摘要：“双师型”教师队伍建设关系到高职教育的健康可持续发展。文章从“双师型”教师队伍概念、内涵及发展现状与困境着手，着重分析湖南省高职院校“双师型”教师队伍建设现状问题。目前，在“双师”数量、校企双向流动、管理体制机制和激励措施等方面，湖南省高职院校仍需持续发力，不断推进“双师型”教师队伍高质量发展。运用激励和人的全面发展理论，结合地方高职院校实际，从拓宽多元渠道、加大“双师”培养力度和完善激励引导等方面探索发展路径。

　　关键词：高职院校,“双师型”教师,发展路径

　　新时代，在追求高质量发展的同时，优化职业教育类型定位，“把职业教育摆在教育改革创新与经济社会发展中更加突出的位置”，狠抓职教内涵建设显得尤为重要。作为职业教育师资队伍中的特别一类，“双师型”教师队伍数量和质量关系到“高水平学校和高水平专业群”的建设、关系到高职人才培养质量的培养、关系到职业教育现代化高质量发展，从促进可持续发展的角度深化“双师型”教师队伍建设实践和研究，是时代赋予高职工作者的重大现实课题，多措并举推进高职师资建设是推动“科教兴国”的重要基础工程。

　　一、高职院校“双师型”教师概念界定

　　在1995年国家教委印发的《关于开展建设示范性职业大学工作的原则意见》中率先提到“双师型”的概念，而后，关于“双师型”教师概念，众说纷纭。笔者认为，“双师型”教师要具备以下三个特点：一是具备一定的专业知识、综合素养达到一定标准,具备从事教育教学活动的资格和能力条件；二是具备生产实践和岗位技能,能做到知行合一，理论联系实践；三是与产业、企业、平台、科技前沿互动紧密，具备较强的社会合作和协调协作能力。

　　二、高职院校“双师型”教师现状与困境

　　随着职业教育领域的改革探索步伐不断加快，特别是一些新业态的出现，催生了新的就业模式。社会和产业发展对新兴人才需求的变化，高职院校以需求为导向、“产学研用”相结合、订单式培养、学徒制培养模式，契合了产业和企业需求，凸显了就业需求和人才供给“晴雨表”的作用。社会对职业教育的认可度提升，把职业教育和普通高等教育视为同等重要，职业教育迎来了春天。查阅2022年湖南教育事业发展统计公报，湖南高职（专科）院校数已达77所，全日制在校生79.82万人，位居全国第5位。在此背景下，湖南高职“双师型”教师队伍建设也取得了长足发展。

　　（一）高职院校“双师型”教师现状

　　1.政策的制定促进“双师型”教师队伍持续建设与健康发展。党的十八大以来，职业教育发展和“双师型”教师队伍建设相关法律法规不断完善，法制保障取得了新成效。从新修订的《中华人民共和国职业教育法》《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》到《关于推动现代职业教育高质量发展的意见》及2022年教育部印发的《关于做好职业教育“双师型”教师认定工作的通知》等文件来看，从中央到地方，在加快推进职业教育“双师型”教师队伍高质量建设上提出新要求新标准，同时，要求健全完善教师标准体系。

　　国家和各级政府对“双师型”教师队伍建设愈发重视，相关标准和要求也愈发细化和明确，可操作性越来越强，包括认定标准和条件、培养与考核方式及激励引导等越来越规范，从而促进和保障了“双师型”教师队伍的持续建设与健康发展。

　　2.行动上的发力促使“双师型”教师队伍科学化与专业化发展。近年来，实施职业院校教师素质提升计划，努力锻造高水平师资队伍，推动企业高技能人才和职业学校教师双向流动、双向兼职，取得显著成效。

　　湖南省高职院校师资队伍结构日趋合理，2022年全省专任教师中高级职称教师占比29.50%，双师素质教师占比57.42%，青年专任教师硕士以上学历教师占比56.90%。

　　湖南省高职院校师资队伍和经费持续提升。2022年，中央和省级财政共投入师资培训经费4420万元，培训高职院校教师7828人（其中国家级培训教师5956人、省级培训教师1872人）、产业导师225人。校企共建的“双师型”教师培训基地增至1596个，下到企业顶岗实践累计达30天的教师6405人，分别较2021年增长4.9%、21.2%。全省有7所高职院校立项为国家级“双师型”教师培训基地。

　　教师团队发展不断深化推进。基于产教融合体，持续提升人才水平，共引共育共用各类高端人才，共建创新团队。截至2022年，湖南省高职院校累计建立校级以上教学创新团队788个，教学团队中企业技术专家达2580人，分别较2021年增长18.50%、16.79%；累计立项国家级职业教育教师教学创新团队21个，全国排名第6。

　　坚持“以赛促教、以赛促学”的行动宗旨，不断提升“双师型”教师队伍综合能力。借助国家级、省级职业院校技能、“互联网+创新创业”等比赛平台和机会，展示高职教育教学及科研成果，引导“双师型”教师聚焦专业实践、技术服务。2022年，湖南省高职院校在2022年全国职业院校技能大赛教师教学能力比赛中，共获5项一等奖，6项二等奖，2项三等奖，在获奖总数和一等奖总数上均排名全国第二。湖南省继续举办的“楚怡杯”职业院校教师职业能力竞赛，全省74所高职院校638个团队近2500余名教师参加比赛，赛出一等奖67项，二等奖134项，三等奖205项。

