国有企业人力资源管理工作的创新发展一方面能够为统一国有企业内部的思想认知提供积极的帮助，另一方面则能够为国有企业的发展方向提供积极的引导，因此成为现阶段国有企业的重要工作导向。国有企业人力资源工作的实质，是对国有企业人员的科学管理。而新经济时代国有企业人力资源管理工作的创新思路则是以积极主动的态度适应经济发展的新常态，为企业的高质量发展提供有效途径。

　　一、新经济时代国有企业人力资源管理创新的作用分析

　　新经济时代的显著标志是虚拟经济、知识经济和网络经济的兴起，而随着新经济时代的来临，国有企业传统的人力资源管理工作在新经济时代发展导向中表现出一定程度上的迟滞性和落后性，因此必须结合新经济时代的发展现状和特征，以开放包容的态度接受新生事物的冲击，才能为国有企业人力资源管理工作找到在新经济时代高质量发展的新途径。总体来看，国有企业人力资源管理工作在新经济时代冲击下的基础性作用主要体现在以下几个方面：

　　（一）提高国有企业人力资源管理的效率性

　　人力资源管理工作的效率性是国有企业开展人力资源管理各项工作的基础，而效率性在人力资源管理过程中的主要表现在于一方面可以将繁琐的人力资源管理工作简便化，另一方面则可以保证人力资源管理实效性。随着新经济时代的来临，在网络经济不断发展的前提下，数字技术成为当前国有企业人力资源管理中不可忽视的重要力量。通过数字技术的应用，可以实现人力资源管理工作的数字化管理，而数字化管理的最大优势则在于能够弥补国有企业传统人力资源管理工作中的不足，对国有企业职工进行个性化分析，精准挖掘国有企业职工的潜力，为不同职工的发展制订个性化的成长方案，补全传统人力资源管理中的效率性短板。

　　（二）提高国有企业人力资源管理的科学性

　　国有企业人力资源管理工作在新时代的冲击下，其工作内容不断增加，这也是新经济时代下的新常态。国有企业传统的人力资源管理工作是对人力资源简单的招聘、培训和考核，而新经济时代的人力资源管理工作基于新经济时代下国有企业产业结构的优化调整和岗位专业壁垒的进一步打破，现阶段国有企业人力资源管理工作不仅需要延续人力资源简单的招聘、培训和考核的传统职能，还需要积极开拓人力资源管理工作的新领域。确立“以人为本”的工作理念，在保证国有企业人力资源流动性的同时，激发企业人力资源的工作积极性和主观能动性，为国有企业的高质量发展提供动力。应用数字技术，一方面可以存储庞大的企业职工的详细信息数据，另一方面可以针对信息数据进行全面地处理分析，为不同职工提供符合自身发展需求和个人成长规划的长远方案。

　　（三）提高国有企业人力资源管理的精确性

　　基于国有企业对我国社会经济发展有支柱作用，故而在国有企业内部存在一定的“经济优先”的发展观念，人力资源管理工作的重点优先倾斜于生产经营，而人力资源管理工作的从业人员也存在综合素质及个人能力参差不齐的情况。在新经济时代国有企业人力资源管理工作中若是放任这一现象的蔓延，将进一步制约人力资源管理工作发挥基础作用。因此新经济时代国有企业人力资源管理创新可以应用知识经济和互联网经济，将人力资源管理工作的精准性交予计算机科学及技术，就能在一定程度上减少人力资源管理工作因从业人员的主观因素影响而导致的失误，排除各种外部因素的影响，确保人力资源管理工作能够在真正意义上做到“以人为本”［1］。

