摘要：当前，随着国家经济的迅猛发展，企业经济发展在各个层面均发生了重大转变，为满足企业员工的岗位设置、任职资格与薪酬激励机制相适应的要求，建立以市场为导向和以贡献者为本的目标，实现员工职业生涯发展与企业人力资源管理薪酬分配制度相互融合的目标，激励员工自觉提升工作能力和专长的积极性，快速提升人才队伍的整体素质，充分发挥薪酬激励和调节功能。文章对企业人力资源薪酬管理中如何构建薪酬激励机制，进行了研究并提出了相关策略。

　　关键词：企业人力资源,薪酬管理,构建薪酬激励机制,措施探究

　　高福利、高薪资以及岗位晋升机会作为企业吸引以及留住高素养人才的渠道。高效的薪酬激励制度不但能够提高企业职工的工作热情，同时还有利于资源的合理配置，满足人才效益的最大化，加强企业的凝聚力。当代企业激励员工的形式已经突破了传统薪酬激励方法，通过薪酬激励达到企业经济发展目标的同时，还提高了职工的归属感和凝聚力。因此，激励形式能够在一定程度上满足企业职工自我实现需要并充分发挥各类人才的优势，为企业创造经济利润，进而达到双赢的目标。

　　一、薪酬激励制度的重要性

　　首先，激励的重要目的是激发企业职工以饱满的工作热情、积极向上的工作态度为企业创造价值；其次，实施有效的薪酬激励办法，实现效率优先、兼顾公平的原则，有利于稳固人才队伍，实现企业高效发展目标；最后，科学合理的薪酬制度也是降低职工流失的重要因素之一。因此不断改进并完善薪酬激励制度的建立，不但能够降低职工的消极工作情绪，减少企业职工的离职率，保证企业人才队伍的稳定性，同时，也可以提升企业在行业中的竞争优势。

　　二、薪酬激励制度运用在企业薪酬管理中所面临的问题

　　（一）薪酬激励制度的时限设立不合理

　　一些企业在制定薪酬激励政策时，缺少对长效激励政策的制定和目标的落实。短时间的激励政策只是在短期内实现职工的满意度和工作成效。在设置短期激励政策时，难以整体拉开各类员工的薪酬差距。以科技型企业为例：根据专业技术人员科研、设计劳动成果等技术要素参与分配，其员工对企业的贡献大小，可适度拉开关键性管理、工程技术岗位工作人员与一般工作人员的收入差距，体现多劳多得的分配原则。员工薪酬中浮动工资收入占比低，固定收入占比高，势必造成职工安于现状，工作热情低，缺少创造力，人浮于事等现象，使得企业想留住高素养人才并满足广大职工的利益需求难，形成恶性循环的状态，严重影响企业高质量发展。

　　（二）薪酬管理架构设立不规范

　　首先，企业在制定薪酬管理结构初期，一些老牌国企成立时间长，管理观念落后，不能够与时俱进，仍保持着过去固定的薪酬架构，不愿进行改善和制度的修订。同时，缺乏对企业薪酬架构及新时期薪酬发展需要的调查和研究，最终造成难以运用客观和科学的方法实现薪酬架构的建立并满足企业需求，使得企业薪酬机制难以获得更成熟的体系建设。其次，缺乏对职工薪酬需求的调研，对职工薪酬的增长需求及薪酬结构分析不到位。例如，职工岗位晋升、职工考核和干部任用等工作，原则上以贡献者为本，能上能下，能者居之，人岗匹配。在实际工作中，工作考核和考评难以实现绝对的公平，达到人人满意的目的。同时，职工薪酬与其工作能力、工作效率及贡献水平无法实现真正的薪酬挂钩和科学合理的调整。最后，在企业薪酬结构改革的情况下，可能仍存在各方面的问题。如：各企业管理及专业技术主管的岗位职数有限，不能够满足所有职工的晋升愿望目标及个人职业规划的实现。可能会出现短期内少数职工工作积极性的降低和内部竞争激烈的情况，短期内少数企业职工的工作能动性和积极性有所降低。

