摘要：当今全球竞争激烈，知识经济时代已然到来，组织机构取得和保持竞争优势的关键要素之一是人力资源。近年来，人才竞争在全球范围内激烈展开，与之相对应的利润分配格局也发生了巨大变化。遵循效率、公平、合法的原则，建立基于战略导向的薪酬系统，使企业的薪酬管理系统向更高层次发展，更能反映知识市场化的要求，成为企业提高竞争力的关键。

　　关键词：战略,薪酬,薪酬系统

　　近年来，人力资源管理呈现出五大发展趋势，即组织人力资源管理快速变革、中台模式、弹性制度、内部人才平台的建立和完善，以及基于信息技术的人力资源管理数据化处理。人力资源管理者在未来扮演的角色将会愈加多元，比如人力资源管理工作者将会成为未来组织的设计者、组织人才发展专家、数据分析师、组织流程设计师、多元文化管理者、激励专家、职业素养塑造者、项目负责人、劳动风险管理专家，以及战略前瞻者。这就要求人力资源管理人员必须具备管理对策类、人性洞悉类、业务流程类、人才培养类的理念与技能。完善的人力资源系统的构建必须涵盖包括管理政策层、管理系统层、管理基础配套、管理服务层、系统工具层、人员配置在内的子系统的构建。其中，管理政策层子系统包括企业文化与价值观、

　　组织发展战略、人力资源管理方案和组织结构设计；管理系统层次包括人才开发、招贤纳士、组织机构拓展、工资福利管理制度；管理基础配套包括内外部人才库和内外部讲师库的建立、内外部人才体系的构建；管理服务层包括达成招聘需求服务、培训目标、人力数据更新、员工关怀活动、劳动关系管理、团队活动支持、员工心理援助、员工发展项目等方面的相关服务；系统工具层是指ERP/OA系统、基础人力资源表单库和人力资源信息化系统。但是，所有的角色都指向了对战略的解读。

　　一、成熟企业的利益分享系统的重要特征

　　成功的现代企业，无不是以奋斗者为本，用优秀的事业吸引人，用诚笃的理念培养人，用创业的氛围激发人，用成熟的体制使用人，用心薪交融的制度留住人。这些企业，在人才赋能管理方面，能在强化员工精神意志，增强塑造流程和客户拓展与维持能力，循环赋能，公正客观地进行投入产出评价下功夫；在人力资本主张方面，能够坚持业务驱动，建立压倒性的人才优势，持续艰苦奋斗，保持内部竞争公平化，聚焦价值贡献；在塑造职业奋斗者方面，能够区分出真正的奋斗者并强化其行为，坚持责任成果导向，打造事业共同体，传承奋斗者文化；在市场实践与检验方面，侧重实践考核，激发一线员工的活力，坚持推进内部市场化，提高人均收益，优化内部人才培养与选拔机制；在建设职业通道方面，保持组织结构动态化，建立并完善能上能下的职业通道，做到不拘一格用人才，克服熵增效应，坚持运用淘汰机制；在聚焦创造与贡献方面，明确责、权、利，以商品化为导向，以团队价值为基础，从结果看贡献，强化激励体系；在内部学习与成长方面，能坚持批评与自我批评，让经验持续传承，主动清零与再学习，持续优化与成长；在利益分享与捆绑方面，坚持利益共享，分配上拉大差距，用高薪酬激发高动力，用股权绑定人心，福利上体贴入微。

　　利益分享是企业中非常微妙也至为关键的一环，它直接影响着企业运营，对业绩如何产生、利润如何实现、业绩如何增长、利润如何增长等问题做出了回答。但是，企业所处的行业、规模、产品竞争力、企业生命周期对企业做出薪酬决策具有决定性的影响，并不是所有企业都能完善够薪酬系统，轻装上阵，健康发展。薪酬系统主要分为三个方面，分别是薪酬战略层面、薪酬实施层面、薪酬制度层面，不同的层面面临的问题也不同。这也是很多企业薪酬系统经常面对的难题。在薪酬战略层面上，薪酬体系考虑更多的是选择什么样的薪酬策略适应企业的战略。以前员工在企业、组织中的工作性质、动机相对简单，薪酬制度也普遍停留在操作、技术、系统的简单层面。薪酬体系在进入知识经济社会后，越来越多地发挥激励和约束的作用，被重视并被提升到企业战略层面，作为人力资源管理的重要手段，有效地辅助企业战略的实施。

