摘要：近些年，随着国家对医疗卫生事业支持力度的不断增加，以及新医改形势下，对卫生健康人才需求的持续扩大，医院对人员岗位的设置分配愈加多样化，这就要求医院加强人力资源管理制度改革，着重优化调整人力资源管理中的关键环节——岗位设置。全面优化人力资源管理体系建设，做到精细化的岗位设置管理，搭建以效用为导向的岗位设置模式，明确岗位职责要求、合理配置人员比例，形成按需设岗、公开竞争、择优聘用的人力资源管理机制，是贯彻落实人力资源管理制度改革，提升岗位设置管理效力，促进医院全面可持续发展的重要举措。

　　关键词：人力资源,岗位设置,择优聘用,管理

　　随着时代的进步和经济社会的发展，国家对医疗卫生事业的支持和投入不断增加，医疗卫生事业呈现出强劲的发展潜力和广阔的市场前景。要加速优质医疗资源规模提升、合理调配医疗资源总体结构、强化制度管理、推进人才建设。医院对人才的需求持续扩大，对人员岗位的分配愈加复杂多样化。因此，做好组织体系岗位管理这项重要工作，才能更好地推动人力资源有效分配，提升医院人员综合素质，提升人力资源管理的整体能效，确保医院的可持续稳定发展。

　　一、岗位设置管理对医院的重大意义

　　全面完善人力资源管理岗位体系建设，搭建以效用为导向的岗位管理模式，设置明确的岗位职责要求，配置合理的人员比例，建立公平的考核竞争机制，是全面促进人力资源管理，提升劳动用工效力，贯彻落实新时期医疗制度改革的重要举措。

　　（一）有利于提高医院的招聘效率

　　通过完善岗位设置管理体系，结合医院的实际情况，可以明确医院的招聘需求，将招聘计划落到实处，从而促进医院战略发展目标的实现；同时完善岗位设置管理体系，还可以提高应聘者自身条件与招聘岗位要求的适配程度，提升招聘面试邀约率，更有利于医院招聘到合适的人才，进而提高招聘成功率。

　　（二）有利于医院人才梯队的培养和搭建

　　以岗位设置管理为基本点，梳理在职人员的岗位类别和岗位等级，对在职人员进行系统的在职进修继续教育。结合医院实际，基于岗位的职责分工，开展岗位能力评估，采取公平竞争、定期考核等方式，坚持评以适用、以用促评，提升医院在职人员学习和工作的积极性，助力推动医院人才梯队的培养和搭建。

　　（三）有利于提升岗位管理信息化水平

　　在日常的人事管理中，充分利用事业单位岗位设置管理系统软件，以信息化建设带动岗位设置管理工作的科学化，实时录入、实时报送、实时分析，有利于解决岗位管理类别多、涉及人员信息量大、程序性强、关注度高等一系列管理工作中会遇到的问题，有利于人力资源管理者建立更新及时、操作便利、服务高效、监管有力的信息化管理平台。通过规范化、科学化的岗位设置管理模式，可以使医院的组织体系架构更加清晰，使医院在职人员的人事关系、隶属关系、岗位职能和职责分工更加明确。

　　可见，岗位设置管理的意义重大。它是深化人力资源制度改革的必然前提，有利于提高医院人力资源利用率，提升医院在职人员内生动力，促进医院人才队伍建设，全方位激发医院整体内在活力。

　　二、科学制定医院岗位设置管理制度

　　医院按照事业单位岗位设置管理的规定和要求，在人社部门备案的岗位总量、结构比例和最高等级限额，可以自主制定岗位设置实施方案，有利于医院在岗位设置范围内，按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。
      （一）确定岗位类别和岗位等级

　　按照国家医疗单位岗位设置管理提出的指导建议，结合工作技术含量、人才密集程度和实际工作需求，合理划分管理、专业技术、工勤技能三类岗位。

　　管理岗位，设有10级，其设置目的主要是提高医院整体管理水准，提升人力资源利用率；专业技术岗位，分为主、辅系列，各设有13级，任职人员需要具备相应的专业技术能力水平和任职资格，要与医院卫生健康人才的能力要求相符合；工勤技能岗位，其设置目的主要是保障医院技术类后勤，服务医院实际的业务需要。

　　（二）统计调查现有岗位数据

　　岗位管理工作是一项系统工程，需随时掌握医院人员的整体动态情况。因此，在岗位设置之初，就要对医院现有人员情况进行统计，统计内容大致包括各科室人员学历、年龄、资质、职称、研究课题及获奖情况、就诊人数、床位数、床位使用周转率、手术人数等等。通过收集汇总各科室报回的相关数据、梳理各科室现有人员配比及未来人才需求情况，了解不同科室岗位的职责要求，预估各科室需要增减的人员数量和类型，初步形成人员招聘和人才梯队培养建设的基本依据。