　　（三）薪酬激励方法形式单一

　　当前，大部分企业主要以物质激励方法为主，精神层面的激励方法少且形式单一，缺乏薪酬激励方法的分析和深入探索且改进薪酬激励的方法深度和广度不足。虽然职工在企业工作的最终目的都是为了得到更多的薪酬收入，但是良好的职业发展规划不仅需要高薪酬，而更大的需求是希望在企业中获得自身价值的认可。例如，刚参加工作的高校毕业生，其离职的重要因素是个人的职业发展规划不能得以实现，个人的能力和价值得不到企业的肯定。当前，企业通常存在的问题主要是对职工职业发展规划考虑不到位，忽视了对职工个人职业生涯发展的研究和相应的激励方法，难以实现职工成长需求的目标。因此，最大限度地提高职工职业发展的需求，进一步调研和改善激励方式，成为了企业高质量发展的新任务。在强化职工个人价值的实现，拓宽职业发展通道，根据企业发展需要，在岗位设置中拓宽事业部制或项目部制的编制，既展现职工能力也为职工创造展示能力的平台。同时，加强职工工作能力的培训和提升。充分运用好企业职工培训的实效性，改进培训的形式化，有针对性地开展各类提升职工整体工作水平的高质量培训工作，最后，加强弹性福利政策的落实。结合国家和地方政府的政策，加强职工福利薪酬政策落实的多样性，提高职工的归属感、忠诚度和满意度。实现企业以人为本、以贡献者为本的管理举措。

　　（四）薪酬绩效的实施缺乏真实性

　　很多企业在制定职工薪酬绩效考核的管理政策，开展绩效考评工作中，均以公平、公正、公开的基本原则下进行，少数企业考评工作流于形式，缺乏客观性，难以得到全体职工的认可。首先，在绩效管理中，尽管建立了绩效考评体制，考评工作也采用评分制度为主，但在考评过程中，参与考评的评委以本部门和其他部门负责人对职工进行考核评分。由于非本部门的负责人对职工的工作能力、工作态度、工作业绩等因素掌握不全面，信息不对称，与职工实际工作表现存在不同程度的差异，对被考评者的考评缺少客观性，造成部分职工的考评结果不能够得到公正和客观的评价，得不到职工的真正满意和认同。通过绩效考评工作，实现提高职工的积极性和创造动力不足，相反，可能出现人才的流失。其次，在绩效管理当中，缺少高效的绩效管理和反馈制度。由于部分企业的特殊性，职工流动性大，人员变动频繁，缺少或没有反馈考核环节，无法对绩效反馈信息提供考评数据的支撑。以匿名投票的方法开展评分透明度不够，缺乏职工与考核者的沟通和反馈交流。

　　（五）缺少监督性

　　目前，部分企业建立人力资源资薪酬激励管理制度仍需要进一步予以改进和完善。在科学、高效和严谨的实施薪酬激励管理机制下，支撑和维护企业每项工作的正常运转。因此，职工工作能力的评估和业绩考核，需要强化监督检查，提高企业人力资源管理工作的高效性，实现企业人力资源薪酬管理工作的高标准要求。

　　三、创建薪酬激励制度的策略

　　（一）提高薪酬激励时限设立的科学性

　　首先，企业的薪资激励政策方案能够与企业长期的发展目标相适应，使职工的个人职业发展规划能够和企业的运营战略目标达到有效结合。同时，企业要对薪酬激励的局限性给予分析总结和改进。特别要对职工的短期利益获得满足状况下的发展要求进行进一步分析，进而达到实现长期激励的目标，使职工激励的实际效果与企业目标相结合。其次，还要在市场竞争环境下，对企业的人才选拔和内部竞争机制进行探究，提前分析和预测高素养人才自身价值的体现及竞争企业的潜在影响力，让薪酬激励方式在不断变化和改革发展中，能够把夯实人才基础、支撑企业制度、完善薪酬体系作为核心目标，推进长短期激励方式的有效结合，让高素养的职工在实现长期利益需求的状况下，提升对企业的忠实度和创造力，保证企业长期激励目标和支持薪酬体系得到源源不断的人才基础。

