摘要：我国高校青年教师的薪酬管理存在着外部竞争力，内部公平性，以及个人激励性不足等问题。文章对以上问题进行了分析，并基于其他高校实施年薪制的成功经验，提出了实行年薪制的基本思路，旨在解决上述问题。

　　关键词：高校,青年教师,薪酬制度,年薪制

　　根据教育部发布的历年《全国教育事业发展统计公报》官方数据统计可知，我国历年博士生毕业数量呈增长趋势，同时高校为了改善师资结构、加强师资队伍建设、提升科研能力和水平等原因，在引进人才方面首先考虑博士毕业生，因此，相当部分博士毕业生进入高校担任青年教师，青年教师已成为高校教师群体中非常重要的组成部分。青年教师作为我国高等教育发展的希望和未来也将面临前所未有的压力，薪酬水平是青年教师进入高校首先考虑的重要因素，因此，青年教师的薪酬对于高校教师队伍的稳定和发展至关重要。

　　一、当前高校青年教师薪酬管理中存在的问题

　　（一）对外缺乏竞争性

　　当前高校教师的薪酬主要包括两大部分：一是国家工资，二是校内津贴。国家工资都是固定的；而校内津贴主要根据教学、科研、培养学生情况发放，教师绩效高则校内津贴高。青年教师步入职场不久，职称偏低，薪酬自然也不算太高，虽说年底还有绩效，但还是前面所说的，因为职称偏低，绩效依然不能算高。例如某西部师范类高校，新入职的博士生税前年收入大概是10~12万元之间。通过平时的沟通交流，青年教师会将自己的薪酬水平与不同行业专业技术人员的薪酬进行比较，这个薪酬水平对外缺乏竞争性，而其在生活上的支出并没有减少，不管是租房还是买房，房租或者房贷都是一笔固定支出，如果结婚有了孩子，支出只会更多。如果物质待遇存在短板，就有可能影响其从事教学科研工作的热情与干劲。

　　（二）内部公平性不足

　　我国大部分高等学府采用职务等级挂钩的工资制度来支付薪酬，根据教师职称、工作时长、行政等级和学历等须知，从而决定其待遇水平，不够重视教师的个人能力和岗位差异。由于青年教师的工作时间较短，职务职称较低，因此薪酬不成正比，物质激励的效力不高，与那些在高校里有深厚学术背景的老师相比，青年教师的待遇相对较低[1]。即使有时承担较多的课时量或者兼职其他行政工作，也无法在绩效分配中体现出多劳多得，这让初入职场的青年教师会感觉到内部公平性不足。

　　（三）对个体激励性不足

　　教师薪酬的核心是基于个人和团队绩效变化而调整，旨在激励提升。根据该制度，国内众多高校的薪酬标准与教师对学校的价值贡献、符合学校发展目标等紧密相关。目前，许多高校已实施绩效薪酬制度，但在青年教师总薪酬中所占比例仍有提升的空间。另外，教师的薪资与个人工作态度、能力和职位等因素有关。尽管国家和地方并不以绩效为依据，但专业技术职称仍是教师收入分配的主要参考，造成同级别教师的薪资差距较小。这种情况可能会打击年轻教师的积极性，分散了其在校内的精力[2]。

　　中国科学院院士潘建伟曾坦言：“35到45岁之间的科研人员，上有老、下有小，但这段时间又最有创造力，应当给其稳定的支持，让其能够潜心研究。”这一判断无疑是一针见血的，给予科研工作者与科技人才合理的报酬与必要的待遇，解决其现实生存上的困难，已经到了刻不容缓的地步。同样的道理，改革高校薪酬管理制度，引入年薪制管理，给予高校青年教师合理的报酬与必要的待遇，也是刻不容缓的。

　　二、年薪制的内涵

　　年薪制的提法，最早从企业中生发出来，本质上是为了激励和约束高层管理人员，在赋予其身份和地位象征的同时，将个人利益与公司经营状况最大程度挂钩。运用到高校后，年薪制意味着大学教师走上了“多劳多得”“少产少得”的“市场化”工作模式。

　　年薪制是指，事业单位依据相关法律法规及政策规定对完成工作目标任务、需要特别激励的紧缺高层次人才，以一年为考核周期来确定其收入水平。具体来说，年薪包括基本年薪、效益年薪和激励性年薪三个方面，具体收入水平则根据岗位职责和工作情况来确定。基本年薪由基本工资和基础性绩效组成，按照国家和自治区制定的标准执行，按月发放。效益年薪按本单位现有奖励性绩效分配办法执行，该部分绩效严格控制在本单位在职在编人员奖励性绩效工资的3倍以内。激励性绩效根据年薪制合同中设定的指标完成情况（优秀、良好、合格），获得发放相应比例激励性绩效。

　　三、我国高校青年教师实行年薪制的意义

　　（一）能够激励青年教师

　　教师工作是一项独特而严峻的任务，其应用程序和方法并不具体。在教学方面，教师的对象是学生，而学生具有主动性和多样性，同时也具有思想和性格上的差异，以及一定的文化水平，因此，在进行教学时，教师不应奉行某种“固定”的模式，而应根据实际需求用灵活的手段调整教学方案。与此同时，科学研究本身是一种非常特殊的创新和探索，其结果并不确定，且完成科学项目也需要相应的时间和精力。这说明教师的工作不是一项简单的任务，教师需要投入大量精力并承担很高的风险。而教师的成果并不是短期内能见效的。随着教育体制改革的不断深化以及教师制度的全面实施和逐步完善，教师将会根据其工作量和质量获得相应的经济收益，而收益的高低也将取决于教师的工作效率表现。若给青年教师以适宜的经济鼓励，则其工作意愿将大增；反之，没有足够回报，将导致教师不满促使人才流失。

