［摘   要］领导是组织变革成败的重要影响因素，文章研究探讨了领导愿景连续性对组织变革准备的影响 机制。基于社会交换理论和自我分类理论，通过对企业 214 名员工的问卷调查，研究发现，领导愿景连续 性对组织变革准备有正向影响，内部人身份感知在两者之间有中介效应，变革沟通质量对领导愿景连续 性与组织变革准备的作用有调节作用。

　　［关键词］组织变革准备,领导愿景连续性,内部人身份感知,变革沟通质量

　　0   引  言

　　近年来，国际环境复杂多变，如何顺应变化确保 组织可续发展更是横亘于各类企业面前的迫切问题。 尽管很多管理者熟知“唯一不变的就是变”这一充满 哲理的观念，但在操作层面如何推动组织变革，尤其是在变什么、不变什么以及如何变的问题上还远未达 到驾轻就熟的程度。众所周知，组织在生死存亡的紧 要关头，愿景是常用的激励工具，领导通过描绘诱人前景鼓舞员工士气共克时艰。对于领导愿景连续性对 组织成员的变革准备有何作用以及如何作用，已有研究鲜有涉及，探索领导愿景连续性对组织成员变革准备的效应，可以为如何理解变革背景下的领导角色提供新的见解。

　　1  理论基础与研究假设

　　1.1 领导愿景连续性与组织变革准备

　　领导愿景是领导者对组织未来景象的想象，是领 导个人对组织使命、未来目标、核心价值的理解。领 导愿景代表了组织的意志和期望，对成员的行动有指 导作用。领导愿景连续性是指在组织变革背景下，领 导保持愿景相对稳定的程度。

　　组织变革准备反映了个体在认知上和情感上倾向于接受、拥抱和采取行动改变现状的程度。研究发  现，变革准备是组织变革成功的重要决定性因素。研  究表明，领导和组织支持、组织文化等是变革准备的 重要影响因素［1］ 。社会认同理论认为，实践或行为的 变革可能会被视为对基于组织认同员工自我意识连续 性的威胁。变革愿景可以向追随者确保无论将要发生  何种变革，构成组织身份的那些方面都将得到保留［2］。 在不确定性时期，员工倾向于通过依靠其社会身份（包 括组织身份）来减少不确定感，进而提高对变革的认 可和接受程度。因此本研究假设如下：

　　H1：领导愿景的连续性对组织变革准备（H1a情 感准备、H1b 认知准备、H1c能力准备）有正向影响。
       1.2 内部人身份感知的中介作用
       内部人身份感知是组织成员对自身与组织关系的 归属感认知评价，反映了成员在多大程度上感知到组 织对成员自身的接受程度。研究表明，内部人身份感 知能有效预测企业员工的工作满意度、公民行为等。 组织公平和组织支持以及领导，都能对成员内部人身 份感知产生显著影响［3］ 。政策的一贯性、领导行为的 稳定性和连续性，促使下属产生信任感，从而产生“内 部人”的感觉。

　　社会交换理论认为，当员工认为自己是组织“内 部人”时，会对有利益组织的创新活动予以支持。领 导愿景的连续性及表达，会促进员工将未来的确定预 期，内化为自身信念的一部分，在变革背景下愿意付 出额外努力支持组织变革。本研究假设如下：

　　H2：内部人身份感知在领导愿景的连续性和组织 变革准备（H2a情感准备、H2b 认知准备、H2c 能力 准备）之间有中介作用。

　　1.3 变革沟通质量的调节作用

　　变革沟通是在变革背景下，员工获取变革目标、变 革策略、变革资源等有关信息的有效性。变革沟通质 量越高，信息交流越充分，对组织变革成功的促进效 应越明显。变革信息理论认为，变革沟通质量是促进 组织成员变革准备的重要机制，它会强化领导与变革 准备之间的关系。高质量的变革沟通，可以减轻员工 因变革带来的焦虑，促进领导愿景连续性的积极效应。 假设如下：

　　H3：变革沟通质量正向调节领导愿景连续性和组 织变革准备（H3a情感准备、H3b 认知准备、H3c 能 力准备）之间的关系。

　　2  研究方法

　　2.1 数据收集与测量

　　选取经历组织变革的企业为样本，采用问卷收集  数据。发放问卷 250 份，回收 214 份有效问卷。量表  均采用5 分制，“1”到“5”分别表示非常不同意（不符合） 到非常同意（符合）。

　　组织变革准备采用了邓今朝（2019）编制的量表［4］，如“我对变革感觉很好”等。领导愿景连续性采 用 Merlijn Venus 等人（2019）开发的量表，如“我的主 管经常强调未来要保持团队现有主张的连续性”等。 内部人身份感知采用 Stampler and Masterson（2002） 修订过的量表，如“我能强烈地感觉到自己是工作 团队的一部分”等。变革沟通质量采用 Edwards and Cable（2009）编制的量表，如“我经常能通过相关途 径了解到变革进行的如何”等。