　　二、新经济时代国有企业人力资源管理创新所面临的突出问题

　　（一）缺乏健全的奖励机制

　　通过奖励机制的执行，可以进一步激发企业职工的工作积极性，帮助职工建立对企业的认同感及归属感，利于企业职工立足于工作岗位刻苦钻研，为企业的发展增添动力。以新经济时代国有企业人力资源管理创新中所面临缺乏健全奖励机制的本质来看，其关键在于奖励机制的制定还存在某些层面的“平均主义”思想，对于职工的奖励存在“形式大于实质”的不利倾向。导致奖励机制的执行无法满足职工的个人期望，对岗位本职工作的积极性降低，进而引发优秀人才的流失现象。与此同时，伴随着新经济时代的到来，国有企业的高质量发展必须确立“创新驱动”的核心思想，打破传统岗位管理中“以邻为壑”的主观思维，以更加积极开放的态度鼓励企业职工以自身岗位为中心，掌握不同岗位及不同专业的知识技能，以“AB岗”的形式激发职工的岗位钻研积极性。但在这一过程中由于缺乏健全的奖励机制，导致职工的岗位钻研积极性降低，工作中缺少主动性，不利于企业的长久发展。

　　（二）人力资源配置不合理

　　在新经济时代国有企业人力资源管理创新要求下，企业人力资源管理工作的相关从业人员也必须具备较高的专业素质及较强的专业能力，因此人力资源管理工作在资源配置方面的要求也在不断提高，尤其是专业人才的稀缺更是直接影响了国有企业人力资源管理工作的创新。但现阶段的国有企业在人力资源配置的方面还是具有一定的倾向性，主要表现在人才引进及招聘方面存在倾向于生产经营一线的现象，导致国有企业内的人力资源管理的组织效率一直不高，而人力资源管理工作缺乏新鲜血液，将会严重影响国有企业人力资源管理工作的创新，尤其是面临着新经济时代的冲击，甚至将会导致国有企业人力资源管理工作陷入一定的迟滞状态。基于此，人力资源配置不合理的问题也成为当前国有企业人力资源管理工作创新中急需解决的问题。

　　（三）人力资源管理人员综合素质不高

　　国有企业人力资源管理工作是一项系统性的工作，需要相关从业人员具有较高的综合素质及较强的专业能力。尤其是在新经济时代的新常态下，人力资源管理工作内容的不断增加以及新技术的不断应用，更是要求国有企业人力资源管理工作从业人员具有良好的大局观念和敏锐的管理意识，否则将会引发新经济时代国有企业人力资源管理工作创新发展的迟滞等一系列问题。当前国有企业人力资源管理工作相较于民营企业而言已经走在前列，但还是存在部分国有企业人力资源管理工作的不均衡，其主要问题表现在人力资源管理工作偏重于招聘、考核等基础环节，导致新经济时代国有企业人力资源管理创新工作的迟滞。而这一问题产生的根本原因就是国有企业当前人力资源管理工作某些从业人员在新经济时代的冲击下并没有以积极主动的态度去学习和适应新时代的新变化，在思想和行为的某些层面还停留在传统的人力资源管理中，无法将新思想和新技术融会贯通［2］。

　　三、新经济时代国有企业人力资源管理创新的优化对策

　　（一）加强人力资源管理工作

　　在新经济时代的冲击下，人才成为企业发展的重要因素，人力资源的价值被不断突出。面临着新经济时代的新变化，国有企业在开展人力资源工作创新的过程中必须意识到个性化管理的重要性，人力资源管理工作人员要深入了解企业管理人员的性格特征，将个性化的人力资源管理思想渗透到企业管理当中，将人力资源视为企业高质量发展的内生源动力。具体而言，在新经济时代的冲击下，国有企业人力资源管理工作的创新要结合国内外复杂的发展形势、适应世界百年未有之大变局，结合现代企业发展的规律和市场经济变化的周期，加强顶层设计，以前瞻性的眼光进行决策。通过国有企业领导层面的重视、制度的健全、经费的保障等不同举措，努力使国有企业人力资源管理工作能够与新时代的发展趋势相契合，明确人力资源管理工作在企业内部的地位。

