［摘要］在当前形势下，建筑施工企业人力资源管理面临着多方面的挑战和问题。文章旨在分析建筑施工企业人力资源的特点，探讨新形势下建筑施工企业人力资源管理现状，并提出优化策略。建筑施工企业的人力资源具有结构复杂、流动性大、质量参差不齐等特点，因此需要根据现实情况采取不同的管理策略。在新形势下，建筑施工企业需要转变管理方式，改进管理模式，加强长远规划，降低人员流动性。同时，建筑施工企业要通过树立正确的管理理念、完善管理模式、帮助员工制定职业生涯规划、建立激励机制等策略解决企业人力资源管理所面临的问题，提高企业凝聚力。

　　［关键词］建筑施工企业,人力资源,人力资源管理

　　引言:建筑施工企业作为建筑行业的关键参与者，其人力资源管理一直备受关注。近年来，随着我国建筑业的快速发展和市场竞争的不断加剧，建筑施工企业的人力资源管理面临着新的挑战和机遇。传统的管理模式和思维方式已经不能满足现代建筑施工企业的需求，因此有必要深入研究其人力资源管理模式。在新形势下，建筑施工企业的人力资源面临着诸多问题，如管理思想需要转变、管理模式需要改进、缺乏长远规划、人员流动性较高等。这些问题不仅影响着企业的运营效率，还可能导致人才流失和业务不稳定。因此，有必要对这些问题进行深入分析，提出相应的解决策略，以促进建筑施工企业可持续发展。

　　1建筑施工企业人力资源的特点

　　1.1人力资源结构复杂

　　建筑施工企业的人力资源结构之所以复杂，主要源于以下几个方面的因素。

　　首先，建筑施工企业需要拥有各类技能和经验丰富的操作人员。施工现场需要熟练掌握各种施工技术和操作技能的工人，他们可能没有高学历，但具备丰富的实践经验。这些工人是保证施工质量和进度的关键。其次，建筑施工企业也需要一定数量的高学历人才，如工程师和技术人员。这些人员通常拥有工程学或相关领域的学士或硕士学位，他们的任务是工程设计、技术支持以及项目管理等工作。再次，还有一部分刚毕业的高校毕业生加入施工企业，他们通常缺乏实际工作经验，但拥有较高的学历和丰富的理论知识。这些年轻人具备潜力，但需要通过培训和实践逐渐来适应工作环境。最后，建筑施工企业还需要专业技术和管理方面的专家，他们在解决复杂技术问题和管理问题时发挥着关键作用。这些专家通常具备多年的工作经验和丰富的行业知识［1］。

　　1.2人力资源流动性大

　　建筑施工企业的人力资源流动性大是其一个显著的特点。这种流动性主要表现在以下几个方面。

　　第一，施工项目的地点多样性导致施工队伍频繁流动。建筑施工企业通常会承接来自不同地区的项目，因此，施工队伍需要根据项目地点调动。这种地域性的流动性使得企业需要不断招聘和解聘工人，以适应不同地区的项目需求。第二，即使在同一项目地点，不同施工阶段也会导致工作内容和时间发生变化。例如，在项目初期，重点可能是土建施工，而在后期则可能需要更多的装饰和内部工程。这种施工阶段的变化要求企业具备弹性的人力资源管理模式，能够灵活调整工人的任务。第三，管理部门的不确定性也增加了人力资源管理面临的挑战。施工企业通常会根据具体项目的需要现场组建管理团队，这意味着管理部门的组成和管理层可能频繁变化。这种不确定性对企业的长期管理和规划构成了一定的困扰。

　　1.3人力资源质量差

　　建筑施工企业的人力资源质量确实不高。第一，一些管理人员和技术人员的能力不够强。在建筑施工企业中，管理人员需要具备项目管理、成本控制、资源调配等多方面的能力，技术人员需要精通施工工艺和相关专业知识。然而，一些人员可能并非专业院校毕业后直接进入施工行业，而是通过其他途径进入该行业，导致他们的专业知识和管理技能相对较差。这可能会影响项目的顺利进行和施工质量。第二，部分人员缺乏相关施工职业资格。在建筑施工行业，具备相关职业资格是确保施工质量和安全的重要支撑。然而，一些员工可能没有获得必要的职业资格证书，这可能导致施工项目存在法律风险和安全隐患。第三，建筑施工企业的入行门槛较低，劳动力市场对施工工人的需求远远超过供给。为了保障项目进度，一些企业可能不得不放宽员工的招聘标准，导致一些质量和素质不高的员工加入施工队伍。

