摘要：员工招聘是企业人力资源管理的重要组成部分，从某种意义上说，招聘的质量决定着企业员工队伍的素质和企业战略目标能否顺利实现。本文以Meta公司为例，详细介绍了该公司在员工招聘中的策略和做法，以期为我国企业招聘工作的高质量发展提供借鉴和启示。

　　关键词：Meta公司；招聘；人才；策略；启示

　　一、Meta公司的员工招聘策略

　　Meta是美国著名社交巨头脸书（Facebook）的母公司。每年Meta都会招收大量实习生和毕业生，通过社招、内部推荐、校招、收购企业和重金挖人等途径广泛招聘人才，无论背景如何，都有机会被HR发现。Meta已形成了一套程序化、成熟的招聘体系，帮助公司选纳各类精英才俊。

　　（一）社会招聘

　　像Meta这种全球知名公司更是求职者的理想雇主，然而要进入这类公司却并非易事，需要经过严格的面试通过重重考验。根据职场在线社区Glassdoor（发布招聘信息和评价雇主的网站）的说法，Meta是最难通过面试的公司之一。为了确保招收到优秀人才，Meta的面试极具挑战性，应聘者需要经过长期且专注的准备。

　　1.面试过程。要想进入Meta，在投递简历之后，需要经历三道面试关。第一次面试是电话面试，时间在30~40分钟，问对什么东西感兴趣、来Meta有什么想法或者顾虑。接下来就问一些知识性的基础问题，看看应聘者技术积累怎么样，招聘人员会评价应聘者的专业经验和对公司的热情，如果情况良好，那么候选人将会由应聘者所申请的岗位在职人员进行第二轮技术上的面试。第二次是远程视频面试，面试官由与应聘者背景比较吻合的工程师组成，这样会有比较良好的沟通，凡是入职一年后的工程师都有资格成为面试官，但能否担任面试官需要经过培训，并经过数次旁听和考试通过后才能成为面试官。视频面试考官有2人，出两大类题目，每大类题目（可以有2小题）的答题时间为20分钟，应试者要在电脑上写出答案。应试者如果通过，就会进入公司现场面试环节。现场面试难度最大，共有4位考官从四个不同方面出题，题目来自公司试题库，每位考官出的题目回答时间为60分钟。Meta的筛选过程非常严格，题目难度非常高，需要应聘者有极高的知识基础以及预先在一些教学网站、学习平台、刷题网站进行大量的刷题训练才能通过。

　　2.打分评价，决定是否录用。面试结束后4位考官背靠背给应聘者打分，依据应聘者能力强弱程度分别为Strong Hire（强烈推荐）、Hire（推荐）、Weak Hire（一般推荐）、Weak No Hire（一般不推荐）、No Hire（不推荐），Strong No Hire（强烈不推荐），还会写出具体的评价和理由（比如，问了什么问题，应聘者如何回答）。一般面试当天就能把结果反馈给应聘者，以显示对应聘者的尊重。最理想的评价结果是所有的面试官都给出“Hire”以上，其中还带有“Strong Hire”。如果有两个面试官觉得不太好，那就基本上没戏了。针对一段时间的面试情况，公司每周都召开一个招聘决策会议，所有参与面试的人员和人力资源部门的代表都会参会，会上讨论所有应聘者的去留，对特别行和特别不行的人耗费的时间短，决定得比较快；比较费时的是那些所有人都说行，但没有一个人被震惊到；或者有人说不行，有人说很行的情况，如果实在决定不了，也可能被安排一个后续的面试。Meta也会雇佣那些没有全票通过的应聘者，但是有一到两票是强烈推荐的，对强烈推荐的应聘者公司不会轻易忽视。如果能力不行，就通过合法的手段迅速将人炒掉，否则会对团队造成极大的负面影响[1]。

