摘要：人才是企业发展的战略资源，现代企业的竞争从某种程度上来讲就是人才的竞争。企业人才的储备情况、人才的质量及其工作情况直接影响着企业的效益、效率和竞争力。在知识经济与信息化背景下，企业对人才的需求也发生了一定变化，现代企业急需各种复合型、高质量的人才，因此，人才招聘选拔是企业人力资源管理的一个重要环节。本文通过分析企业人才招聘现状，发现部分企业仍存在人才招聘质量不高、人才结构不合理、招聘高端人才难、人才流失严重等诸多问题，基于此，本文进一步对企业人才招聘机制、模式、方法等优化对策进行了探究，以期帮助企业解决人才招聘难题。

　　关键词：企业人才招聘,人力资源管理,高端人才招聘

　　人才招聘是企业吸纳优秀人才的重要渠道，是企业人力资源管理的重要环节。为保证企业的业务活动规范化开展，推进企业的可持续健康发展，企业需要结合自身的实际发展情况、岗位结构设置等做好人力资源规划、人才招聘与选拔等工作，并将合适的人员安排在适合的岗位。

　　在新经济背景下，企业的人才需求发生了一定变化，人才市场的招聘环境也发生了一定变化，这对于企业的人才招聘工作提出了更系统性的要求，企业需要在人才招聘工作的各个环节包括人才招募、选拔、录用、评估等都作出更长远的考虑与更完善的制度要求，保障任何一环都能够有效运行，不断优化人才选拔标准、拓宽人才招募渠道、规范人才录用、精确系统评估分析以及完善激励机制等，确保企业有能力招聘得来人才、留得住人才和发展人才。

　　一、企业人才招聘现状

　　人才招聘是企业通过网络招聘、校园直招、与人才市场合作等多种方式招聘企业所需人才的企业活动，也是企业人力资源管理的一个重要环节。现代企业的发展越来越重视企业人力资源战略管理工作的实施，尤其是企业的人才招聘能力。这也意味着企业要想在市场竞争中获得竞争优势就要夯实企业人力资源储备，深度挖掘人力资源价值，持续提高人才的创造性与工作积极性等，进而使企业的人力资源更好、更大限度地服务于企业的经营发展，增强企业的持续竞争力。然而，当前仍有很大一部分企业在人才招聘与人力资源管理方面存在不足之处，具体体现在以下几个方面：

　　（一）缺乏完整的招聘计划

　　部分企业在开展人才招聘工作的过程中缺乏对企业人才需求的科学规划和系统化分析，只是一味地按照企业当前人才配置情况招聘所缺人才，并未就人才招聘建立起符合企业发展情况的、完整的招聘计划与方案，缺乏具体的人才需求指导，企业内部的岗位定位和人才定位也不明确，甚至模糊、随意。这一问题是导致企业人才招聘质量不高和无法满足企业实际需求的主要因素之一[1]。

　　（二）招聘标准设置不合理

　　部分企业对于人才招聘的标准缺乏清晰的界定或者是在标准设置的时候缺乏对公司定位、岗位设置和人才需求的综合分析，因此，在开展人才招聘工作时存在盲目跟风、不实事求是的情况。如人才招聘的标准设置过高或过低、仅以学历作为人才招聘的唯一标准、仅将固定工作经验为人才招聘的标准、人才招聘标准僵化、对人才的专业素养和实践能力考察不足、人才招聘观念错误等。不合理的人才招聘标准设置会导致企业出现人才结构不合理、招聘人员与用人需求不相符、符合招聘要求人才少、迟迟招不到人、人力资源“大材小用”等诸多问题，严重影响企业的经营与发展[2]。

　　（三）人才招聘方式不合理

　　部分企业所采用的人才招聘方式杂乱无章。如招聘渠道繁杂，同时采用网站招聘、校园招聘、公开招聘、人才市场招聘等多种招聘渠道。这种“广撒网”的招聘方式并不是适用于所有企业，且在大部分情况下企业都难以用这样的方式招聘到真正符合需求的人才，甚至在很大程度上还会增加企业人才招聘的工作量与招聘成本、降低招聘工作的效率、加大人才筛选难度。

　　此外，部分企业在人才招聘工作的面试环节存在流程不够专业和完善的问题，如招聘信息发布后的准备工作不足、组织面试匆忙、面试问题设置随意和简单等，这也是企业难以招聘和选拔到优秀人才的主要原因[3]。

　　（四）人才招聘缺乏长效机制

　　部分企业的人才招聘工作缺乏长效机制，未能将人才招聘作为一项长期性和系统性的工作推进和落实。例如，部分企业缺乏专业的招聘人员，相关工作直接由行政部门负责，导致招聘人员对招聘岗位的职责把握不清晰，对招聘工作的重视程度不够，态度不端正，招聘缺乏公平公正性，招聘过程中甚至全凭个人喜好决定招聘对象的去留等多方面的问题，使得企业难以招聘到真正需要的人才。

　　此外，由于很多企业人才招聘主要是为了补齐人员配备，因此只在人员不足的时候才开展招聘工作，并没有将人才招聘与企业战略目标结合起来，从而导致企业人才招聘过程中出现资源浪费、招聘工作被动、岗位设置不合理的情况，严重影响了企业人才招聘的质量[4]。