　　在薪酬执行层面，主要分为基本薪酬水平、绩效薪酬水平和间接薪酬管理水平三个层次。基本工资水平是企业工资制度的重要组成部分，一般涉及基本工资的发放依据和基本工资凭什么发放、基本工资对外如何保持公平三个问题。在绩效薪酬管理层面上，这是激励作用最明显的部分，主要是支付奖金的依据是什么、多少适合，支付方式和时间的选择等。在间接薪酬管理设计层面，如何设计出合法且有实用性的福利制度，是操作的关键。在薪酬制度层面上，主要指如何使薪酬制度化，并将有助于提升企业竞争力的薪酬制度稳定成文，作为实施的依据。

　　二、基于战略导向的薪酬系统设计思路

　　（一）企业战略与薪酬体系

　　一般说来，组织战略和经营战略分属于企业的两个层面。针对竞争状况分析，采取有特色的竞争策略。企业各个层面的要素，如产品种类、目标市场、技术类型、管理风格、组织的业务流程和组织绩效评价等，每个因素都和薪酬体系相适应，决定并驱动薪酬体系。薪酬制度跟着企业战略走，竞争策略不同，薪酬水平和薪酬结构等方面的设计就会有差异。

　　（二）企业经营战略和薪酬体系

　　战略薪酬和企业的业务战略类型也应一致。一般而言，战略类型需要相应的薪酬体系来与之相匹配。在实施低成本战略时，管理费用必须达到最低限度，研发、测试、服务、广告等活动都要受到严格控制。差异化策略是指企业可以通过对独特产品提价来获取单位较高收益。企业新产品开发的能力、技术创新的能力，在一定程度上影响着企业差异化战略的实现。实施差异化战略，其重要途径当然是依赖于专业化队伍。在这样的背景下，企业薪酬体系设计中，采用团队薪酬体系、工作用品补助和额外津贴体系成为焦点。实施专业化战略，需要企业在专业技术领域保有优势地位。企业为了吸引、保留和激励专业人才，提高专业队伍的认同感，往往会运用领袖型薪酬策略，或者是采用股权、期权等长期薪酬激励政策。

　　（三）人力资源管理战略应上承企业战略与经营战略

　　人力资源的发展瓶颈，需要积极地去寻找。总体而言，人力资源发展的瓶颈通常表现为数量不足，质量低下，分配不当，激励乏力等。以高科技公司为例，若某公司的研发之所以进展缓慢、效率低下，往往是因为公司研发投入严重短缺，研发人员在数量上和质量上都存在不足，而且研发人员缺乏工作经历。因此，公司研发部门应提供更大的薪酬激励，以吸纳和留住高素质的员工，并充分激发员工的工作热情和创造力。

　　（四）制定相应的战略性薪酬体系企业的发展瓶颈在部门或者特定

　　岗位上都有可能会出现。仍然以高科技公司为例，如果市场部门中的渠道经理仍然非常稀缺，这是瓶颈之一，尽管它不是公司的战略瓶颈部门。这些岗位所需要的人力资源，可以把它叫做HR的核心。企业在确定是高于、大致相当、落后或者是三者兼而有之地运用于企业的部门或岗位后，还需确定是高度稳定还是高度弹性的薪酬策略。战略薪酬设计的要点在于重点激励企业的瓶颈岗位，为其提供人才保障。