　　3.妥善处理招聘后事宜。Meta的面试考官尊重每一名应聘者。无论他们是否与Meta的预期相符，毕竟他们大都是名校毕业，经过了挑选，而且他们给了一个Meta雇佣他们的机会。即便他们本人不适合Meta，或许他们愿意推荐自己的朋友来试试。Meta不会出现原定要见4人，结果见了2人就结束面试这种情况，而在其他公司这种做法被当作有效利用时间的方式来推崇。

　　Meta在“抢人”方面毫不手软。例如，曾有一位应聘者在收到Meta的offer（录取）之前已经接受了微软的offer，应聘者在比较税收和生活成本后，发现Meta给的薪水只比微软多了两三万，不想为了这一点钱毁约，就发信给Meta说，很抱歉已经接受了微软的offer，不过明年会跳槽过来。三天后，Meta的HR发邮件说面试时有几个人都强烈推荐他，他们想再给应聘者加一轮DESIGN面试，决定是否给应聘者加工资，如果应聘者拒绝微软，他们会把应聘者的PACKAGE（总体年收入）提高12%，最后，应聘者还是接受了Meta的工作。

　　（二）内部推荐

　　公司要想招到合适的员工，内部推荐是一种比较有效的办法。根据“A级选手只想和A级选手合作”的定律，Meta鼓励员工内部推荐，很多Meta工程师是靠这种方式招聘进来的。熟人推荐可以降低求职者和招聘公司双方的成本，对求职者来说，通过熟人了解公司，得到更加可靠的信息，而不必辨别招聘者的夸夸其谈；对招聘公司来说，有了熟人对应聘者的质量进行背书，不用从众多简历中去筛选靠谱的应聘者。内部推荐可以省去电话面试，或将电话面试和网络面试合并，面谈成功就可安排到公司进行4人一轮的现场面试。

　　Meta非常重视内部推荐，如果被推荐人经过三个月考察成功入职，Meta给予推荐人5000美元奖励，成功推荐设计师给予1万美元奖励，成功推荐其他类型的人员给予1500美元奖励，Meta感谢员工为公司推荐有用人才[1]。

　　（三）校园招聘

　　校园招聘是选聘人才的重要来源，Meta会把校招的主要精力放在全美排名前20的学校上，这些学校的学生通常比其他学校的学生更优秀。公司派去主持校招的员工通常是相应学校的校友，因为校友会使学生有亲切感。当然，除了校友，也要搭配一些其他学校毕业的同事，以防止校友对校友的过度偏向。校招的同时，还在这些学校招实习生。

　　招聘面试时，每位招聘考官30分钟见一名学生，考察学生的编程能力等，每名学生要见2位招聘考官。如果是招实习生，经过2位考官面试后就能够确定是否录用；如果是招正式员工，两位考官面试通过后就可安排进入4人一轮的公司现场面试。

　　在校招期间，招聘人员还会举办一些技术讲座，或组织编程马拉松活动，看谁能在8小时内利用Meta平台做出有创意的东西，以此来发现工程师人才。此外，Meta还经常在学校组织编程竞赛，邀请优秀选手到公司参加总决赛，获胜者将被授予全球最佳黑客称号，并获得公司5000美元奖金。Meta利用竞赛这一发现人才、招募人才平台，吸引优秀的工程师加盟[1]。

　　（四）收购企业

　　收购一些创业公司是Meta获取人才的重要途径之一。近年来，Meta收购了30多家创业公司，收购后并没有继续主推这些创业公司的产品，主要是青睐这些公司的工程师资源，这种收购被称之为人才收购。例如，Meta收购社交聚合网站Friend Feed，其联合创始人布雷特⋅泰勒在公司被收购后出任了Meta的CTO（首席技术官）；文件共享服务提供商Drop⋅io创始人萨姆⋅列森在被Meta收购后掌管公司最重要的部门之一——用户界面设计部门[1]。Meta曾以10亿美元收购仅13人的Instagram，人均花费竟高达7700万美元，堪称史无前例[2]。