　　（二）提高薪酬管理架构的规范性

　　企业在设立薪酬架构时，要根据实际，开展科学和规范的规划及设计。首先，在研究薪酬管理架构的改进实践中，合理拉开每级绩效薪酬的等级标准。因此等级差别不能过大或过小，有效提升职工晋升工资水平的合理性和公平性，保障每位员工均具有足够的薪酬增长空间，以确保薪酬分配制度对每个职工的个人价值的实现与制度的合理性相统一。同时，要增强绩效考评的客观性，确保职工对考评结果的认可。其次，要增强对职工自身能力建设的分析。主要调查职工的任职条件和工作能力，特别要对影响职工工作能力每个层面的因素予以考察，对阻碍企业工作效率的各层面因素予以总结，使企业的薪酬管理政策方案能够具有更好的适用性和实用性，实现与外部市场环境等因素的紧密结合。最后，还要加大对岗位及职务特性的分析研究，特别要对薪酬管理以及职务设立状况予以准确的考察，让阻碍职工业绩的各个层面的因素得以明晰和有效解决。

　　（三）提升绩效薪酬的公正性

　　企业在开展薪酬管理机制的建设实践中，必须对薪酬管理机制的激励价值有充分的了解，摒除不适用的分配方式，切实提升绩效考评的公正客观性，对职工的工作态度、工作能力、工作业绩等工作指标以及工作成绩等两个不同层面进行考评工作，把绩效考评机制切实有效地贯彻到实处，按照考核结果配套落实绩效工资标准并及时予以调整。同时在绩效管理实践中，要增强考评结果的反馈制度，在考核评分机制的基础上，给予职工请示复议和再申请的机会。同时，使每位职工及时掌握个人的不足，继而可以按照企业的目标持续提升并完善自己的能力，发现问题及时整改。同时可以试着让职工和其部门负责人对绩效考核工作相关问题开展面对面研讨，查找职工在历年所完成的工作成绩后，取得了哪些新成绩，从而使职工认识到企业对自身价值的肯定，以及对日后应该开展怎样的规划目标和企业在给予职工工作态度、工作任务及工作业绩等方面取得成绩后可以获得哪些激励，让其对个人发展和企业的长期发展目标保持一致。

　　（四）创建多样化的激励制度

　　随着国家发展变革的新要求，企业必须紧跟时代步伐转变运营形式，人力资源管理也要做出相应管理对策和制度调整，科学、规范、合理地建立激励制度。同时在制定薪酬激励机制时，根据每个部门的工作任务、类型及岗位要求，采取多种薪酬激励方式，实现薪酬激励机制的多样化和适用性。多样的激励制度既体现企业独有的文化和特征，又对人力资源薪酬管理的专业能力提出了更高的要求。企业不断推动薪酬管理的高效发展，实现薪酬激励制度的实际效用，推进企业向好高质量发展。结合长期薪酬激励制度和短期激励办法，需要企业在选人用人、吸引人才和教育培训等方面为职工提供广阔的发展空间和实现个人价值的平台，同时也为企业创造更多的经济利益。

　　（五）创建监督制度

　　企业为了制定科学的薪酬激励制度，采用了更多实用合理的方式和方法。创建监督制度是企业创建薪酬激励制度的不容忽视的环节。目前，部分企业人力资源薪酬管理工作机制存在合法性和合理性等方面的问题。因此对企业人力资源管理要增强科学性和合规性的监督管理。企业纪委要参与并进行全方位和全过程监管。让企业的薪酬激励制度得到依法、合理和科学的有力保证。

　　四、结束语

　　综上所述，在我国经济快速发展的背景下，企业人力资源管理的核心任务要放到企业薪酬管理制度上来。在企业的薪酬激励制度中予以规范化管理，并促进各项制度得以落实，让企业在新时代发展进程中走得更快、更稳，成果更丰硕。

参考文献：

　　[1]梁明慧.如何在人力资源薪酬管理中有效构建薪酬激励机制[J].中国集体经济,2021(07):2.

　　[2]景峰峰.企业人力资源薪酬激励机制的构建探讨[J].中文科技期刊数据库(全文版)经济管理,2021(06):2.

　　[3]杨秀敏.激励性薪酬制度对企业人力资源管理中的应用探究[J].中国民商,2021(04):293,296.

　　[4]刘俊.企业人力资源薪酬激励机制的构建策略探讨[J].企业改革与管理,2021(04):2.

　　[5]薄文娟.如何在人力资源薪酬管理中有效构建薪酬激励机制[J].中国科技投资,2022(10):62-64.