　　（五）高端人才招聘难

　　当前，高端人才市场仍存在人才应聘难和企业招聘难的现象，一些高端人才苦于找不到适合的岗位和工作，同时一些企业也苦于招聘不到满意的高端人才。信息不匹配、人才招聘标准设置不合理、招聘方式选择不合理都是造成这一问题的主要因素。

　　二、企业人才招聘的优化对策

　　合理、完善的人才招聘策略能够有效提高企业人才招聘工作的质量，节省人才招聘的成本。因此，企业需要树立正确的人才招聘观念，进一步优化人才招聘的方式，科学设置人才招聘的标准，制定完善的人才招聘机制及信息反馈机制。具体优化对策如下：

　　（一）树立正确的人才招聘观念

　　企业需要充分认识到人才招聘工作的重要性，将人才招聘工作作为一项系统性、长期性的工作推进和落实，而不是简单的发布招聘公告，随意面试投递简历的人员，最后草草结束招聘工作。首先，企业需要优化和完善内部组织结构，设置专门的人力资源管理部门并由专业人员负责人才招聘工作的实施，确保招聘流程规范、标准设置合理、招聘公平公正；其次，在日常人才招聘工作的实施中，部门相关人员要端正态度，切实履行工作职责，明确企业人才招聘的标准、流程等，科学规范地做好人才招募、选拔、录用、评估等一系列工作；此外，企业还要做好人力资源管理部门员工的职业培训，让部门员工清楚地认识到企业人才招聘不只是补齐岗位空缺，员工在开展人才招聘工作中更要考虑未来一段时间内企业的发展规划、战略目标和人才所需，通过做好人才招聘工作进一步夯实企业的人才储备，为企业未来发展配备所需人才。

　　（二）制定详细的招聘方案

　　为确保招聘的人才能够切实满足企业的实际发展需要，节省人才招聘的成本，企业招聘人员要综合考虑和分析企业特点、企业定位、岗位工作设置等，详细、准确把握企业的人才需求、人才定位和招聘目标，并在此基础上制定科学、可行的人才招聘方案。在具体开展招聘工作时，招聘人员还要对照招聘方案对应聘者的能力、专业素质和素养、知识水平等进行系统的评价与分析，确保招聘的人才就是企业所需的人才。

　　（三）科学设置招聘标准

　　企业招聘人员需准确地把握与理解企业的定位与发展情况、企业内部的岗位要求及企业的人才需求，并在此基础上科学设置招聘标准和人才录用的标准。例如，企业内部的技术部门往往需要专业性强、基础知识扎实、具备研究能力和创新能力的人才，因此，招聘人员在开展招聘工作的时候就需要着重考虑应聘者的学历、专业能力、以往取得的研究成果等情况；而部分行政岗位需要实践能力和协作能力强的员工，招聘人员在招聘此类岗位的人才时就要考虑应聘者的工作经验、实践能力等。

　　不同企业以及同一企业的不同部门、不同岗位对人才的需求各不相同，因此企业招聘人员在设置招聘标准时也要具体情况具体对待，避免标准设置僵化、不切实际，如标准设定中出现“必须双一流毕业、必须有2年以上工作经验”等要求。灵活的人才招聘标准才能够帮助企业更高效地完成招聘工作，并确保招聘人员与用人需求保持高度一致。

　　（四）优化人才招聘方式

　　企业需要确保人才招聘方式也同样具有灵活性。企业招聘人员要结合企业真正的用人需求和招聘岗位的特点，选择更适合企业的人才招聘方式和渠道，从而提高人才招聘效率；企业还需要优化人才招聘面试的流程，结合企业人才需求设置面试问题，以确保对招聘的人才有更准确的认知，也便于后期的具体岗位与工作安排。

　　（五）完善招聘制度

　　企业需要基于自身人才招聘和人力资源管理工作的情况进一步完善企业的人才招聘制度。例如，完善和优化企业的信息共享机制与反馈沟通渠道，借助大数据技术助力人才招聘信息的发布、简历筛选、人才面试等工作的开展，扩大企业的招聘范围，解决企业人才招聘过程中信息不对称所导致的各种问题；企业还可以通过完善企业的招聘效果评估机制从而进一步优化企业的人才招聘制度；此外，企业还需要对每次人才招聘的效果进行科学的评估和分析，持续改进招聘过程中存在的问题和不足，助力企业下一阶段人才招聘计划的制定和招聘工作的改进，使企业的人才招聘工作形成一个良性的闭环。

　　三、结语

　　人才招聘对企业的高质量发展具有重要作用与意义，企业需要结合自身实际情况，科学、规范地开展人才招聘工作，树立正确的人才招聘观念，选择适合的招聘方式，科学制订招聘标准，完善招聘制度，做到能够真正招聘得来所需人才、吸引得来优秀人才和留得住高端人才。

参考文献

　　[1]杨乐.企业人才招聘现状与对策分析[J].中国集体经济，2023（10）：117-120.

　　[2]吴婷.施工企业人才招聘现状与对策研究[J].现代企业文化，2022（29）：127-129.

　　[3]尹潇.企业人才流失原因分析及完善管理制度[J].现代企业，2023（1）：104-106.

　　[4]乔颖.企业人力资源管理人员素质的现状与优化对策[J].品牌研究，2023（24）：251-253.