摘要：随着社会经济的不断发展，人力资源逐渐成为第一要素。然而，在现有公益类事业单位人力资源管理中还存在诸多问题，亟须加大力度进行调整优化。文章从公益类事业单位人力资源改革的必要性、现状及存在的问题、有关对策进行梳理分析，从而构建最优人力资源管理模式。

　　关键词：公益类,事业单位,招聘,培训,薪酬,绩效

　　引言

　　根据2023年国家统计数据，全国共有事业单位111万个，其中编制内员工3100万人，退休人员900万人。事业单位主要包括企业性质、行政机关性质、公益服务性质的三类组织。不同性质的事业单位，人力资源管理面临的问题也就各不相同。庞大的事业单位数量和人员总量，亟需通过人力资源管理改革，进一步理顺关系，统筹推进。本文主要是以公益服务性质的事业单位为切入点，分析其在人员招聘、培训、薪酬、绩效考核等方面存在问题，并提出了有针对性的对策。

　　一、公益类事业单位人力资源管理改革的必要性

　　（一）公益类事业单位人力资源管理改革有利于提升公共服务的质量和效率过去，很多单位存在管理体制僵化、人员流动不畅等问题，员工工作积极性、事业发展受到一定影响，不利于发挥公共服务的便捷化，影响服务质量和效率。通过改革，可以进一步优化调整单位组织框架，引入竞争机制，提升服务满意度，也可通过引入先进的管理方式，提高服务质量。

　　（二）公益类事业单位人力资源管理改革有利于更好地适应社会主义市场经济体制

　　过去传统的计划经济体制下，事业单位为维护正常运转主要依赖国家财政提供支持，以满足公共服务为己任，无法真正追求经济效益。但随着经济社会的不断向前发展，市场在资源配置中的作用逐步凸显，事业单位亟需调整运转方式，提升运转效率，以便于更好的适应市场经济环境。

　　（三）公益类事业单位人力资源管理改革有利于激发人才活力

　　过去，由于激励机制不完善，很多优秀的工作人员无法发挥优势，潜能无法真正释放。通过改革，可以建立公正、公开、公平的激励考核机制，真正吸引和留住优秀的工作人员，为事业单位乃至社会发展提供强大的人力支持。

　　二、公益类事业单位人力资源管理的现状及存在的问题

　　人力资源是第一资源，对经济和社会发展具有重要作用。人力资源管理的主要目的是实现组织战略，提升组织绩效，吸引、激励、留住和开发员工，提高员工的满意度和组织承诺。公益类事业单位人力资源管理与企业人力资源管理存在诸多不同。企业人力资源管理的最终目的是追求经济效益和利润最大化，提升企业盈利能力和竞争力。公益类事业单位人力资源管理注重的是满足公共福利要求和履行社会责任，保障公共服务顺畅和高效，也就不可避免过度追求稳定，讲究“中庸”原则，缺乏自我革新。在公益类事业单位中，存在如下问题，亟须优化调整。

　　（一）招聘方式单一化

　　“凡进必考”是公益类事业单位招聘人员的主要方式。通过考试，可以为不同成长环境家庭的孩子提供公平的竞争环境，有利于选拔优秀的、致力于服务人民的有志青年加入到事业单位队伍中。但仅通过考试招录，还存在诸多问题。如山东省“官本位”的思想就比较浓郁，已成为名副其实的“考试”大省。许多大学生毕业后，不结合自身专业以及个人兴趣爱好，选择适合的职业，而是选择待业，突击备考，寻求稳定的工作。这种方式，不利于事业单位招募到真正的人才，也不利于树立正确的择业观。另外，事业单位严格执行编制总量控制，如博兴县地方金融服务中心为正科级事业单位，核定编制人数13人，现有编制人数12人。编制内除主要领导为70后外，其余11人均为80后，普遍年龄在35~40岁之间。按照现有政策，人员招满后，由于缺少退出机制，只能等待人员调动、自然退休等方式招募新员工，阻碍新鲜血液输入，极易影响整体工作效率。

　　（二）培训活动形式化

　　培训管理的过程包括培训需求分析与培训计划制定、培训计划实施、培训成果转化、培训效果评估四大阶段。公益类事业单位在培训管理过程中，形式化、刻板化问题较为严重。公益类事业单位在制定培训计划时，优先考虑的是预算开支，并根据预算情况，选择培训对象、培训师资、时间、地点等，预算限制，导致培训实际效果大打折扣。公益类事业单位主要是运用课堂讲授法进行培训，这种方式可以以较低的成本一次性面向整个单位甚至整个系统进行授课，但学员学习动机以及专注度是否与授课内容保持一致，很难进行衡量。培训师资队伍主要以大学、党校教师为主，这些教师理论知识丰富，能够结合实践提出新方法、新论断。但对于公益类事业单位领导者或职工仍然缺乏理论与实践的融合，导致学习效果很难应用于具体的工作中。培训地点方面，北京、上海、广东、浙江等成为选择培训地点的主要省市。这些省市是改革开放的最前沿，经济发达，值得学习，但一味的采取“拿来主义”易出现“水土不服”的现象。

