编者按：招聘管理是人才培养中的一项重要内容。在现代企业中，员工越来越多，分工更加细化，各行业之间的联系加强，人员的流动性也在增加，所以，在现代企业中，做好员工招聘至关重要。有些人相信，人才对于一个公司的重要性，就像是农作物对于农田的重要性一样，人才是将知识转换为生产力的关键，人员是公司赖以生存的基本要素，人员的增减和变动，会对公司的总体运营产生直接的影响，在公司中，每一天都会有关于人员管理的问题。随着企业项目愈多，分工愈细，关系愈紧密，统计工作愈繁重，人力资源管理愈困难。而在企业中，人才的招募管理则是一个长久存在的问题。人员招聘是组织为了满足业务需求和实现目标，有针对性地寻找和选拔合适人才的重要过程，是企业人力资源管理的重要组成部分。

　　关键词：人力资源信息系统；招聘

　　一、人力资源管理人才招聘现状

　　现阶段，我们公司的人才招聘流程包括职位发布流程和筛选流程，以下将对这两个流程进行详细地分析。

　　（一）职位发布

　　1.公司工作部门有七大部门；人事部的工作人员分为人事专员和人事经理；公司重大事项的决策组织为办公会。

　　2.在本单位某一工作部门有岗位空缺时，应结合本部门的实际状况，向人事部递交招聘需求，包括职位名称、职责和任职要求等。这需要与相关部门和团队进行沟通，确保对职位的描述准确。

　　3.人事部经理负责对人事部人员递交的招聘申请书进行审核，并将申请书送交公司办公会，供会议讨论和审批。办公会对雇用申请展开讨论，如申请未批，则取消雇用计划；如批准了申请，则让人事专员起草招聘计划、公告，人事经理会对申请书中所附的相关文件进行检查，如岗位描述、岗位评估报告等，以确保其符合公司的标准和要求。人事经理签字后，由人事专员发布招聘公告，并设立招聘点进行现场招聘。

　　4.人事专员筛选投递的简历，合格者，经人事经理确定后，让人事专员通知其进入后面的甄选程序。

　　（二）筛选

　　1.筛选小组是在本公司招聘时，由公司临时组成的评审团。筛选团队会按照工作单位及人事部门的申请条件，将面试题目、笔试题目及各项评分表格整理好，并设定面试时间，邀请应聘者进行面试。

　　2.筛选小组将每一位候选人的面试成绩进行计算，人事经理会根据面试情况来决定候选人是否进行笔试，如果候选人没有通过，就会被淘汰，进入下一轮筛选，而通过的候选人，则会被人事部告知，进入下一轮筛选——笔试。

　　3.应聘者需进行笔试，并由筛选小组审核，人事部会根据考生的笔试成绩和面试成绩，来决定是否聘用应聘者，若达不到标准，视为不合格，不予聘用，若达到标准，将被聘用。

　　4.人事专员通知被聘用的员工报到，并建立新员工的档案，完成录用程序，使被聘用的员工进入工作岗位。

　　二、招聘注意事项

　　（一）主持选聘的人员必须深刻理解、认识公司的企业文化

　　企业文化是公司的核心价值观、理念和行为规范的体现，它对公司的发展和员工的工作态度起着至关重要的作用［1］。对企业文化有深刻理解和认可的主持选聘人员，通过面试和评估候选人的行为和回答来评估其是否能够适应公司的工作环境和价值观，从而选择出与公司文化契合度高的人才。同时，主持选聘的人员对公司的企业文化有深刻理解和认可，能够在面试过程中向候选人传递公司文化的重要性和价值，激发候选人对公司的兴趣和投入。这有助于吸引更多的有激情和动力的候选人，提高员工的参与度和忠诚度。

　　（二）加强对主持选聘的人员的培训

　　通过培训，可以帮助主持选聘人员提升专业水平，了解最新的招聘趋势和方法，以便更好地进行招聘工作。同时，不同公司对人才的要求可能有所不同，招聘岗位的职责和任职要求也可能不同。培训可以帮助主持选聘人员更好地了解公司的要求，并能够根据公司的需要制订合适的招聘策略和方法。还有，通过培训可以帮助主持选聘人员提高沟通技巧，学习如何提问和引导候选人，以便更准确地评估候选人的适应性和潜力。此外，培训可以帮助主持选聘人员了解招聘过程中的合规要求，学习如何处理招聘过程中可能出现的敏感问题和挑战。