　　2新形势下施工企业人力资源管理现状

　　2.1人力资源管理方式需要转变，人才流失严重

　　在建筑施工行业中，尽管大多数企业都认识到人才对企业发展的重要性，并充分重视和支持人才引进工作，但在实际的人力资源管理中仍存在一些问题。

　　首先，由于建筑项目具有流动性大的特点，施工队伍需要频繁调动和变动。这导致人员的变动也越来越频繁，给人力资源管理带来了一定的挑战。项目的流动性和组织结构的变化使得员工的管理与调度变得更加复杂，需要更灵活的管理方式。其次，建筑施工是一项户外作业，工作环境的风险因素较多。这使得员工的工作条件相对较为苛刻，一些员工可能会因为工作环境差而离职，导致人员流失问题严重。再次，在人才流失方面，高素质技术人才的流失也应引起特别重视，但企业并未给予应有的重视。由于新技术人才的培养需要付出高昂的代价，一旦这些人才流失，将直接影响到企业的发展和技术创新能力。

　　2.2人力资源管理模式有待改进

　　在新形势下，许多施工企业仍然采用传统的行政管理模式，这种模式相对僵化，缺乏长远规划和人力资源开发目标。这一模式在人力资源管理中存在一些明显的弊端。首先，在资历方面，一些施工企业中的老员工由于资历较高，在岗位竞争中成功的机会很大，这导致新员工的积极性和竞争意识受到抑制。与之相对的，一些年轻员工虽然资历浅，但具备较强的工作能力和潜力，而由于传统的管理模式，他们很难获得应有的机会和发展空间。其次，由于传统的管理体制，施工企业没有建立起合适的灵活管理体系，使得企业人力资源管理中存在诸多弊端，如管理流程烦琐、效率低下、决策速度缓慢，导致难以应对市场的变化和项目需求的快速变化。因此，施工企业亟须改进人力资源管理模式，建立更加灵活、适应性更强的管理体系。

　　2.3人力资源管理缺乏长远规划

　　许多建筑施工企业在人力资源管理方面存在着缺乏长远规划的问题。一方面，企业往往只能设定一些短期目标，而无法制定长远管理目标。这意味着企业在人才资源规划时缺乏对未来发展的清晰规划，往往只能应对眼前的需求，而忽视了长远发展所需的人才储备。另一方面，建筑施工企业缺乏统一的岗位规划和人才管理方案。部门之间的沟通不足，业务流程不规范，导致人才资源浪费和流失。没有统一的规划和管理方案，企业难以合理配置人力资源，造成人才闲置和失衡。这种现状严重制约了建筑施工企业的发展，因为人力资源是企业发展的重要支撑。为了应对这一问题，企业需要建立完善的人力资源管理体系，包括制定长远规划和目标，合理设置岗位，实现流程规范化，建立沟通和协作机制［2］。

　　2.4绩效评价体系不完善

　　新形势下，施工企业人力资源管理存在绩效评价体系不完善的问题。现有绩效评价体系存在指标不科学、标准不明确的问题，导致评价结果不够客观准确。此外，绩效评价体系缺乏及时性和灵活性，无法适应市场需求和企业发展的快速变化，影响了人才选拔和配置的效果。此外，绩效评价体系中常常忽视员工的个体差异和特长，造成人才资源浪费。因此，施工企业亟待改进绩效评价体系，建立科学合理的评价指标和标准，加强对员工综合能力和个体特长的评估，提高绩效评价体系的灵活性和适应性，以更好地满足企业和员工的需求，提升人力资源管理水平。

　　3建筑施工企业人力资源管理的优化策略

       3.1树立正确的管理理念

　　在建筑施工企业中，树立正确的管理理念是优化人力资源管理的重要一环。管理者需要认识到，要实现有效的管理，不应仅仅依赖权力和强制力来管理员工，而应建立一种基于规章制度、公平、公正、科学的管理体系。第一，建筑施工企业应明确管理目的是促进组织的整体发展和员工的成长，而不是为了执行任务和规章制度。管理者应以人为本，注重员工的职业发展，满足其工作需求，从而调动员工的积极性和创造性。第二，管理者需要建立明确的规章制度和管理流程，确保管理的公平性和公正性。这包括制定科学的招聘、轮岗等机制，使企业拥有高素质的员工，并使现有员工找到合适的岗位。第三，管理者还应注重员工的培训和职业发展规划，帮助员工提升自身的能力和素质，以更好地适应企业的发展需求。第四，管理者需要树立团队意识，鼓励员工之间加强协作和沟通。