　　（三）薪酬管理同质化

　　公益类事业单位薪酬体系主要包括职位薪酬体系和技能薪酬体系，通俗的说就是行政级别和专业技能两个体系。行政级别薪酬体系主要依据职务来定薪资水平，而专业技能薪酬体系主要依据职称来定薪资水平。依靠职务和职称来影响薪酬的升降，导致薪酬制定与市场脱钩，缺乏竞争性，优秀的专业人才薪酬与能力不匹配，当晋升受阻，甚至是难以获得加薪时，工作积极性必然下降，甚至出现消极怠工或辞职现象。绩效薪酬发放流于形式。近几年来，事业单位通常按照职务级别、职称高低比例发放奖金，无法体现员工真正价值。“铁饭碗”是社会大众对公益类事业单位普遍认知，职工工资比较稳定，长时间的“温水煮蛙”，导致内部缺乏竞争性，不利于激励创造性。同时，由于事业单位过分强调编制，同工不同酬现象较为突出。雇员与编制内员工从事相同工作，但受限于没有编制，工资差距较大。

　　（四）绩效考核难量化

　　近几年来，事业单位越来越重视绩效考核，尤其是医院、公立大学等公益二类的事业单位，不断加大对医生、教师的考核力度，并与其工资增长挂钩，取得了较好的效果。但对于完全依靠财政拨款的公益一类事业单位来说，绩效考核还未能真正体现其价值。公益一类事业单位领导观念比较落后，未能认识到绩效考核对于一个单位的重要性，多满足于完成交代的工作即可，无法真正激发员工工作的积极性。员工也对绩效考核缺乏足够认识，普遍认为年终总结就是绩效考核，年底成为优秀员工就是绩效考核成绩好。事业单位绩效考核包括“德、能、勤、绩、廉”五方面，但具体到每个人，很难进行点对点的评价，多数还是依靠员工写年终总结，召开评议会议，选拔优秀员工。指标的量化也比较困难。公益一类事业单位的工作，主要是事务类工作，在制定考核指标时，为避免被“扣分”，大多制定不容易出错的标准，比较容易完成，考核的人情分现象也难以避免。

　　三、有关对策

　　做好公益类事业单位人力资源管理工作，要始终坚持现代化的管理理念，下大力气做好人力资源的吸引、保留、激励和开发，即人才的“选、育、用、留”等工作。充分调到员工的积极性，才能形成上下联动、左右配合的工作机制，确保运转通畅、整体效率提升。

　　（一）拓宽招募渠道

　　为提升人力资源配置的效率，达到人尽其才、才尽其用，公益类事业单位要不断完善政策措施，优化职能岗位设置，拓宽招聘渠道，通过“高校直通车”，面向重点高校优秀毕业生，采取聘方式，招引高层次人才；面向基层教育医院卫生行业引进急需人才，优化岗位设置，适度放宽学历要求，招引最需人才。面向重点行业和特色产业引进紧缺人才，提高薪资待遇，拓宽选人范围，不拘一格选人才。尝试引入竞争机制，增强人员的危机意识，调动员工工作积极性，激活内部组织热情，提升整体绩效。

　　（二）创新培训方法

　　创新公益类事业单位培训方法，要根据培训的内容、对象、目的选择最佳的方式，确保达到良好的培训效果。除了单纯的课堂讲授法这种培训方法外，事业单位可以通过分批次赴先进地区开展为期3个月至2年不等的体悟实训，体悟地区差异，学习先进经验，为我所用。还可以通过引入轮岗培训、深度研讨等培训方法，确保员工能够真正融入培训，活学活用。对于技能性的培训，要通过引入考察实践的方式，系统梳理先进做法，并运用于实践，让职工真正学会技能。在师资队伍选择方面，要结合公益类事业单位实际，优先选择同行业管理人才、业务骨干进行专题授课，达到同频共振这一最佳效果。在地点选择方面，要注重学用结合，优先选择发展方式相似，具有借鉴价值的地区作为学习地点，重点参观考察，并学以致用。对于经济发达的地区，也要专门组织有关人员考察学习，制定长期规划。

　　（三）建立薪酬体系

　　针对薪酬与行政级别、技术等级挂钩同质性的问题，可探索建立多元化的薪酬管理体系。具体而言，就是建立员工奖励制度和及时表扬制度。员工奖励制度就是员工为集体争得荣誉或是参与重大项目建设、引进重大项目等具有突出贡献的个人给予奖金激励或提高一次性奖金或考核奖的发放比例。及时表扬制度就是对在工作中表现良好的员工，给予通报表扬或是颁发荣誉证书，以表扬先进，激发全体职工干事创业的劲头。多元化的薪酬管理体系可以营造积极向上的工作氛围，并通过奖励表扬先进，树立典型，提升员工整体的“精气神”。要通过深化改革，进一步理顺劳动关系，稳妥有序地解决同工不同酬的现象。

　　（四）量化考核指标

　　构建科学的绩效考核指标体系，可以解决指标难量化的问题。事业单位绩效考核中的德、能、勤、绩、廉等指标，需结合员工工作实际情况，细化考核指标项目，建立差异性的考核指标，并赋予具体指标不同的权重。要充分利用好定量分析与定性分析，使考核指标具有衡量性。事业单位主要领导要亲自参与考核指标、标准体系的制定，并给予一定的打分权重。职工也要提高对绩效考核评价的认知，明确自己工作与绩效考核的关联性，提升工作能力，提升核心竞争力。要强化绩效考核结果的运用，真正做到考核与职务晋升、职称评定挂钩，凸显激励作用。

　　综上，公益类事业单位人力资源管理改革任重道远。不仅是对结构的调整和优化，更是对制度的改革和创新，改革的有效推进，必将为事业单位及其员工带来更多发展机遇，激发创新创造活力，提升工作能动性。对事业单位职工来说，意味着拥有更广阔的职业发展空间和机会。未来的发展充满着挑战与机遇，事业单位及其员工将共同迈向更加灵活、多样、高效、创新的未来。

　参考文献：

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