　　（五）做好薪酬市场调查，以维持薪酬系统的外部适应性

　　上述三步是一般意义上的战略薪酬执行过程，但市场环境处于动态之中，组织内部的调整和变革也经常发生。因此，企业需要对企业的发展做出前瞻性的分析，制定出的政策也应着眼于未来。此时，为了增强薪酬体系的外部适应性，薪酬市场调查尤为重要。无论规模大小，企业在确定另一个或更多岗位的薪酬时，进行薪酬调查都很有必要，薪酬调查的结果可以为薪酬体系的健康发展提供参考和依据。

　　（六）整合岗位评价，以确保薪酬系统的内部公平性

　　要想使薪酬制度具有外部竞争性和内在公平性，设计薪酬制度时就应遵循一定的原则。科学合理的薪酬体系的设计，首要的是对企业现状进行诊断，明确企业的薪酬理念，分析企业的体制、机构和规章，以及内在运行的动态信息流。通过对现有人员的绩效考核结果以及相对应的薪酬调整机制，分析企业之前的薪酬体系的问题，自上而下地估算薪资总额，由各个部门汇总薪酬预算，经过比对，确定合理的薪资预算以及组织内部的分配比例。

　　（七）科学确定薪酬水平、结构和等级，并进行动态跟踪与完善

　　在确定薪酬水平上，各家公司的做法也不尽相同。通常有两种常用方法。一是完全基于市场薪资调查数据来确定薪资水平。二是企业根据薪资曲线来确定薪资水平。后者的一个重要特点是完全按照薪酬曲线确定所有职位的薪酬水平，从而充分考虑薪酬体系内部的公平性、薪酬结构的确定、明确不同员工的薪酬构成项目及其所占比例等因素，将市场调查的外部信息与职位评价的内部信息相结合。工资档次的确定包括选择工资档次类型，划分工资档次，设计浮动工资等。其中，浮动薪酬的设计十分关键。首先，要确定浮动薪酬的总额；其次，才是确定个人浮动薪酬的总额。薪酬体系确立后，考验的就是组织的执行文化了，但是在执行中，也要求组织有随时沟通和调整的能力。

　　三、战略性薪酬设计应该注意的问题

　　实践证明，战略薪酬对企业战略人力资源的吸纳、留存和激励作用突出，能够为企业发展提供良好的战略服务，但如果运用不当，将会带来巨大的负面效应。

　　（一）战略薪酬制度的设计应是动态的

　　企业战略管理的本质上具有前瞻性，环境发生变化随时都可能不在预想之内。结合企业生命周期设计战略薪酬制度是可取的办法之一。一个企业就像一个生命体，也要经历不同的阶段，从出生、成长、成熟、衰退，一直到死亡或者蜕变。

　　（二）对于因策略性薪酬导致的薪酬差距过大的问题，要谨慎应对

　　薪酬差距过度明显，与内部薪酬公平的初衷相违背，虽是必然结果之一，但处理不当，就容易造成企业氛围发生微妙的变化，对立情绪蔓延，公平感被破坏，员工的心理压力和精神健康会受损，最终必然影响组织的效率与效益。

　　（三）战略薪酬制度的调整时机也需要格外慎重

　　企业的战略是引擎，且具有前瞻性，一切子战略的调整都根据该引擎亦步亦趋地变化。企业的战略发展中心有可能会在将来发生巨大的变化，薪酬的战略性分配格局也会发生很大的变化，在此过程中，一定要注意战略倾斜部门和员工的平滑过渡。

参考文献：

　　[1]姚凯.企业薪酬系统设计与制定[D].四川出版集团，2008（04）

　　[2]郑金玉.提升员工薪础公平感的薪酬管理探究[D].中国科技投资，2022（05）：146-148.

　　[3]韩堋媛.企业薪酬管理问题探究[D].黄河科技学院学报，2022.10：54-55.

　　[4]高云君.基于公平理论的基层员工薪酬管理优化设计[D].中外企业家，2018.33：97-97.

　　[5]刘昕.薪酬管理[M].中国人民大学出版社，2021.1

　　[6]理查德·亨德森.何训，译.知识型企业薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社，2008.