　　（三）建立招募团队

　　建立招募团队是招聘过程中的重要注意事项。一个高效、协调的招募团队可以提高招聘效率和质量，通过分工合作、多元化意见、专业知识和技能、灵活应对和持续改进，确保公司吸引到合适的人才，推动企业的发展［2］。在没有达到要求的情况下，可以将招聘工作外包给其它专门的组织或者个人。例如，丰田在美国招聘工作的前两个阶段，都是在肯德基的人事部门完成的。所有求职者都是在此填好表格，然后通过综合能力测试。肯德基招聘部门负责对所有的考试进行打分，并把申请表格和考试成绩发给丰田。接下来，丰田公司才正式接手下面的工作。没有授权，这种事务性质的工作加重了人力资源部工作人员的负担，导致其无法专注后面的工作。

　　（四）招聘人员新方法——网络招聘

　　网络招聘是通过互联网和在线平台进行招聘活动的一种方式。它利用互联网的便利性和广泛覆盖的特点，吸引和筛选候选人，与求职者进行沟通和面试，最终选择合适的人才。本文中，网络招聘为：人力资源管理部门通过互联网、内部网将有关招聘信息发布出去，同时让求职者发送Email来收集求职者的信息，然后初步确定所需岗位人选。然而，网络招聘也存在一些弊端：1.缺乏面试互动。招聘人员可能只能通过在线评估或视频面试来了解候选人，这可能无法全面评估候选人的沟通能力和个人魅力。2.缺乏可靠的消息来源［3］。当前，困扰着网络招聘发展的最大问题就是如何进行在线身份验证，如何防范虚假信息的入侵，如何防范篡改。虚假信息可能会误导招聘人员，导致错误的招聘决策。这需要招聘人员进行更加细致的背景调查和核实，以确保候选人的真实性。3.大量简历。网络招聘往往会吸引大量的求职者投递简历。招聘人员需要花费大量的时间和精力筛选和评估大量的简历，这可能会增加招聘工作的负担，并导致招聘过程的延迟。4.简历投出去就石沉大海。“我投了几十份的简历，未收到任何消息。”因为不能与用人单位面对面交流，导致许多求职者陷入被动等待的情况。传统招聘会，求职者通常可在一周内收到回复。与其相比，明显延长了网上招聘的等待时间，有些投递简历后，半个月、一个月才收到回复，更有甚至，石沉大海。现代互联网技术使信息的传播速度大大加快，同一岗位可能出现多个候选人。当猎头公司收到了非常多的简历时，也可能会有一种情况，那就是简历的数量庞杂，人力资源部需要花很多时间去筛选，而无法应对。例如，一家公司在2021年的时候，曾在网络上招聘过一名专业的技术员。面对如此繁杂的简历，需要花一两天时间浏览，然后对85%的简历进行清理。最终，只有一两份简历符合要求。通常情况下，浏览一份简历需要30秒，要让一个企业的招聘者在30秒内通过Email邮件找到一个候选人是极其困难的。