　　（二）健全员工薪酬激励机制

　　新经济时代下国有企业人力资源管理创新中关于薪酬激励机制方面的内容，一方面必须适应新经济时代的发展特性，另一方面必须满足国有企业人力资源管理工作的核心思想。基于此，国有企业需要构建起健全的薪酬激励机制，通过提高经济待遇的方法，来表示企业对员工工作成果的认同和肯定、鼓励员工努力工作，激发员工的工作积极性。新经济时代国有企业人力资源管理中的薪酬激励机制必须以需要层次理论为基础，以人力资源管理中个人生存、关联需要及成长需求为重点，以薪酬激励为表现形式及手段，协调国有企业与职工间的发展目标，在满足职工基本生存的前提下引导职工追求个人更高的价值目标。以循序渐进为中心思想，增强国有企业职工的归属感；以年薪制（包括基本年薪、风险年薪和奖励年薪等）、持股期权激励机制、各项福利待遇保障等不同的形式为手段，激发职工的创造力，保障国有企业在新经济时代下人力资源管理工作的高质量发展。

　　（三）确立以人为本的管理思想

　　在新经济时代的新背景下，国有企业人力资源管理工作的创新需要树立科学的人力资源管理工作思维，确立“以人为本”的管理思想，针对不同岗位工作人员进行全面培训，才能进一步提高不同岗位工作人员的能力素质和技能专业水平。简而言之，就是通过全面而具体的培训活动，引导国有企业职工找到适合自身成长发展的方向，并为职工的个人发展创造良好的环境、提供便捷的指导。与此同时，结合新经济时代的快速发展及新技术的快速应用，为满足企业员工对不同岗位专业知识的获取需要，帮助企业员工不断优化自身工作模式，还可以邀请企业内不同专业岗位的优秀人才开展经验分享，通过打通不同专业岗位间沟通交流的渠道，使企业员工对于自身岗位工作“既要知其然，更要知其所以然”，便于其将不同专业知识进行融会贯通，为企业员工与国有企业的“双赢”发展提供有效的途径。值得注意的是企业里员工素质培训活动内容应该尽可能多种多样，需要做到有相关专业知识学习培训、岗位技能操作培训以及经济法律知识培训普及教育等，这样也有利于全体员工个人综合技能及素质水平的提高。

　　（四）保障新技术的应用

　　传统的人力资源管理工作是以“实时记录”为主要手段，通过对企业员工个人资料、工作情况、个人绩效等信息的记录来实现人力资源的管理工作。而数字化人力资源管理工作平台的应用则重点突出对员工的“个性化”管理，利用数字化平台强大的数据分析功能对员工工作状态、目标实现情况和兴趣特点等进行科学判断，为员工的个人发展做出科学规划。为保证数字化技术在企业人力资源管理中的应用成效，就必须建立完善的人力资源管理工作新体系，一方面面向普通员工要充分保障其个人需求，另一方面面对人力资源管理工作从业人员要提升其工作能力。以数字化技术的应用为契机，开展针对企业内部所有员工的详细讲解培训，让普通员工能够认识到数字化人力资源管理平台对自身的积极作用，让人力资源管理工作相关从业人员能够正确理解数字化技术的应用内核，才能在国有企业内部形成统一的认知，共同保障数字化技术的落地落实。

　　四、结语

　　综上所述，新经济时代下国有企业人力资源管理工作的创新思路必须以经济发展的新常态为基础，以国有企业的高质量发展为目标，通过提高人力资源管理工作在新经济时代下对于国有企业的效率性、科学性及精准性认识，以完善、强化及提升作为国有企业人力资源管理工作在新经济时代下的核心目标，才能切实发挥人力资源管理工作保驾护航的作用。

参考文献

　　［1］张宝峰．新经济时代企业人力资源管理的创新［J］．全国流通经济，2023（20）：116-119.

　　［2］张亮．新经济时代国企人力资源管理创新思路分析［J］．中文科技期刊数据库（全文版）经济管理，2022（5）：164-167.