　　（二）高职院校“双师型”教师困境分析

　　1.“双师型”教师在数量上有缺口，质量上需提升。通过调研发现，“双师型”教师的数量仍然不足，虽然湖南省全省2022年双师型教师比达到57.42%，完成了《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》提出的要求，但离“双高”建设计划中“双师”比例还有一定差距。在师资队伍整体数量少的情况下，“双师”队伍的质量提升也需加强。和之前相比，高职院校对专任教师的学历要求有很大提高，尽管新入职的教师学历较高，但因缺乏足够的专业实践和实践教学经验，与新时代“双师型”教师的要求有差距，不利于应用型、创新型人才培养。

　　2.校企“双师”双向流动不畅、管理体制机制需完善。高职教师和企业技术人员有效地双向流动在促进高职教育高质量发展中起着至关重要的作用。经调研分析，目前，影响教师流向企业的原因有：一是教学任务较重，到企业锻炼的激励政策不够，影响教师去企业实践锻炼的积极性；二是教师技能水平与企业的要求不完全吻合，不能深度参与企业生产实际，不能为企业带来更多效益，企业接收意愿不强。同时，影响企业技术人员短期流向高职院校主要原因有：一是大多数高职院校对硕士、博士人才更加青睐，未开辟企业技术能手、能工巧匠进入职业学校任教的绿色通道和引入兼职教师的渠道；二是流向学校的企业人员薪资可能受影响，晋升机会优势不明显，从而直接影响到企业人员不意愿进校。目前，高职院校和企业合作机会和形式多，但由于没有完善的政策体系和成熟的模式，校企合作基本流于形式，实际合作较少，“双师型”教师培养基本是高职院校的“独角戏”，企业参与的积极主动性欠缺。

　　3.“双师”型教师有考核，但激励政策不够。从调研结果可知，大多数职业院校都出台了《“双师”型教师认定与考核办法》，都有制定相关的考核要求和激励政策，但相对考核，激励力度相对薄弱。在文件中，有制定一些激励措施，如“被认定‘双师型’教师后在评优评先、专业带头人与负责人、骨干教师推荐培养、出国培训学习、学术交流和科研项目申报评定等方面，同等条件下，予以优先考虑”等。但这样的激励措施大多还停留在政策、文件等层面，落实落细效果不好。部分学校对“双师型”教师认定后考核相对苛刻，激励政策和措施也不够到位。大多数“双师型”教师到企业和行业顶岗实习在工资、课时计算等方面没太多物质奖励。调研显示近乎一半的的老师对现有待遇表示不满意。因此在做好“双师型”教师的考核评价的同时，激励政策的引导和落实也是至关重要的。

　　三、高职院校“双师型”教师发展路径

　　（一）拓宽多元渠道，加大力度培育“双师型”教师队伍建设

　　基于院校主体、产教融合的思路构建“双师型”教师的多元培养格局，针对不同阶段不同个体需求，采用政府、高校、企业、行业四方联动的螺旋培养方式。

　　2.打破通道壁垒，助推将高水平企业教师引进来。促进产学研用相结合，推动企业技术人员、高技能人才与职业院校教师双向流动，推动形成“固定岗+流动岗”的教师资源配置新机制。一是聘请产业导师，共建产业学院，开展项目合作，共编教材、协助专业建设、人才培养方案制定、课程建设及科学项目研究等工作，积极从企业和生产一线“引智”；二是丰富和创新“学徒制”育人模式，采取理论教学和实践教学“双导师”制，协同培养学生，为产业工匠和技能高手提供机会，邀请他们承担实验实训和技能大赛竞赛指导。三是可以聘请企业高管和行业专业人士兼职二级学院领导或担任客座教授等。

　　（二）结合“双师”特色，完善“双师型”教师队伍激励引导措施

　　秉承“透明公开、分类激励”的原则，逐步建立“校—行—政—企”多方评价体系，教师绩效考核、职称评聘过程中与评价结果实现互认，更好地发挥以评促建、以评促提升的指挥棒作用。

　　一是学校应出台文件政策，教师到企业实践锻炼期间，除了给予差旅费用报销，还应结合实际情况进行一定“课酬奖励”；教师外出参加培训可根据实际核定相应工作量；对于“双师”教师在技术创新、项目研究、产品研发等方面取得科技成果并转化获得的奖励，不纳入绩效工资，同时应配套给予“双师型”教师物质或精神方面的奖励。

　　二是改革职称评聘制度。应根据高职教育目标和教师素质能力要求，按照教学为主型、科研为主型、教学科研并重型、技术推广和服务型四类，合理设置评聘标准，分类实施。评聘制度应以提升各类型“双师型”教师专业化水平为目标，避免“一刀切”，和一把尺子量到底的操作方式。

　　三是将“双师型”教师的考核结果与工资收益、职务晋升等方面挂钩，同时在学术交流、访学、深造、继续教育培训方面，为“双师型”教师提供更多机会和平台。

　　四是赋予二级院系更大的自主权，实行校院二级管理，由二级学院制定相应管理和激励制度，如岗位设置、人员编制补贴以及绩效分配等，确保各项政策措施落实到位，不断提升“双师”教师的积极性。

　　四、结语

　　“双师型”教师队伍建设是职业教育发展到一定阶段，必须深耕和认真做好的一项重要工作。同时，“双师型”教师在职业教育高质量发展的过程中，既是核心因素，也是重要参与者、践行者。笔者通过分析湖南省高职院校“双师型”教师面临困境，运用激励理论和人的全面发展理论，结合地方高职院校实际，从拓宽多元渠道加大“双师”培养力度、制定规范标准和完善激励引导等方面探索发展路径，为新时代高职院校“双师型”教师队伍建设提供借鉴参考，为促进校企合作向更深层次发展，更好适应和服务新技术和产业变革需要。

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