　　（五）面试方式的创新

　　面试是提供给公司和求职者进行面对面沟通的重要方式。随着招聘竞争的加剧和技术的不断发展，面试方式的创新已成为招聘过程中重要的注意事项之一。创新的面试方式可以帮助招聘人员更全面地评估候选人的能力和素质，提高招聘的准确性和效率。传统的面试方式存在一些弊端。首先，应聘者对常规问题的回答往往已经准备好，难以体现其真实能力和个性特点。其次，面试主观性较强，受到面试官个人偏好和主观评价的影响，可能导致评估结果不准确和不公平。最后，传统面试方式的时间和成本消耗较高，面试官需要花费大量时间与候选人进行面对面交流。面试也可能受到应聘者压力和紧张情绪的影响，很难展现最佳表现。因此，面试方式的创新对于提高招聘效果和减少弊端具有重要意义。1.开展“心理测验”，对候选人的性格、兴趣、爱好进行测试。一般来说，人的性格决定了他是否能够体现他的才能，高效地完成其工作，如果面试者存在性格缺陷可能会极大地影响其才能的施展。由于一些特殊的工作对某些性格有一定的要求，比如，金融工作者需要谨慎且冷静的人，市场工作者需要性格外向，善于沟通的人［4］。应用标准化的心理测试，其测试题目和问卷都是提前确定好的，并配备详细的答题说明，大部分为客观题，但也有少部分主观陈述题。有些测试有时间限制，有些测试则没有。受试者的题目通常都比较简单，只是根据题目中的提示来回答题目。2.进行“模拟测试”，具体来说，就是将候选人分成一个小组，按照工作中经常遇到的问题，让一个小组的成员轮流扮演不同的角色，以此来检验他们解决实际问题的能力。“模拟测试”之所以具有重要的意义，是因为他们可以在完成特定的工作时间内检验候选完成任务的能力。该模型最大的优势在于将候选人的“情商”与“智商”相结合，能够较好地体现候选人的综合素质，防止企业在选人时出现“感情用事”情况。例如，在选择机械设计岗位人员时，可开展模拟测试，即让候选人进行工艺图纸设计、工艺线改进等相关操作，并向其提问各种工艺流程，根据其回答进行打分。在选择管理职位人员时，则规定时间，让其处理相关公文。并且，让其他人扮演同级的人，向其打电话咨询怎么处理各种工作事务，让扮演其上司的人，对其发出指令，看其怎么判定事情的轻重，做出明确的抉择。

　　（六）招聘决策方式创新

　　经过面试、考试后，获得了大量的求职者信息，而如何利用这些信息，决定录用谁，即为招聘的最终目的。在我国传统文化中对人的要求是其具有“德、能、勤、绩”的品质，这些都是通过面试和考试来获得的，然而，如何有效地应用这些信息却是一门深奥的学问。一般将求职者的成绩进行求和，并按照成绩排序，最终择优录取。“绩”是“德”“能”“勤”共同作用的结果，而“勤”则是“德”的体现，因此，简单地进行求和运算实际上是对“德”这一重要品质的重复计算。有些人在“能”“勤”“绩”方面表现出色，但其“德”却较差，甚至可以说中等偏上。这种情况下，这些人被归为“有才无德”，对于用人单位来说是不能接受的。创新的做法则是通过构建多维度的坐标系统，将素质评价向量进行分析，促使人才选拔的精准度有所提升。通常，公司的招聘者都会把重点放在被试“能做”、会做的事情上，而容易忽略被试“愿意做”的事情。“能做”由候选人的知识与能力所确定，“愿做”则由动机、兴趣及其他人格特质所决定。那些有才能但没有动机的雇员并不比那些没有才能的雇员好。这就要求应聘者在面试的时候，通过提问来作出判断和推断。在做决定时，另一项重要的因素就是候选人的价值：他看中薪水和福利吗？自我价值的实现？倘若其价值观未在工作中反映出来，他的工作热情也就无法完全释放。

　　三、结语

　　综上，招聘工作，又被称为“事前管理”，如果提前选拔出适应岗位要求的优秀人才，就能为公司节省大量的人力物力。并且有利于促进后续的人力资源管理工作顺利开展。

参考文献

　　［1］张艺，明娟．数字金融会带来更高的零工工资吗？来自网络兼职招聘大数据的证据［J］．中国人力资源开发，2022，39（6）：39-51.

　　［2］何栩如，孙喜琢，李文海，等．紧密型医联体下人力资源管理体系构建与运作机制：基于罗湖医院集团人力资源管理体系研究［J］．中国医院，2021，25（9）：66-68.

　　［3］康甲，张应语．企业人力资源内部招聘研究——以GH集团公司为例［J］．煤炭经济研究，2021，41（7）：78-82.

　　［4］郭云贵，黄艳艳，魏珂，等．人力资源管理专业毕业生就业素质模型的构建——基于435则招聘启事的统计分析［J］．吉林工程技术师范学院学报，2022，38（5）：25-30.