　　2.2 数据分析及结果

　　研究采用 SPSS 26.0 和 PROCESS 2.16.3 进行数 据分析。

　　样本情况。样本中以本科学历为主（75%），男女 比例为 45 ∶55，25 岁及以下居多（占 58%）。

　    信度与效度分析。量表的一致性系数在 0.744 和 0.899 之间，测量信度可接受。探索性因子分析结果显 示，各指标均在可接受范围内，量表具有较好的效度。

　　变量相关系数。变量相关系数见表 1。

　　表 1 表明，所有变量之间的相关性符合预期，可 以进行下一步讨论。

　　主效应检验。研究构建了4个模型检验主效应，见表2。

　　表 2 显示，所有系数均通过显著性检验，假设 H1 得到验证。

　　中介效应检验。回归结果显示（见表 3），加入内部人身份感知后 3 个模型中的系数均有下降，且内 部人身份感知的系数均在 0.001 水平上显著。计算 内部人身份感知在领导愿景连续性与情感准备、认知准备和能力准备之间关系中的总效应分别为： 0.643、0.496、0.463（t 值均在 0.001 水平上显著），

　　表明内部人身份感知在领导愿景连续性与组织变革准 备的关系中有中介作用， 假设 H2 得到支持。

　　调节效应检验。有调节的中介效应检验结果显 示，①领导愿景连续性和变革沟通质量的交互项能显 著预测情感准备(β =0.534，p ＜ 0.05）；简单斜率分 析显示，变革沟通质量较高时，领导愿景连续性对情 感准备具有显著的正向作用（simple slope ＝ 0. 193，  t ＝3.821，p ＜ 0.001），低变革沟通质量下，领导愿景 连续性对情感准备正向预测作用不显著（simple slope  = 0. 139， t  ＝ 1.496， p ＞ 0.05），这表明，随着变革 沟通质量的提高，领导愿景连续性对情感准备的效应 增大， H3a 得到支持。②领导愿景连续性和变革沟通 质量的交互项不能预测内部人身份感知(β  = -0.06，  t ＝ -0.48，p ＞ 0.05）, 但能预测认知准备(β =0.353， t  ＝2.139， p ＜ 0.05），内部人身份感知和变革沟通质 量的交互项也不能显著预测能力准备(β  = -0.444，  t ＝ -3.373， p ＞ 0.05），领导愿景连续性和变革沟通 质量的交互项均没有通过显著性检验，H3b 没有得到 验证。③领导愿景连续性和变革沟通质量的交互项 能预测认知准备(β  = 0.353， p ＜ 0.05），简单斜率 分析显示，变革沟通质量较高时，领导愿景连续性对 能力准备具有显著的正向作用（simple slope=0. 129，  t ＝ 2.896， p ＜ 0.005），变革沟通质量较低时，领导 愿景连续性对能力准备预测作用不显著（simple slope  = 0.093， t ＝ 0.250， p ＞ 0.05）， H3c 得到支持。

　　3  结论和讨论

　　本研究探讨领导愿景连续性对组织变革准备的作 用机制，分析了变革沟通质量在该作用机制中的调节 作用。研究得出如下结论：领导愿景连续性对组织组 织变革准备有显著的正向作用。内部人身份感知在领 导愿景连续性对变革准备的作用中有中介作用，变革 沟通质量是上述影响机制的重要作用条件。

　　研究支持了领导在组织变革中的作用。作为组织 的代表和具象化，领导者的愿景连续性及其表达对组 织员工有直接影响，即使在动荡时期，一致和稳定的 组织愿景经由领导的技巧性传递，也可能达到接受并 根植于员工内心、提高保持组织同步和共患难意愿的 效果，而内部人身份感知会促使个体更倾向于表现出 有益于组织的行为，彰显自我作为组织一分子的价值。 本研究在一定程度上延展了领导理论，为领导愿景在 组织变革准备的形成中的作用提供了新的见解。另 外，变革沟通质量是领导愿景连续性对组织变革准备 作用的重要条件。广泛、充分的变革信息能对员工信 念、态度、意图施加影响，进而构建组织变革准备。员 工获得全面和丰富的变革信息，有助于他们深入了解 变革，为员工内部人身份建构提供更多的心理支持和 资源，因此高变革沟通质量会强化领导愿景连续性与 内部人身份感知的关系，并进一步对组织变革准备产 生影响。

　　4  研究不足及展望

　　①由于资源和时间上的限制，样本量稍显不足，大 样本得到的结论会更可靠。②在研究层面上，本文侧 重于个人的变革准备，而对群体、组织的研究不足，对 组织变革准备的后果变量在群体层和组织层的研究有待深入。

　　主要参考文献

　　［1］HOLT D T，ARMENAKIS A A，FEILD H S，et al. Readiness for organizational change：The systematic development of a scale［J］. Journal of Applied Behavioral Science，2007，43（2）： 232-255.

　　［2］ARNEGUY E, OHANA M, STINGLHAMBER F. Overall justice，perceived organizational support and readiness for change：The moderating role of perceived organizational competence［J］. Journal of Organizational Change Management，2020，33（5）：765-777.

　　［3］ALDABBAS H. Antecedents and consequences of perceived insider status and suggestions for future research［J］. Journal of Positive School Psychology，2022，6（10）：2813-2832.

　　［4］邓今朝，言丽棋，李太 . 中国情境下组织组织变革准备结构 探索［J］. 软科学，2019（6）：39-42.