　　3.2完善管理模式

　　改进和完善管理模式是建筑施工企业在新形势下提高人力资源管理水平的重要举措。首先，建立专门的人力资源管理部门。为了更好地管理和协调人力资源，建筑施工企业可以设立专门的人力资源管理部门。该部门的职责包括招聘、培训、绩效评估、薪酬管理以及员工关系管理等。这可以帮助企业更加专业地处理人力资源管理事务。其次，慎重选择管理人员。管理人员的选择至关重要。企业应该寻找具有专业性强、管理经验丰富的人才来管理人力资源部门。这些管理人员应具备良好的沟通能力、团队协作能力以及问题解决能力，以确保人力资源管理工作顺利进行［3］。

　　3.3帮助员工建立职业生涯规划，完善晋升机制

　　在建筑施工企业的人力资源管理中，帮助员工建立职业生涯规划并完善晋升机制是关键的改进策略。首先，员工的职业生涯规划是重要的。企业应该积极支持员工建立个人职业发展规划，并提供培训和发展机会，以帮助员工不断提升自己的技能和职业素养。这有助于员工更好地理解自己的职业目标，并为实现这些目标制定合理的步骤和计划。其次，建筑施工企业应建立明确的晋升机制。这包括晋升的条件、程序和标准。员工应该清楚地知道，只有通过改善自己的工作表现和能力，才能获得晋升的机会。晋升机制应该公平、透明，并根据员工的实际表现来决定，这有助于激励员工更努力地工作和提升自己。再次，建筑施工企业可以提供培训和发展机会，帮助员工获取新的技能和知识，从而提高其竞争力。这不仅有助于员工的职业发展，也有助于企业更好地满足市场需求。总之，通过帮助员工建立职业生涯规划和完善晋升机制，建筑施工企业可以增强员工的归属感和认同感。员工会感到他们的职业发展得到了重视，他们的付出和努力会得到了公平的回报，这有助于留住更多优秀的人才，提高企业的竞争力和可持续发展能力［4］。

　　3.4企业必须建立有效的激励和绩效评估机制

　　有效的激励机制需要更好地满足不同员工的需求。员工拥有不同的动机和激励因素，有些可能更注重薪酬激励，而有些可能更关心职业发展和成长机会。因此，企业应根据员工的个体特点和职业阶段，制订多样化的激励计划，包括薪酬激励、职业晋升、培训发展等方面，以满足员工的多元需求［5-6］。这种个性化的激励策略可以更有效地激发员工的工作热情，提高工作效率，从而推动企业获得更好的绩效和可持续发展。通过深入了解员工的期望和动机，企业可以打造更有针对性的激励体系，更好地吸引、留住人才，并激发员工的潜力。另外，建立绩效评估体系，将激励与员工的工作绩效挂钩，构建科学的绩效考核机制，以促使员工不断提高自身能力，实现个人和企业的共同发展目标。在这一措施下，建筑施工企业可以更全面、有序地激发员工的工作热情，从而提高员工的工作效率。这样的绩效导向机制不仅可以增强员工的责任心和归属感，也能够更好地引导员工的发展，使企业能够实现可持续发展。这一系列的措施将有助于提升企业的竞争力，促进员工和企业共同成长。

　　4结束语

　　在新形势下，建筑施工企业面临着复杂多变的人力资源管理挑战。人力资源结构复杂、人员流动性大、人力资源质量参差不齐等特点，使得管理者需要转变管理理念，改进管理模式，编制长远规划，降低人员流失率，并建立多样化的激励机制。同时，建筑施工企业要重视员工的职业生涯规划和晋升，帮助员工提升自身能力，这是提高员工忠诚度和企业竞争力的关键。建筑施工企业还应积极应对挑战，不断优化人力资源管理，以适应市场变化，实现可持续发展。只有这样，建筑施工企业才能更好地发挥人力资源的作用，为企业的长远发展提供可靠的支持。

主要参考文献

　　［1］刘昭瑞.新形势下建筑施工企业的人力资源管理［J］.人才资源开发,2022(6):78-79.

　　［2］高玲艳.建筑施工企业人力资源绩效管理存在的问题及对策［J］.中国集体经济,2022(9):134-135.

　　［3］刘昭瑞.建筑施工企业人力资源管理创新思路［J］.人才资源开发,2022(4):81-82.

　　［4］贾丹.建筑施工企业人力资源管理对策探析［J］.中国人力资源社会保障,2021(12):25-26.

　　［5］张龙祥,徐笠涵,冯佳美,等.浅析新形势下建筑施工企业的人力资源管理［J］.中国市场,2021(28):121-122.

　　［6］丁斐.建筑施工企业人力资源管理的问题与对策探讨［J］.中外企业文化,2022(11):217-219.