　　Meta收购一些公司除了看中这些公司的工程师人才以外，也看好这些公司的发展前景和市场。2014年，Meta拿出190亿美元买下只有55名员工、4.5亿用户的即时讯息服务公司WhatsApp，该公司每天新增用户100万，按此推算，Meta花在每位用户上的金额为40美元，其价格之高让硅谷观察家大感意外。Meta用长远的眼光看待获利能力，WhatsApp的用户量正在迈向10亿，拥有庞大规模的网络用户本身就是价值所在，凸显出Meta想称霸信息市场的决心[3]。

　　（五）重金从其他企业挖人

　　除了上述常规的人才招聘方式，Meta还出重金从其他软件公司挖人。例如，Meta曾经从微软招收3名资深员工，领导其新成立的计算机图像团队，开发全新的工具和技术，使Meta可以分享3D视频和虚拟现实视频，强化Meta的虚拟现实技术和人工智能技术，这3名员工合计在微软已经服务了60年[4]。

　　二、启示与借鉴

　　从Meta公司人员招聘的现实做法中，我们可以得出以下几点启示与借鉴：

　　（一）将招聘列为第一优先级的工作

　　现代企业的竞争是多方面的，包括产品、服务、营销等各个方面，而人力资源是决定企业成败的最重要的因素。如果业内一流人才没有进入你的公司，那他们就在竞争对手的公司服务，这意味着还没在市场上正式过招，你就已经输在了起跑线上。因此，企业管理者应将招聘列为最重要的工作。

　　（二）正确判断人才价值

　　企业在招聘过程中应该考察应聘者的能力是否与企业的岗位需求相匹配，并对其适应能力进行考核，不应该过分地看重学历、技术职称，通过设置高学历、毕业院校门槛，把一大批有潜力的、有特殊专长的人才拒之门外。在面试环节，不应以学历、经验、外貌甚至年龄为主要招聘标准，导致对应聘者的不公和能力误判，降低招聘的有效性[5]。

　　（三）完善对应聘者的评估标准

　　目前，有些企业的招聘面试缺乏科学的量化评估标准；有些企业在面试时问一些简单的、没有挑战性的问题，或者是单一的简历审核，没有考察应聘者的实际技能；有些企业虽然增设了笔试这一环节，但有些企业的笔试题目照搬了其他企业，甚至是从网络中搜索出来的，缺乏针对性，要么题目难度不足，要么设置偏题、难题和怪题以及奇葩场景来考察应聘者的反应，这样的考察方式无法对应聘者做出科学、合理的评估，也无法对应聘人员的技术和能力做出真实判断。更有一些应聘者无须考核评估，通过走关系直接聘用，导致企业用工与岗位极度不匹配。为此，建议上述企业要学习Meta公司的先进做法，完善对应聘者的评估标准，建立与岗位相关的笔试试题库，最大限度地减少面试人员对应聘者的主观判断，使企业招聘更加公平、公正、有效。

　　（四）建立专业的招聘团队

　　有些企业在招聘过程中，个别招聘官不注重自身形象，既没有保持成熟稳重的态度，也没有营造一个亲切、平等交流的气氛，没有给予应聘者应有的尊重。部分担任面试官的人员未接受过正规培训，导致面试水准不高，只能问一些简单问题，难以筛选合适的应聘者。求职者接触的公司第一人是招聘人员，他们的言行举止代表着公司的形象和实力，招聘人员表现得不专业，会导致企业形象受损，一些求职者会因对招聘人员的印象不好而放弃企业，使企业不能招聘到合适的人才。

　　参考文献

　　[1]王淮，祝文让.打造Facebook——亲历Facebook爆发的5年[M].北京：印刷工业出版社，2013.

　　[2]刘青青.对内探测、培训挖潜[J].人力资源，2015（6）：42-44.

　　[3]汆凌宇，张优智.国有企业员工招聘中存在的问题及优化对策分析[J].企业改革与管理，2022（5）：89-91

　　[4]朱建民.Facebook从微软大举挖人，加强虚拟技术[J].计算机与网络，2015，41（21）：14..

　　[5]王若曦.浅析企业招聘存在的问题与解决对策[J].中国集体经济，2021（20）：113-115.