　　（三）合理设置岗位设置比例

　　根据医疗卫生事业单位专业技术岗位结构比例控制标准，医院结合人员编制自主确定岗位比例。不同类别的医院比例分配不同。一般中级岗位比例最高，高级岗位比例较低。辅系列的各岗位比例都低于主系列岗位。公开招聘、人员流动、职务与职称晋升、岗位聘用、岗位等级变动等，都必须在相应岗位空缺的前提下进行。岗位无空缺时，不得进人或超岗聘用。如若出现医院合并整合的情况，需按照规定重新进行岗位设置，并且首次聘用人员可不受岗位结构和数量的限制，按照原聘岗位类别和等级聘用到相应岗位，以确保新组建单位人事管理工作的正常运行。

　　合理的岗位设置比例，能够更好地协调各科室之间的工作，提高各科室人员团队协作的效率，有利于提供更多的晋升机会，激发在职人员工作学习热情，促进人才梯队的平稳可控性。岗位设置时，医院要本着重业绩、重能力、重奉献的原则，着重向一线岗位倾斜。

　　（四）规范岗位聘任机制

　　结合各科室当前的组建情况、学科的发展状况，通过意见征集和科室举荐的方式，分析人才梯队搭建过程中存在的问题，对岗位的数量、人员编制、资质职称等方面进行科学、合理的调整。在完善岗位类型、岗位等级、岗位职责、人员配比的基础上，规范岗位聘任机制。各科室成立岗位聘任委员会，委员会成员原则上至少要包含一名科室负责人。在岗位聘任前，委员会提前拟定并公布科室需要招聘的岗位、招聘人数以及任职条件；招聘过程中，要公平、公正、公开，委员会成员要严格依照任职条件审核应聘人员的资格，并初步考核筛选；对初审结果进行监督、二次考评和筛查，最终确认拟聘用人员；招聘完成后，通过考核筛选出的人员成为拟聘用候选人，公布名单一周内无异议后，由人事部门依照公布名单和招聘结果进行相关的人事任命和调整。

　　三、医院岗位设置管理现状

　　做好医院组织体系岗位设置管理，明确各类别、各等级岗位的职责，是实现现代医院人力资源高效管理的根本方法。医院结合自身特点和发展需要，都设有适用于本医院的一套岗位设置管理体系，但在实际施行前后，还是存在很多问题和不足。

　　（一）岗位设置覆盖范围不全面

　　目前，岗位设置的覆盖范围仅包括在编职工，编制外职工不在岗位设置的范围之内。随着医疗事业的迅速发展，医疗队伍的力量亟待加强。但由于主管部门核定的编制数无法满足医院的发展需求，医院只能通过招聘编制外职工填补空缺岗位，无形中导致岗位设置覆盖范围的片面性，也为医院自身人才队伍的管理带来困扰。应结合医院整体发展规划，从组织体系中分解、细化各科室岗位的类别和等级，从而建立起完备的科室岗位体系，达到合理设岗、精细设岗的目的。

　　（二）岗位职责范围不清

　　岗位职责可以明确在职人员的工作范围，规范工作方法，提升工作效率，避免岗位权责界定不清造成的推诿扯皮现象，最大程度地实现科学用工管理。目前，部分医院关于岗位职责的表述比较含糊笼统，流于形式，并没有根据不同岗位类别、岗位等级的实际工作范畴清楚地定义、区分任职人员的权责和义务。这就导致在实际工作过程中，发生权责不明，或职责重叠，遇到问题互相推卸责任的现象。因此，医院应设置具有指向性、差异性和特殊性的岗位职责，让所有在职人员清楚地、明确地认识所担任岗位的职责范围。

　　（三）岗位设置配比不尽合理

　　近年来，硕士研究生学历几乎是公立医院公开招聘的最低门槛。高学历新进人员工作热情高，岗位竞聘意识强，晋升需求大。入职后通过努力很快就晋升到中级职称岗位，但却因岗位设置职数的有限性，迟迟无法晋升到高级岗位，而再后面招聘进来的人员更是只能停留在初级岗位。这严重打击了员工的工作热情和积极性，造成了人才流失的局面，出现了部分人“混日子”的现象，科研没进展反而退步。医院在岗位设置管理过程中，应当努力优化不同类别和等级岗位的人员数量和比例配置，才能提升医院整体诊疗水平和运营能效。医院对岗位配备比例的设置，应充分考虑医院整体发展规划和多数患者需求，查漏补缺，适当地提升中、高级岗位人员比例，并优先选择一线医护人员作为中、高级岗位评选的候选人，鼓励在职人员认真踏实地践行岗位职责，提高工作积极性。

　　四、结语

　　如前所述，岗位设置管理是推进人事管理机制改革、驱动卫生健康人才梯队培养和建设的关键环节。各医院应不断优化岗位体系建设，做到精细设岗、明确职责、合理配比，扎实做好现有岗位人员基础信息的调查统计，按实际人才需求进行评估测算，制定规范化、科学化的考核聘用方案。正确的岗位设置管理，有利于均衡岗位数量和人才需求的配比；极大程度地促进重要学科的建设发展，带动整个医院的稳步发展；有利于引进高质量卫生健康人才，推动人才梯队的搭建；有利于激发在职人员的工作学习动力，提升自身专业素质水平。

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