　　（二）有利于形成有效的激励约束机制

　　我国大多数高校长期实行的薪酬制度与个人身份相适应，不考虑工作类型、规模和质量。青年的教师刚刚开始工作，因为工资和职称较低，要申请课题经费的难度较大，同时还需要应对结婚、购房、购车、子女教育和赡养老人等现实问题的巨大开销。由于收入与支出的双重压力，许多教师只得在工作之余从事各种兼职活动。这种行为会对教学工作产生消极影响，严重影响着高校青年教师未来的学术发展潜力。年薪制度则关注绩效激励，让教师明确任务，让责任和风险相对应，实施年薪制可以与教师的收入、激励、绩效等挂钩，从而在一定程度上抑制这种现象，规范教学行为。

　　（三）体现公平竞争,更好地吸引高层次青年人才
       虽然高校绩效工资改革这几年收入呈现增长的态势，但青年教师刚工作的时候收入还是较低，导致大量青年教师离职，这成为教师队伍建设的难题。为解决青年教师心理失衡及流失问题，必须确保青年教师的薪酬有一定的社会竞争力。引入年薪制有助于打破传统的按职级支付工资的做法，激发青年教师的潜能，增强教师间的竞争，从而提高教学和学术水平。

　　四、高校引入年薪制的制度保障

　　（一）完善年薪制管理办法

　　2017年，《教育部等五部门关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》提到，支持高校推进内部薪酬分配改革；2020年，人社部组织实施人才服务专项行动提到要推进高校、科研院所薪酬制度改革，鼓励事业单位对高层次人才实行年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的分配形式；2021年，《教育部等六部门关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》发布，明确提到推进高校薪酬制度改革。

　　除了教育部、人社部的重视，广西也针对高校薪酬改革采取相关行动。比如广西人社厅、广西财政厅2018年印发的《广西高校和科研院所高层次人才薪酬制度改革试点方案》提到：给予试点单位实行协议工资、项目工资、年薪制等收入分配方面更多的自主分配权，形成多元化的收入分配制度。广西人社厅、广西财政厅2020年印发的《关于自治区本级事业单位试行将科研教学奖励纳入绩效工资总量管理有关事宜的通知》提到：科研教学奖励计入本单位绩效工资总量，但不受单位核定的绩效工资总量或控高线限制，不纳入总量基数。

　　以上的文件相继出台，为高校制定符合自身情况的年薪制管理办法提供了政策依据。

　　（二）完善培养机制

　　高校青年教师的学历层次高，接受能力强，思维活跃，创新能力强等优势是不争的事实。但由于绝大多数青年教师博士毕业后直接留校任教，缺乏基础教学培训和锻炼，其在教案准备、教学方法、教学表达等方面经验不足，因此，需要对新聘青年教师进行业务培训。在教学方面，校内教授可指导年轻教师进行教学实践培训，帮助其学习基本教学技能、专业人才培养方案、教材与岗位要求。同时，对课件制作、黑板设计、教案编写等环节进行全面指导[3]。在科研方面，学校可以积极推动青年教师参加老师的科研团队，并且组织项目申请和经验交流会议，以老带新和团队协作的方式提升青年教师的学术和科研能力[4]。

　　（三）建立和完善考评机制

　　薪酬分配应优劳优酬，确保更多劳动者获得更多报酬。为了确保高水平人才的聘用与评估工作开展顺利，我们应该“两手抓，两手都要硬”，并不断完善考核制度，妥善选择考核标准，确保量化考核与质量考核相结合，避免因过度量化考核而导致的利益突出，而应该向“优劳优酬”的方向转变薪酬分配[5]。将教师工作成果的质量和数量有机结合，建立长期机制，约束高层次人才，实现最大化人才资金效益，并将年度、中期、终期考核相结合，以促进聘任、培养、考核及薪酬待遇的兑现。

　　五、结语

　　对青年教师而言，其不仅面临科研、教学的双重考验，更需要兼顾买房安家、养育子女等问题。一方面，在实行年薪制后，增强了工资福利待遇的保障功能，月收入在原有基础上进一步提高；另一方面，在青年教师市场上也具有很大的竞争力。不仅提高了国内工资福利，同时也增强了高校对国外顶尖人才的吸引力、凝聚力和向心力，进一步提升了青年教师的积极性和创造性，既有助于青年教师发展成长，更有利于保障我国高等教育质量。

参考文献：

　　[1]谢冠男.基于双因素理论的高校青年教师激励机制建设[J].中国成人教育,2022,No.553(24):63-65.

　　[2]鲍润辽.普通高校青年教师薪酬激励问题研究[J].延安大学学报,2020(10):76-82.

　　[3]张杰,宋海燕.关于高校青年教师教学能力提升的探讨——以佛山科学技术学院为例[J].教育教学论坛,2021(07):161-164.

　　[4]毕娟.高校青年教师薪酬制度引入年薪制的探讨[J].科学与财富,2015(07):2-2,3.DOI:10.3969/j.issn.1671-2226，2015.07.02.

　　[5]刘芳.云南高校高层次人才年薪初探—以云南大学为例[J].云南开放大学学报,2017,19(04):66-70.DOI:10.16325/j.cnki.ynkfdxxb，2017.04.15.